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JuraForum.deUrteileSchlagwörterDDirektionsrecht 

Direktionsrecht

Entscheidungen der Gerichte

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 1 Sa 87/07 vom 05.02.2008

1. Wer das Direktionsrecht im Arbeitsverhältnis ausübt, ist im Regelfall als Arbeitgeber anzusehen. Will derjenige, der das Direktionsrecht ausübt, geltend machen, eine andere Person sei Arbeitgeber, trägt er die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsgeschäftlichen Grundlagen der Übertragung des Direktionsrechts vom Vertragsarbeitgeber auf ihn. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, wird der, der das Direktionsrecht ausübt, wie ein Arbeitgeber behandelt, der die Vergütung zu leisten hat ; ist deren Höhe nicht bestimmt, ist § 612 BGB anzuwenden.

2. Daher kann die Universitätsklinik Vergütungsanspruche des von ihr beschäftigten Zahnarztes nicht allein mit dem Argument abwehren, der Zahnarzt habe selber eine Bescheinigung vorgelegt, nach der er noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Zahnarzt stehe und diesem die zeitweise Tätigkeit seines Arbeitnehmers an der Universitätsklinik bekannt sei. Denn aus einer solchen Bescheinigung lässt sich nicht ableiten, dass der andere Zahnarzt (Vertragsarbeitgeber) nicht nur auf die Ausübung seines Direktionsrecht verzichtet hat, sondern das Direktionsrecht zur Ausübung zeitweise auf die Universitätsklinik übertragen wollte. Eine solche Auslegung liegt schon deshalb fern, weil er dann zur weiteren Vergütungszahlung verpflichtet wäre, ohne den Gegenwert der Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu erhalten.

LAG-KOELN – Urteil, 8 Sa 1084/03 vom 28.01.2004

1. Direktionsrecht steht dem Arbeitgeber nur im Rahmen der getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu. Weigert sich ein Arbeitnehmer einer Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten, die das Direktionsrecht überschreitet, liegt keine (beharrliche) Arbeitsverweigerung vor, die eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen könnte.

2. Ein nach unwirksamer verhaltensbedingter Kündigung gestellter Auflösungsantrag des Arbeitsgebers lässt sich nicht auf im Kern wirtschaftliche Belastungsumstände, die aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ableiten, stützen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 1746/12 vom 18.03.2013

Die Tätigkeit als Hausaufgabenbetreuung im offenen Ganztag einer Schule kann grundsätzlich sowohl im Wege eines Arbeitsverhältnisses als auch im Wege einer selbständigen Tätigkeit erbracht werden. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Diese sprechen für eine selbständige Tätigkeit, wenn die Hausaufgabenbetreuung inhaltlich nicht vorgegeben und die Lage der Arbeitszeit zuvor konkret vereinbart worden ist und Weisungen insoweit nicht ergehen. Allein die Erstellung eines Stundenplanes für den Ganztag führt nicht zu einer Eingliederung im Sinne eines Arbeitsverhältnisses, weil dieser nur die Abläufe regelt, in denen die Schüler die Hausaufgabenbetreuung durchlaufen.

Der Hausaufgabenbetreuung im Rahmen einer selbständigen Tätigkeit steht nicht § 59 Abs. 2 SchulG nw entgegen. Diese Bestimmung begründet weder ein Direktionsrecht des Schulleiters noch steht es einer selbständigen Tätigkeit entgegen. Die Aufgaben des Schulleiters bestehen im Rahmen der vertraglichen Vorgaben.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 611/11 vom 17.01.2013

Solange der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nicht erneut ausübt und dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zuweist, bestimmt sich der konkrete Inhalt der Beschäftigungspflicht nach der zuletzt vorgenommenen Festlegung.

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 4 TaBV 226/12 vom 13.11.2012

Eine das Arbeitsverhalten betreffende Weisung des Arbeitgebers wird nicht dadurch mitbestimmungspflichtig, weil sie das Direktionsrecht überschreitet und deshalb rechtswidrig ist.

