Eine Arbeitnehmerin, die nach dem Arbeitsvertrag als Küchenhilfe beschäftigt wird, ist nicht verpflichtet, der Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten, die zur Küche gehörenden Sanitärbereiche einschließlich Toiletten zu reinigen.
Eine Arbeitnehmerin, die nach dem Arbeitsvertrag als Küchenhilfe beschäftigt wird, ist nicht verpflichtet, der Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten, die zur Küche gehörenden Sanitärbereiche einschließlich Toiletten zu reinigen.
1. Nach der "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung" braucht der Arbeitnehmer einer Versetzungsanordnung - hier: Versetzung auf Dauer in eine andere, etliche Kilometer entfernte Filiale eines Einzelhandelsbetriebes - nicht nachzukommen, wenn und solange der für beide Filialen gebildete Betriebsrat dieser Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches nicht zugestimmt hat.
2. Stimmt der Betriebsrat der Versetzung nachträglich zu - hier: wenige Tage nach der tatsächlichen Arbeitsaufnahme der Arbeitnehmerin in der anderen Filiale -, erledigt sich das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG. Die Arbeitnehmerin kann eine Rückversetzung in die ursprüngliche Beschäftigungsfiliale nicht mehr wegen eines betriebsverfassungswidrigen Zustands oder Verhaltens des Arbeitgebers verlangen.
3. Ist in einem vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag, der die Einstellung für eine bestimmte Filiale enthält, eine Klausel enthalten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer "nach den geschäftlichen Erfordernissen" auch in einer anderen Filiale beschäftigen kann, ist diese Versetzungsklausel nicht wegen Verstoßes gegen AGB-Recht unwirksam. Eine ausdrückliche Festlegung, dass die Versetzung nur nach billigem Ermessen erfolgen kann, ist nicht erforderlich.
4. Ein gegenüber dem Vorgesetzten ausgesprochener Rückversetzungswunsch steht der Verwirkung des Arbeitnehmerverlangens, der sich erst nach mehr als eineinhalb Jahren auf die Unwirksamkeit der Versetzung aus Rechtsgründen beruft, nicht entgegen.
1. Eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit, die die Arbeitszeit auf Null verringert, befreit den Arbeitnehmer auch dann von seiner Arbeitspflicht, wenn der Arbeitgeber vor Einführung der Kurzarbeit für die Zeit der Kurzarbeit Urlaub gewährt hat. Deshalb kann der mit der Festsetzung des Urlaubs bezweckte Leistungserfolg, die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht für die Dauer des Urlaubs, nicht eintreten (nachträgliche Unmöglichkeit gemäß § 275 Abs. 1 BGB).
2. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatzurlaub nach § 283 Satz 1, § 280 Abs. 1, § 275 Abs. 1, § 249 Abs. 1 BGB. Die Haftung des Arbeitgebers ist nur ausgeschlossen, wenn er die Unmöglichkeit nicht zu vertreten hat, § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB. Führt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Kurzarbeit ein, hat er die hierdurch nachträglich eingetretene Unmöglichkeit zu vertreten.
1. Die Weigerung persönliche Schutzausrüstung (Sicherheitsschuhe) zu tragen, kann nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn die Anordnung zum Tragen der Schutzausrüstung billigem Ermessen entsprach.
2. Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe gegenüber Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen kommen als Auflösungsgründe i.S.d. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Betracht.
Die nachhaltige Verfolgung seiner nächsten Vorgesetzten mit einem unbegründeten Klageerzwingungsverfahren kann im Einzelfall, wenn sie der Durchsetzung nicht gegebener arbeitsrechtlicher Ansprüche dient und angesichts der Zeugenaussagen erkennbar nicht erweisliche Straftaten zur Grundlage hat, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Ziffer 3 des Tenors des Urteils vom 28. Mai 2008 gem. § 319 ZPO wird dahin berichtigt, dass es statt "Kläger" heißen muss "Beklagte" und umgekehrt. Versehentlich wurden die Parteirollen vertauscht.
1. Wer das Direktionsrecht im Arbeitsverhältnis ausübt, ist im Regelfall als Arbeitgeber anzusehen. Will derjenige, der das Direktionsrecht ausübt, geltend machen, eine andere Person sei Arbeitgeber, trägt er die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsgeschäftlichen Grundlagen der Übertragung des Direktionsrechts vom Vertragsarbeitgeber auf ihn. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, wird der, der das Direktionsrecht ausübt, wie ein Arbeitgeber behandelt, der die Vergütung zu leisten hat ; ist deren Höhe nicht bestimmt, ist § 612 BGB anzuwenden.
