Impressum | Registrierung | Foren-Login
 
Disclaimer | Datenschutz | RSS-Feeds

JuraForum.deUrteileSchlagwörterDDruckkündigung 

Druckkündigung

Entscheidungen der Gerichte

ARBG-HAMBURG – Urteil, 18 Ca 131/04 vom 23.02.2005

1. Bei einer sexuellen Belästigung hat die Arbeitgeberin vor Ausspruch einer Kündigung nach allgemeinen kündigungsrechtlichen Grundsätzen und § 4 Ziffer 1 BeschäftigtenschutzG zu prüfen, ob als mildere Maßnahme der Ausspruch einer Abmahnung in Frage kommt.

2. Eine (echte) Druckkündigung setzt voraus, dass sich die Arbeitgeberin schützend vor den Arbeitnehmer stellt, dessen Entlassung verlangt wird. Dieses ist der Arbeitgeberin auch dann zuzumuten, wenn der Arbeitnehmer eine sexuelle Belästigung begangen haben soll.

ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 1 Ca 1469/07 v vom 13.12.2007

1. Eine fristlose Kündigung wegen der Bedrohung von Arbeitskollegen setzt zumindest dann eine vorherige Abmahnung voraus, wenn es bereits in der Vergangenheit zu ähnlichen Äußerungen gekommen ist, auf die der Arbeitgeber lediglich mit einer Ermahnung reagiert hat.

2. Eine Druckkündigung ist dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Drucksituation durch die Befragung anderer Mitarbeiter, ob diese noch mit dem Kläger zusammenarbeiten wollen, selber herbeigeführt hat. Vielmehr ist der Arbeitgeber gehalten, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und zu versuchen, die Unstimmigkeiten in der Belegschaft auszuräumen.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 96/09 vom 11.12.2009

1) Es fehlt es an einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht. Ist jedoch im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Betriebsstilllegung endgültig geplant und bereits eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebsveräußerung vor, falls sich eine Chance bietet, und gelingt dann später doch noch eine Betriebsveräußerung, bleibt es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung (BAG Urt. v. 29.09.2005 – 8 AZR 647/04 - m.w.N.).

2) Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung bestimmter Arbeitnehmer verlangen. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung des Dritten, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, an der allerdings strenge Anforderungen zu stellen sind (BAG, Urt. v. 19.06.1986 - 2 AZR 563/85 - m.w.N.). Es widerspricht dem Schutzzweck des § 613 a Abs. 4 BGB, wenn sich der Veräußerer mit Erfolg auf eine betriebsbedingte Drucksituation berufen könnte, die dadurch entsteht, dass der der Erwerber die Kündigung zur Bedingung des Erwerbs macht.

3) Einzelfall zum Betriebsübergang eines Automobilzulieferers.

4) Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auf anderen Gründen im Sinne des § 13 Abs. 3 KSchG beruht. Lediglich in Fällen, in denen die Norm, aus der der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung neben der Sozialwidrigkeit herleitet, nicht den Zweck verfolgt, dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Schutz zu verschaffen, sondern allein der Wahrung der Interessen Dritter dient, steht die sich daraus ergebende Unwirksamkeit der Kündigung einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht entgegen (BAG, Urt. v. 28.05.2009 - 2 AZR 949/07 - m.w.N.).

ARBG-AACHEN – Urteil, 6 Ca 3662/12 vom 22.02.2013

"1.Die Klausel in einem Arbeitsvertrag mit einem Profifussballtrainer, wonach dieser im Falle der Kündigung eine Abfindung unter gleichzeitigem Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage erhält, ist unwirksam

2.Die Anforderungen an eine personen- und/oder verhaltensbedingte Kündigung sind gegenüber einem Profifussballtrainer nicht geringer. Die Berufung auf "andere Gesetzesmäßigkeiten im Profifussballgeschäft" scheidet aus."