BAG – Urteil, 2 AZR 102/11 vom 26.01.2012

1. Unter "geänderten Arbeitsbedingungen" iSv. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG sind andere Vertragsbedingungen zu verstehen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die er durch Ausübung seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO bewirken kann, halten sich im Rahmen der schon bestehenden vertraglichen Vereinbarungen. Zu ihrer Durchsetzung bedarf es keiner "Änderung von Arbeitsbedingungen" nach § 2 Satz 1 KSchG.2. Eine Klage nach § 4 Satz 2 KSchG ist angesichts ihres Streitgegenstands unbegründet, wenn der Arbeitgeber schon nach den bestehenden Vertragsbedingungen rechtlich in der Lage ist, die im "Änderungsangebot" genannten Änderungen durchzusetzen. Darauf, ob er sein Direktionsrecht tatsächlich bereits (wirksam) ausgeübt hat, kommt es nicht an.

LSG-NIEDERSACHSEN-BREMEN – Urteil, L 11 AL 47/08 vom 27.09.2011

Ein nach der Arbeitslosmeldung abgeschlossener arbeitsgerichtlicher Vergleich, der dahin geht, das Arbeitsverhältnis unter Verzicht auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers zu verlängern, kann die zuvor berechnete Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nicht verlängern. Mit der Arbeitslosmeldung sind die Voraussetzungen des Versicherungsfalls Arbeitslosigkeit erfüllt. Die Dauer des Anspruchs ist ausgehend von diesem Zeitpunkt zu berechnen.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 478/11 vom 29.08.2011

Ist eine Dienstleistung an 365 Tagen im Jahr mit dem Recht, hierbei andere Personen einzusetzen (Brötchenzustelldienst), übernommen worden und wird von der Einsatzmöglichkeit auch Gebrauch gemacht, fehlt es an dem für ein Arbeitsverhältnis typischen Direktionsrecht im Hinblick auf den persönlich geschuldeten Zeiteinsatz.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 209/11 vom 30.05.2011

Ein vorübergehend mit höherwertiger Arbeit beschäftigter Mitarbeiter kann auf seiner bisherigen Ebene durch einen befristet eingestellten Mitarbeiter vertreten werden. Es ist nicht erforderlich, dass der Vertreter den Arbeitsplatz des vorübergehend höherwertig eingesetzten Mitarbeiters einnimmt, solange diesem die andere Arbeit durch Direktionsrecht zugeordnet werden könnte. Die gedankliche Zuordnung erfolgt durch Angabe der Person des höherwertig eingesetzten Mitarbeiters.

Der Abschluss eines befristeten Prozessarbeitsverhältnisses zur Vermeidung von Annahmeverzugslohn beruht auf einem den Befristungsgründen des §14 TzBfG gleichwertigen Sachgrund.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 1276/10 vom 16.05.2011

Kann ein Arbeitnehmer seinen ursprünglichen Arbeitsplatz personenbedingt nicht mehr ausüben, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Direktionsrecht neu auszuüben und soweit vorhanden und möglich einen anderen, behindertengerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch auf Ausübung des Direktionsrechts in die Form eines Beschäftigungsanspruchs auf von ihm vorgeschlagene Arbeitsplätze kleiden.

Unterlässt der Arbeitgeber die ihm mögliche Ausübung des Direktionsrechts, macht er sich schadensersatzpflichtig, soweit die weiteren Anspruchsvoraussetzungen (Kausalität, Verschulden) gegeben sind (BAG 5 AZR 162/09). Stellt die Neuzuweisung eines Arbeitsplatzes eine Versetzung im Betriebsverfassungsrechtlichen Sinne dar, ist zuvor der Betriebsrat zu hören. Der Schadensersatzanspruch ist regelmäßig nicht entscheidungsreif, bevor der Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt hat.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 6 Sa 282/10 vom 15.10.2010