2. Daher kann die Universitätsklinik Vergütungsanspruche des von ihr beschäftigten Zahnarztes nicht allein mit dem Argument abwehren, der Zahnarzt habe selber eine Bescheinigung vorgelegt, nach der er noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Zahnarzt stehe und diesem die zeitweise Tätigkeit seines Arbeitnehmers an der Universitätsklinik bekannt sei. Denn aus einer solchen Bescheinigung lässt sich nicht ableiten, dass der andere Zahnarzt (Vertragsarbeitgeber) nicht nur auf die Ausübung seines Direktionsrecht verzichtet hat, sondern das Direktionsrecht zur Ausübung zeitweise auf die Universitätsklinik übertragen wollte. Eine solche Auslegung liegt schon deshalb fern, weil er dann zur weiteren Vergütungszahlung verpflichtet wäre, ohne den Gegenwert der Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu erhalten.
Die im Interesse einer transparenten, bürgernahen öffentlichen Verwaltung erteilte Anweisung an Sachbearbeiter/innen des Bereiches Familienhilfe/ Jugendamt, auf ausgehenden dienstlichen Schreiben den Vornamen anzugeben und eine aus Vor- und Namen zusammengesetzte dienstliche E-Mail-Adresse zu benutzen, verletzt in der Regel nicht das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn dem konkret Sicherheitsbedenken entgegenstehen.
Übernimmt der Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitgebers gegen Gewährung von Überstundenvergütung nebst Zuschlägen die zusätzliche Aufgabe, die betrieblichen Räumlichkeiten fünfzehn Minuten vor Arbeitsbeginn und nach Arbeitsende zu öffnen und zu schließen, so liegt hierin keine Ausweitung der beiderseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, sondern allein die vereinbarte Ausweitung des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts mit der Folge, dass es bei Wegfall des Überstundenbedarfs keiner Vertragsänderung durch Änderungskündigung bedarf. Soweit sich aus der langjährigen Handhabung ein Vertrauenstatbestand zugunsten des Arbeitnehmers ergeben kann, nicht grundlos von der Überstundenleistung ausgeschlossen zu werden, betrifft dies nicht den Wegfall des Bedarfs infolge von Änderungen der Betriebsorganisation.
1. Eine Änderungskündigung, deren Ziel in gleicher Weise gestützt auf das arbeitgeberseitige Direktionsrecht erreicht werden kann, ist unverhältnismäßig. Das gilt unabhängig davon, ob der gekündigte Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat.
2. Eine solche unwirksame Änderungskündigung kann regelmäßig nicht in eine Direktionsrechtsausübung umgedeutet werden.
3. § 1 Abs. 5 KSchG ist auf außerordentliche Kündigungen nicht anwendbar.
4. Auch ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 55 Abs. 2 Unterabsatz 1 S. 2 BAT kann eine betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist ausnahmsweise zulässig sein (ständige BAG-Rechtsprechung).
1. Verlegt der Arbeitgeber die gesamte Betriebsstätte an einen anderen Ort, hat er die individualvertraglichen Grenzen hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung zu beachten.
2. Bei einer Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte von 270 Kilometern gibt es keine allgemeine Folgepflicht des Arbeitnehmers und keine entsprechende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers.
Das Direktionsrecht kann den Arbeitgeber berechtigen den Arbeitnehmer anzuweisen, an Schulungen teilzunehmen bei denen Kenntnisse oder Fähigkeiten für seine Arbeit vermittelt werden.
§ 8 des TV über die Lohn- und Gehaltssicherung für Arbeitnehmer der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens verleiht dem Arbeitgeber nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer einseitig auf einen geringer vergüteten Arbeitsplatz zu versetzen. Eine sogenannte tarifvertragliche Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers würde sich als objektive Umgehung des § 2 KSchG darstellen.
Zur Auslegung eines Arbeitsvertrages, der dem Musterarbeitsvertrag nach Anlage 2 der KAVO entspricht, hinsichtlich der Tätigkeit der Arbeitnehmerin (hier: Raumpflegerin) dahingehend, ob eine bindende Zuweisung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit vereinbart worden ist.
Ein vormals als Geschäftsführer der Geschäftsstelle der ÖTV-Kreisverwaltung beschäftigter Arbeitnehmer kann nicht verlangen, als Bezirksgeschäftsführer der Gewerkschaft ver.di beschäftigt zu werden.
1. Der Arbeitgeber kann berechtigt sein, einem Außendienstmitarbeiter im Wege des Direktionsrechts einen anderen Verkaufsbezirk zuzuweisen.
2. Die mehrfache Verweigerung des Grußes gegenüber dem Arbeitgeber nach dessen vorherigem Gruß stellt keine - grobe - Beleidigung dar, die zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen könnte oder jedenfalls einen Auflösungsantrag begründet.
Eine tarifvertragliche Direktionsrechtserweiterung ist mit dem Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG vereinbar, wenn der Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen ist.