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 760/12 vom 22.11.2012

Bei andauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ist der mit der Kündigungsschutzklage verfolgte Weiterbeschäftigungsanspruch als derzeit unbegründet abzuweisen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 19 Sa 39/12 vom 06.11.2012

Der Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Kündigung eines Betriebsveräußerers nach Betriebsübergang geht zwar mangels bestehenden Arbeitsverhältnisses ins Leere, eine gleichwohl erhobene Kündigungsschutzklage ist aber unbegründet.

Dem Übergang eines Kindergartenbetriebs steht es nicht entgegen, dass ein Arbeitgeberwechsel nicht stattfinden sollte, wenn das Personal dem neuen Betreiber gestellt und das Weisungsrecht übertragen wird.

Die Vereinbarung zwischen dem alten und dem neuen Betreiber, dass ein Arbeitgeberwechsel nicht stattfinden soll, ist wegen Verstoßes gegen § 613 a BGB unwirksam ( § 134 BGB)

LAG-HAMM – Urteil, 15 Sa 586/12 vom 23.08.2012

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber bei bestehender Möglichkeit einer zumutbaren anderweitigen Beschäftigung auf einen freien Arbeitsplatz - auch bei vorhandenem sog. Personalpool - von sich aus die Weiterbeschäftigung anbieten. Hierzu hat er vorab die Geeignetheit des Arbeitnehmers für eine Aufnahme in den Personalpool zu prüfen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1345/11 vom 11.05.2012

Ein böswilliges Unterlassen von Erwerb im Sinne der §§ 615 S. 2 BGB, 11 Nr. 2 KSchG liegt nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer offensichtlich unwirksamen fristlosen Kündigung das Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses mit einer geringerwertigen Tätigkeit ablehnt.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 10 Sa 438/11 vom 09.12.2011

Grundsätzlich erstreckt sich die Sozialauswahl in einem Betrieb, der Arbeitnehmerüberlassung betreibt, auf die verliehenen und die nicht verliehenen Arbeitnehmer mit vergleichbarem Tätigkeitsprofil.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 501/11 vom 27.10.2011

1.) Hat ein an einer Alkoholsuchterkrankung leidender Betriebsschlosser bei der Wahrnehmung seiner Arbeitsaufgaben notwendigerweise ständigen Umgang mit für sich selbst und für Dritte gefährlichen Maschinen, so kann auch das unabdingbare Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung der Arbeitssicherheit im Betrieb eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

2.) Beruht der Kündigungsgrund auf den unmittelbar durch die Alkoholsuchterkrankung verursachten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, ohne dass noch besondere verhaltensbedingte Komponenten hinzutreten wie z. B. unter Alkoholeinfluss begangene Straftaten o.ä., so kommt regelmäßig nur eine personenbedingte, ordentliche, fristgerechte Kündigung in Betracht.

3.) Im Rahmen der Interessenabwägung ist es dem Arbeitgeber zugutezuhalten, wenn er bereits seit ca. 10 Jahren etliche Anstrengungen unternehmen hat, den Arbeitnehmer bei seinen periodischen Bemühungen zu unterstützen, das Alkoholproblem zu bekämpfen, und dabei auch eine schon zu einem früheren Zeitpunkt ausgesprochene personenbedingte Kündigung nicht aufrechterhalten hatte, um dem Arbeitnehmer eine „letzte Chance" zu geben.

ARBG-HERFORD – Urteil, 2 Ca 1394/10 vom 18.02.2011

Soweit Romanveröffentlichungen von Arbeitnehmern unter den Schutz von Art. 5 Abs. 3 GG fallen und keine Persönlichkeitsrechte anderer verletzen, kann eine außerordentliche Kündigung keinen Erfolg haben

HESSISCHES-LAG – Urteil, 13 Sa 1460/10 vom 15.02.2011

1) Mit dem Ausspruch einer Abmahnung wird regelmäßig auch dann auf eine Kündigung aus den Gründen der Abmahnung verzichtet, wenn der Abmahnende schon abmahnt, bevor er genau informiert ist und erst nach Ausspruch der Abmahnung vom "wahren Ausmaß" der abgemahnten Vertragsverletzungen erfährt.