Die Zuweisung von Tätigkeiten einer niedrigeren Entgeltgruppe ist dann vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, wenn der Arbeitnehmer die höhere Vergütung bei gleichbleibenden Qualifikationsmerkmalen nur aufgrund des Bewährungsaufstieges erzielt hat und die neu zugewiesene Tätigkeit den Qualifikationsmerkmalen entspricht.Der Arbeitgeber kann gemäß § 4 TVöD aus dienstlichem Grund die Versetzung eines Arbeitnehmers aus einem Team zur Lösung eines Konfliktes vornehmen, ohne dass er den "Verursacher" des Konfliktes zu ermitteln hat.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 50/10 vom 07.09.2010

1. Auf die Frage, ob die Servicemitarbeiter der verschiedenen Netzebenen (NE 2 einerseits - NE 3 und NE 4 andererseits) hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeit vergleichbar beschäftigt waren, kam es im Ergebnis nicht an. Der Kläger hätte auch bei Einbeziehung der Servicemitarbeiter der NE 2 nicht zu den weiterzubeschäftigenden Mitarbeitern gehört.

2. Auch die im Innendienst als Disponenten/Planer beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten waren in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Der Kläger war mit diesen Mitarbeitern schon deshalb nicht vergleichbar, weil die Beklagte ihm nach dem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2000 Arbeitsaufgaben in diesem Bereich nicht ohne eine vorherige Änderung der Arbeitsbedingungen hätte zuweisen dürfen. Unabhängig davon hätte der Kläger auch bei Einbeziehung dieser Personengruppe zu den zu entlassenden Mitarbeitern gehört.

3. Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl auf den gesamten Betrieb zu erstrecken. Die Einbeziehung von Arbeitnehmern eines anderen am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmens setzt aber ebenfalls ein entsprechendes Direktionsrecht des Arbeitgebers auf Zuweisung der durch diese ausgeübten Tätigkeit voraus (vgl. BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 214/04 - AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Gemeinschaftsbetrieb = NZA 2005, 867 = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 59, Rn. 22, 26, 28 der Gründe). Daran fehlte es hier hinsichtlich der Mitarbeiter der KDBS in den Bereichen PMC und NMC.

4. Zur Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen im Gemeinschaftsbetrieb und im Konzern.

OLG-CELLE – Urteil, 14 U 166/09 vom 12.05.2010

1. Um die Haftungsbeschränkung des § 105 SGB VII zu begründen, kommt es entscheidend darauf an, ob eine betriebliche (betriebsbezogene) Tätigkeit vorliegt, die dem Schädiger von dem Betrieb oder für den Betrieb übertragen wird oder von ihm im Betriebsinteresse ausgeführt wird. Ob der Schädiger Betriebsangehöriger ist und insoweit dem Weisungs- und Direktionsrecht des Inhabers des Unfallbetriebs bzw. dessen Bevollmächtigten unterliegt und ob er die Fürsorgepflicht des Unfallbetriebs beanspruchen kann, ist hierfür unbeachtlich.2. Bei der beruflichen Ausbildung bilden die vorgeschriebenen Prüfungen den natürlichen Abschluss der Ausbildung und sind deren Bestandteil, unabhängig davon, wo die Abschlussprüfung stattfindet und welche Stelle sie abnimmt. Eine Fahrt zum Prüfungsort dient damit der Ausbildung. Sie kann betriebliche Tätigkeit sein.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 492/09 vom 29.09.2009

Es kann vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst sein, einen Beauftragten für Abfall- und Gewässerschutz gem. § 54 KrW-/AbfG, § 21 a WHG wieder abzuberufen (in Abgrenzung zur Fallgestaltung bei einem Datenschutzbeauftragten im Urteil des BAG vom 13.03.2007 - 9 AZR 612/05 -).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 357/09 vom 23.09.2009