Zur Frage, in welchem Umfang der Arbeitgeber einer nach dem Arbeitsvertrag als "kaufmännische Angestellte" eingestellten Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit der Übertragung der Tätigkeit einer "Versandleiterin" auch nicht kaufmännische Tätigkeiten (wie das Verpacken der Produkte) abverlangen kann.
1. Die für den Befristungsgrund der Vertretung notwendige Kausalität zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Stammkraft und der befristeten Beschäftigung der Vertretung ist bei der sogenannten mittelbaren Vertretung nur gewahrt, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich die Möglichkeit gehabt hätte, den ausfallenden Mitarbeiter im Wege des Direktionsrechts in den Arbeitsbereich des Vertreters umzusetzen.
2. An dieser Voraussetzung fehlt es, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die um zwei Vergütungsgruppen höher bewertet sind als die arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten des zu Vertretenden.
3. Der haushaltsrechtliche Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG liegt nicht schon dann vor, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aus Mitteln vergütet wird, die der Haushaltsgesetzgeber für die befristete Beschäftigung von Aushilfsangestellten bereitgestellt hat. Vielmehr muss der Angestellte auch "entsprechend beschäftigt" werden, d.h. es müssen die Voraussetzungen einer Beschäftigung als Aushilfsangestellter (SR 2 y Nr.1 c) BAT) tatsächlich erfüllt sein.
Es liegt keine Arbeitsverweigerung vor, wenn der Arbeitnehmer eine ihm bereits mit Ausspruch der ordentlichen Änderungskündigung zugewiesene Tätigkeit nicht aufgenommen hat, deren Zuweisung nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt war.
1. Die Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, "übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen", ist gem. § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.
2. Wurde der Formulararbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung zur Schließung der entstandenen Lücke in Betracht. Es gelten dann die Widerrufsgründe, die die Vertragsparteien zugrunde gelegt hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre.
1. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Aufforderung durch den Arbeitgeber bewusst und nachhaltig der Arbeitspflicht nicht nachkommt.
2. Eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht rechtfertigt in der Regel eine außerordentliche Kündigung, zumindest aber den Ausspruch einer Abmahnung.
3. Eine vertragswidrige Arbeitsverweigerung liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht aufnimmt, weil ihm ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung nach § 273 Abs. 1 BGB zusteht. Ein Zurückbehaltungsrecht setzt einen fälligen Gegenanspruch voraus.
4. Der Arbeitnehmer darf von einem bestehenden Zurückbehaltungsrecht nur in den Grenzen von Treu und Glauben Gebrauch machen. Danach darf der Arbeitnehmer unter anderem die Arbeit nicht verweigern, wenn
- der Lohnrückstand verhältnismäßig gering ist,
- nur eine kurzfristige Zahlungsverzögerung zu erwarten ist,
- dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig großer Schaden entstehen kann oder
1. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst nicht die Zuweisung der innerhalb der maßgeblichen Arbeitszeit von den Arbeitnehmern zu verrichtenden Tätigkeiten.
2. Durch § 3 Nr. II Entgeltrahmentarifvertrag für Filmtheater vom 12. Dezember 2000 werden die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht erweitert.
1. Der Anspruch auf Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 14 Abs. 3 BBiG entsteht mit Kenntnis des Auszubildenden vom Nichtbestehen der Abschlussprüfung. Vor Ablauf der im Berufsausbildungsvertrag vereinbarten Ausbildungszeit ist die Geltendmachung des Verlängerungsanspruchs nicht fristgebunden.
2. Macht der Auszubildende einen während des Berufsausbildungsverhältnisses entstandenen Anspruch auf Verlängerung erst nach Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit geltend, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis nach § 14 Abs. 3 BBiG nur dann bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, wenn das Verlangen unverzüglich erklärt wird.
1. Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen getroffen sind. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
2. Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern, finden die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung keine Anwendung.
§ 27 Abs. 3 BMT-G II, nach dem ein Arbeiter in eine niedrigere Vergütungsgruppe eingewiesen werden kann, wenn betriebliche Gründe, Arbeitsmangel oder ein an anderer Stelle dringend notwendiger Bedarf eine entsprechende Personalumsetzung vorübergehend erforderlich machen, ist mit unabdingbarem Kündigungsschutz vereinbar und damit wirksam.
Hinweise des Senats:
Fortführung der Rechtsprechung des Senats im Urteil vom 21. Januar 2004 - 6 AZR 583/03 - AP MTA-O § 12 Nr. 1, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen
Die Grundsätze über die Einbeziehung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten in die Sozialauswahl (BAG 3. Dezember 1998 - 2 AZR 341/98 - BAGE 90, 236) gelten auch für die soziale Auswahl zwischen Teilzeitbeschäftigten mit unterschiedlichen Arbeitszeiten.