2) Verwehrt der Auftraggeber und Vertragspartner des Arbeitgebers, der auf dem Gelände des Auftraggebers seinen Betrieb unterhält, einem Arbeitnehmer den Zutritt, so fällt dies in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann trotz dieses Leistungshindernisse Annahmeverzugslohn geltend machen (Betriebsrisikolehre).

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 1062/09 vom 11.12.2009

- Parallelentscheidung zu 11 Sa 96/09 -

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1994/08 vom 07.05.2009

Das berechtigte betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur in einer pädagogischen Tageseinrichtung für Kinder rechtfertigt eine Abweichung von den Regeln der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG allein für die Gruppe der Erzieher und Ergänzungskräfte, nicht hingegen für den Kreis der Gruppenleiter.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 240/08 vom 21.08.2008

kein Leitsatz vorhanden

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 592/04 vom 16.09.2004

1. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens (lediglich) abgemahnt, das sowohl eine verhaltensbedingte wie eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen könnte, so ist eine unmittelbar danach aus den gleichen Gründen ausgesprochene - verhaltensbedingte oder personenbedingte - Kündigung regelmäßig unwirksam.

2. Die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers wegen Leistungsmängeln kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht.

LAG-HAMM – Urteil, 19 ( 11) Sa 1167/01 I vom 27.08.2002

neu 19 (11) Sa 1167/01 01.02.2005 2 AZN 435/05

Die auf der Grundlage eines Prämienabrechnungssystems ermittelte Durchschnittsleistung, die keinen Prämienanspruch auslöst, ist kein für die Bewertung der individuellen Leistung eines Arbeitnehmers geeigneter Maßstab.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 230/00 vom 12.03.2001

Macht ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gemäß § 613a Abs. 1 BGB auf den Betriebserwerber übergegangen ist, seine tatsächliche Beschäftigung geltend, so ist eine hierauf gerichtete Klage gegen den Betriebserwerber zu richten. Dies gilt auch dann, wenn die ursprüngliche Klage vor dem Betriebsübergang rechtshängig gemacht worden war.

BAG – Urteil, 2 AZR 497/97 vom 11.03.1998

Leitsatz:

Stützt das Arbeitsgericht seine Klageabweisung auf zwei voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen, so muß die Berufungsbegründung beide Erwägungen angreifen. Setzt sich die Berufungsbegründung nur mit einer der beiden Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinander, ist die Berufung insgesamt unzulässig (im Anschluß an die ständige Rechtsprechung des BGH, zuletzt Urteil vom 15. Juni 1993 - XI ZR 111/92 - NJW 1993, 3073 und Beschluß vom 10. Januar 1996 - IV ZB 29/95 - NJW-RR 1996, 572).

Aktenzeichen: 2 AZR 497/97
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 11. März 1998
- 2 AZR 497/97 -

I. Arbeitsgericht
Dresden
Urteil vom 20. Juni 1996
- 9 Ca 8449/95 -

II. Sächsisches
Landesarbeitsgericht
Urteil vom 25. Juni 1997
- 10 Sa 832/96 -


Weitere Begriffe


Anwaltssuche auf JuraForum.de



» Für Anwälte »

Gesetze

Newsletter

JuraForum.de bietet Ihnen einen kostenlosen juristischen Newsletter:

Suche

Durchsuchen Sie hier Juraforum.de nach bestimmten Begriffen:

Sie lesen gerade: Druckkündigung - Urteile © JuraForum.de — 2003-2014

Kanzleinews einstellen | Sitemap | RSS | Kontakt | Team | Jobs | Werbung | Presse | Datenschutz | AGB | Impressum