1.Indem § 4 Abs. 3 TV-L die Befugnis des Arbeitgebers zur Personalgestellung an eine "Funktionsnachfolge" bindet, wird tariflich vorausgesetzt, dass die dem Beschäftigten oder seiner Organisationseinheit übertragenen Aufgaben bei dem Dritten tatsächlich anfallen und dort einen adäquaten funktionellen Personalbedarf auslösen. Daran fehlt es, wenn z. B die Aufgaben entfallen oder durch die vorhandene Organisation des Dritten absorbiert werden oder der Beschäftigte aus anderen Gründen nicht mit der Erledigung der bisherigen Aufgabe befasst werden kann.

2. Das Direktionsrecht nach § 106 GewO kann durch Tarifvertrag, nicht jedoch durch Landesgesetz erweitert werden. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien wird insbesondere dann, wenn es - wie in § 4 Abs. 3 TV-L - um eine Erweiterung des Direktionsrechtes des Arbeitgebers geht, durch die Wertentscheidungen des Grundgesetzes, namentlich die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer (Art. 12 Abs. 1 GG) und das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG) begrenzt.

3. Einem Betriebsübergang steht nicht entgegen, dass der Übergang auf Gesetz oder anderem einseitigen staatlichen Rechtsakt beruht. Hingegen ist ein Betriebsübergang ausgeschlossen, wenn "hoheitliche" Verwaltungsaufgaben (und keine Unternehmenstätigkeiten) von einer öffentlichen Verwaltung auf eine andere übertragen werden. Dies folgt aus der gebotenen gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des § 613 a Abs. 1 BGB (im Anschluss an LAG Niedersachsen 31.08.2001 - 10 Sa 2899/98 - Juris Rn. 27 und EuGH 14.09.2000 - C-343/98 Collino - Rn. 31, 34; offengelassen in BAG 18.12.2008 - 8 AZR 660/07 - Juris Rn. 35/72).

LAG-NIEDERSACHSEN – Beschluss, 10 TaBV 121/08 vom 21.08.2009

1. Materiell der Regelung des § 106 GewO nachgebildete Vertragsklauseln stellen keine echte Direktionsrechtserweiterung dar.2. Das Direktionsrecht bzgl. des Arbeitsortes ist nicht per se auf die politische Gemeinde beschränkt, in der der Arbeitgeber bei Vertragsschluss eine betriebliche Organisation unterhält.3. Allein durch Zeitablauf tritt keine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf einen bestimmten Ort ein. Vielmehr müssen weitere Umstände hinzutreten, die zu einem Vertrauen des Arbeitnehmers führen, nicht in anderer Weise eingesetzt zu werden.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 335/09 vom 25.05.2009

Ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags, dass das Direktionsrecht auf einzelne, benannte Arbeitsorte beschränkt ist, ist die Änderungskündigung zur Änderung des Arbeitsortes erforderlich. Eine Änderung des Arbeitsortes, die erst im Jahr 2013 benötigt wird, kann bei einem unkündbaren Mitarbeiter nicht mehr mit einer Auslauffrist zum 01.10.2008 ausgesprochen werden Die ungekündigte Fortsetzung des Vertrages führt nicht zu einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 2 Ca 816/09 vom 20.04.2009

Entscheidendes Kriterium für die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern im Rahmen der Sozialauswahl ist die "arbeitsplatzbezogene Austauschbarkeit". Der Begriff der Austauschbarkeit ist allerdings mehrschichtig. Er hat insgesamt drei Aspekte, die durch eine rechtliche und inhaltliche Komponente gekennzeichnet sind. Rechtliches Merkmal zur Bestimmung der Austauschbarkeit ist (i) das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Daneben wird die Austauschbarkeit wesentlich durch (ii) den Aufgabenbereich bestimmt. Erforderlich ist ein vergleichbarer Aufgabenbereich. Die zu vergleichenden Tätigkeiten müssen gleichwertig sein und der Arbeitnehmer muss die Tätigkeit tatsächlich ausüben können. Schließlich kann ein Vergleich nur auf (iii) derselben Ebene der Betriebshierarchie stattfinden.

Für das Kriterium des vergleichbaren Aufgabenbereiches ist es bei Lagermitarbeitern unerheblich, ob ein Mitarbeiter eine feste Kundenzuordnung hat, während andere Arbeitnehmer als Springer eingesetzt sind. Entscheidend sind die mit der Funktion verbundenen Aufgaben.

LAG-HAMM – Urteil, 10 Sa 1407/08 vom 20.03.2009

1. Freigestellte Betriebsratsmitglieder unterliegen hinsichtlich der Lage ihrer Arbeitszeit nicht mehr dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Sie haben sich aber während der betriebsüblichen Arbeitszeit für anfallende Betriebsratstätigkeiten bereitzuhalten.

2. Zur Auslegung eines tariflichen Maßregelungsverbots.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 343/08 vom 04.12.2008

1. Zu den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung.2. Nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Der Begriff der Behinderung entspricht nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 16/1780, S. 31) dem des § 2 Abs. 2 SGB IX.3. Es liegt eine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung einer Behinderten iSd. § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn der Arbeitgeber ein rollierendes Schichtsystem einführt, ohne die wegen ihrer Behinderung nicht in Nachtschicht tätig werden könnende Mitarbeiterin von der Nachtschicht auszunehmen, obwohl dies möglich gewesen wäre. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen ua. in den Bestimmungen des AGG. Die Rechte aus dem Arbeitsvertrag sind von vornherein den Schranken des Antidiskriminierungsrechts unterworfen. Eine auf die Erkrankung der Arbeitnehmerin gestützte Kündigung ist unwirksam, weil im Bereich der diskriminierungsfrei übertragbareren Arbeitsaufgaben keine Einschränkung der Leistungsfähigkeit vorliegt. 4. Die in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung verstößt außerdem gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil es dem Arbeitgeber ohne weiteres möglich war, die Klägerin leidensgerecht einzusetzen.

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 906/06 vom 01.08.2007

1. Eine Änderungskündigung, deren Ziel in gleicher Weise gestützt auf das arbeitgeberseitige Direktionsrecht erreicht werden kann, ist unverhältnismäßig. Das gilt unabhängig davon, ob der gekündigte Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat.

2. Eine solche unwirksame Änderungskündigung kann regelmäßig nicht in eine Direktionsrechtsausübung umgedeutet werden.

3. § 1 Abs. 5 KSchG ist auf außerordentliche Kündigungen nicht anwendbar.

4. Auch ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 55 Abs. 2 Unterabsatz 1 S. 2 BAT kann eine betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist ausnahmsweise zulässig sein (ständige BAG-Rechtsprechung).

HESSISCHES-LAG – Urteil, 8 Sa 1279/06 vom 11.04.2007

Das Direktionsrecht kann den Arbeitgeber berechtigen den Arbeitnehmer anzuweisen, an Schulungen teilzunehmen bei denen Kenntnisse oder Fähigkeiten für seine Arbeit vermittelt werden.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 2 Sa 2267/04 vom 09.03.2005

Es liegt keine Arbeitsverweigerung vor, wenn der Arbeitnehmer eine ihm bereits mit Ausspruch der ordentlichen Änderungskündigung zugewiesene Tätigkeit nicht aufgenommen hat, deren Zuweisung nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt war.

OLG-DUESSELDORF – Urteil, I-10 U 70/02 vom 07.10.2004

AGBG § 9, 11 Nr. 15 b, 24 a

BGB §§ 14, 242, 307 Abs. 1, 535, 536 a.F., 537 Abs. 1, 3 a.F., 543 Abs. 1, Abs. 2,

Abs. 3 Satz 2 Nrn. 1, 2, 548 a.F., 569 Abs. 4

GVG § 119 Abs. 1 Nr. 1 b

ZPO §§ 319, 516 Abs. 3, 517

1. Die in einem Wohnraummietvertrag (hier: aus 1999) hinsichtlich der auf den Mieter abgewälzten Schönheitsreparaturen enthaltene Formularklausel, "Diese Arbeiten sind ab Mietbeginn in der Regel in Küchen, Bädern und Toiletten spätestens nach drei Jahren, in Wohnräumen, Schlafräumen, Dielen, Flure, Treppenhäuser in Alleinbenutzung und in mitvermieteten gewerblichen oder freiberuflich genutzten Räumen spätestens nach fünf Jahren und in sonstigen Räumlichkeiten, wie Abstellräumen, innenliegenden Balkonflächen oder Kellerräumen spätestens nach sieben Jahren zu tätigen", enthält eine "starre" Fristenregelung und ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB bzw. § 9 Abs. 1 AGBG unwirksam (Anschluss an BGH, Urt. v. 23.6.2004, DWW 2004, 221 = NZM 2004, 653 = WM 2004, 463).

2. Ist der Mieter eines Einfamilienhaus lediglich allgemein zur Pflege des Gartens verpflichtet, sind hierunter nur einfache Pflegearbeiten zu verstehen, die weder besondere Fachkenntnisse des Mieters noch einen besonderen Zeit- oder Kostenaufwand erfordern, z.B. Rasen mähen, Unkraut jäten und Entfernen von Laub.

3. Solange keine Verwahrlosung des Gartens droht, steht dem Vermieter mangels gegenteiliger Absprache hinsichtlich Art, Umfang und Häufigkeit der Pflegemaßnahmen kein Direktionsrecht zu.

4. Hat der Vermieter den Mieter durch eine unberechtigte fristlose Kündigung zur vorzeitigen Rückgabe der Mietsache veranlasst, steht ihm nach dem Grundsatz venire contra factum proprium ein weitergehender Mietzinsanspruch nicht zu.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1226/03 vom 22.01.2004

Vertraglich vereinbartes Weihnachtsgeld bei unbefristeter Erwerbsunfähigkeit -

Regelungslücke

Ist der Arbeitnehmer, welcher auf arbeitsvertraglicher Grundlage ein Weihnachtsgeld zu beanspruchen hat, nach Bewilligung einer unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente dauerhaft nicht mehr im Betrieb tätig, so kann, auch ohne dass die Arbeitsvertragsparteien eine Ruhensvereinbarung getroffen haben und unabhängig von einem Verzicht des Arbeitgebers auf sein Direktionsrecht, der Wegfall des Weihnachtsgeldanspruchs für diese Fälle aus den Regeln der ergänzenden Vertragsauslegung folgen.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 705/02 vom 15.05.2003

1. Die Befristung einer Vereinbarung über eine Teilzeitbeschäftigung ist nur dann durch den Sachgrund der mittelbaren Vertretung gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich möglich ist, den ausgefallenen Arbeitnehmer im Falle seiner Rückkehr in den vom Vertreter wahrgenommenen Arbeitsbereich umzusetzen.

2. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes ist regelmäßig auf die Zuweisung von Tätigkeiten beschränkt, die der mit dem Angestellten vereinbarten Vergü-tungsgruppe entsprechen.

3. Ausgeschlossen ist danach auch die Neuzuweisung von Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu einem Zeitanteil von weniger als der Hälfte der maßgeblichen Arbeitszeit (49 %).

4. Der Arbeitgeber kann deshalb einen Fall der mittelbaren Vertretung nicht unter Hinweis auf die Eingruppierungsregel des § 22 Abs.2 S.2 BAT in der Weise begründen, dass er der ausgefallenen höher eingruppierten vollzeitbeschäftigten Stammarbeitskraft zu 49 % ihrer Arbeitszeit die Verrichtungen der niedriger eingruppierten Teilzeitvertretungskraft zuweisen könne.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Ta 224/02 vom 26.07.2002

1. Das Direktionsrecht umfasst auch das Recht, die Lage der Arbeitszeit einseitig zu ändern, insbesondere den Wechsel von der Nacht- zur Tagarbeit anzuordnen - auch dann, wenn in der Vergangenheit jahrelang anderweitig verfahren wurde. In der jahrelangen Praxis ist grundsätzlich kein Verhalten des Arbeitgebers zu finden, das den Schluss erlaubt, er wolle sich vertragsrechtlich binden.

2. Ein konstitutives Schriftformerfordernis für Vertragsänderungen und -ergänzungen (z. B. § 7 Abs. 2 AVR) verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung.

3. Der Arbeitgeber, der ein Altenpflegeheim trägt, überschreitet durch die Versetzung einer Pflegekraft vom Nacht- in den Tagdienst sein Ermessen auch dann nicht, wenn dies mit dem Verlust von Zulagen und Einschränkungen der Arbeitnehmerin bei der Pflege ihres behinderten Sohnes verbunden ist, sofern die Arbeitnehmerin dadurch einer besseren Kontrolle unterworfen werden soll, nachdem sie durch falsche Eintragungen in die Pflegeprotokolle das in sie gesetzte Vertrauen erschüttert hat.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 1740/98 vom 22.01.1999

1. Die Zuweisung einer anderen zumutbaren Tätigkeit gegenüber einer schwangeren Frau, die aufgrund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen darf, ist noch nicht erfolgt, wenn ihr zwar ihr Dienstvorgesetzter eine bestimmte Tätigkeit anbietet, jedoch gleichzeitig auf die Letztentscheidung der Personalabteilung hinweist. 2. Óbt die Personalabteilung in der Folgezeit ihr Direktionsrecht gemäß § 315 Abs. 1 BGB nicht aus, hat die schwangere Arbeitnehmerin einen Anspruch auf den Mutterschutzlohn nach § 11 Abs. 1 MuSchG.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 6 S 3656/88 vom 23.05.1990

1. Über die Leistungsmöglichkeiten und Einsatzmöglichkeiten des Schwerbehinderten auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebs und über das quantitative Arbeitsergebnis des Schwerbehinderten während eines Arbeitsversuchs auf diesem anderen Arbeitsplatz steht dem Arbeitgeber die aus seinem Direktionsrecht folgende Beurteilung zu.

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 5 R 3755/11 vom 17.04.2013

Die Ausübung des ärztlichen Berufs erfolgt - vom Beamtenverhältnis abgesehen - entweder in freier Niederlassung oder im Angestelltenverhältnis. Krankenhausärzte sind weiterhin in der Regel angestellte Ärzte. Nicht niedergelassenen Ärzten kann die Berechtigung zur Ausübung des ärztlichen Berufs in Form der stationären Behandlung von Krankenhauspatienten in Hauptabteilungen - beschränkt auf ein bestimmtes Krankenhaus - nur durch die Anstellung bei diesem vermittelt werden.

Die selbständige Tätigkeit eines Arztes in einem Krankenhaus im Rahmen einer Kooperation mit diesem setzt zumindest eine vorhandene Berechtigung zur Behandlung von eigenen Patienten und damit die Niederlassung des Arztes voraus.

Die Aneinanderreihung zeitlich befristeter Beschäftigungen eines - nicht niedergelassenen - Arztes an einem oder mehreren Krankenhäusern auf der Grundlage eines Rahmenvertrags ist arbeitsrechtlich zulässig und verstößt nicht gegen das Verbot der Ausübung des ärztlichen Berufs im Umherziehen. Sie unterfällt der Sozialversicherungspflicht, in der Regel einschließlich der Versicherungspflicht nach dem Recht der Arbeitsförderung, da sie regelmäßig nicht als unständige Beschäftigung zu qualifizieren sein wird.

Revision wurde zugelassen.


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