Erfolglos gebliebene Klage eines Mitarbeiters des bisherigen Versorgungsamtes Bielefeld gegen seine Zuordnung zum Landschaftsverband Westfalen-Lippe in Münster.
Erfolglos gebliebene Klage einer bisher bei dem Versorgungsamt Soest tätigen Angestellten gegen ihre Zuordnung zum Märkischen Kreis nach dem EingliederungsG Versorgungsämter NW
Erfolglos gebliebene Klage einer bisher bei dem Versorgungsamt Soest tätigen Angestellten gegen ihre Zuordnung zum Kreis Olpe nach dem EingliederungsG Versorgungsämter NW.
Erfolglos gebliebene Klage einer bisher bei dem Versorgungsamt Soest tätigen Angestellten gegen ihre Zuordnung zum Kreis Olpe nach dem EingliederungsG Versorgungsämter NW
Für die Beurteilung der Frage, ob ein Umstand (hier: die Eigenschaft eines Grundstücks als ackerbare ausgleichszahlungsberechtigte Fläche gemäß der Kulturpflanzenregelung, sog. AB-Status) ein fortwährender wertbestimmender Faktor i.S.v. § 44 Abs. 2 Halbs. 2 FlurbG ist oder ob ein diesbezügliches Defizit lediglich einen vorübergehenden Nachteil i.S.v. § 51 Abs. 1 FlurbG darstellt, ist auf den für die Beurteilung der Wertgleichheit der Landabfindung maßgeblichen Zeitpunkt abzustellen, im Falle einer vorläufigen Besitzeinweisung mithin auf den darin bestimmten Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens (§ 44 Abs. 1 Satz 4 FlurbG).
1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.
2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen ("gläserne Decke") nicht ermittelbar wäre.
3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG.
4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen.
5. Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden.
6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen.
7. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird.
8. Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: hL). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 Abs. 2 GG.
9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann.
10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichterletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.
11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen.
12. Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB).
1. Das Erfordernis der Entfristungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG betrifft nicht nur den Arbeitnehmer, dessen Status bei Vertragsschluss unstreitig ist, sondern auch denjenigen, der sich darauf beruft, ein von den Vertragsparteien zunächst nicht als Arbeitsverhältnis angesehenes befristetes Vertragsverhältnis sei rechtlich als Arbeitsverhältnis einzuordnen.
2. Eine Statusklage, mit der unter Berufung auf ein befristetes Vertragsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über das Ende des befristeten Vertrages hinaus festgestellt werden soll, ist unabhängig davon, ob das befristete Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuorden ist oder nicht, unbegründet, wenn der Kläger keine Entfristungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG erhoben hat.
Verweist eine in der Bundesrepublik Deutschland errichtete Versorgungsordnung für die in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer eines Unternehmens auf die "gesetzliche Rentenversicherung", so ist damit die deutsche gesetzliche Rentenversicherung gemeint, wenn nichts anderes ausdrücklich bestimmt ist.
Ziffer 3 des Tenors des Urteils vom 28. Mai 2008 gem. § 319 ZPO wird dahin berichtigt, dass es statt "Kläger" heißen muss "Beklagte" und umgekehrt. Versehentlich wurden die Parteirollen vertauscht.
Beleidigt ein Mitarbeiter eines Unternehmens in der Erregung einen Handelsvertreter und droht er ihm Schikane an, kann vor einer fristlosen Kündigung eine erfolglose Abmahnung erforderlich sein.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn eine tarifliche Regelung die Beschäftigung als solche verbietet oder nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Als tarifliche Verbotsnormen kommen insbesondere qualitative Besetzungsregelungen in Betracht. Hierzu gehören nicht solche Tarifbestimmungen, die der tarifgerechten Eingruppierung dienen.
Einen unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrat sieht das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich nicht vor. Es können aber Umstände vorliegen, die ausnahmsweise eine als Gesamtbetriebsrat bezeichnete unternehmensüberschreitende Arbeitnehmervertretung zulassen (hier bejaht, da diese konzerneigene Konzeption für eine Betriebsverfassung seit 1972 praktiziert und von den Gewerkschaften gebilligt wird) - im Nachgang zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 184/06 - AP Nr. 17 zu § 47 BetrVG.
1. Scheidet ein Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft aus dem ersten Arbeitsverhältnis aus und begründet er später mit der Arbeitgeberin ein weiteres Beschäftigungsverhältnis, das nicht nahtlos an das erste Arbeitsverhältnis heranreicht, so beginnt die Unverfallbarkeitsfrist für die im zweiten Arbeitsverhältnis erteilte Versorgungszusage mit dem Beginn dieses neuen Beschäftigungsverhältnisses.
2. Die im zweiten Arbeitsverhältnis erteilte Versorgungszusage kann dahin auszulegen sein, dass sie die im ersten Beschäftigungsverhältnis erdiente Versorgungsanwartschaft ablösen soll, sofern sie mit einem höheren Betrag unverfallbar wird.
1. Enthält eine Versorgungsordnung eine Bruttogesamtversorgungsobergrenze, nach der die Betriebsrente niedriger ist als das Nettoeinkommen vergleichbarer Arbeitnehmer, tritt eine Störung der Geschäftsgrundlage jedenfalls dann ein, wenn dieses Nettoeinkommen durch spätere tatsächliche oder rechtliche Änderungen überschritten wird.
2. Die Störung der Geschäftsgrundlage löst ein nach billigem Ermessen auszuübendes Anpassungsrecht des Arbeitgebers aus. Die Anpassung darf in die geltende Vereinbarung nicht stärker eingreifen, als es durch die Anpassung an die Grundlagen der ursprünglichen Vereinbarung geboten ist. Bei Versorgungsregelungen mit kollektiver Wirkung darf der Arbeitgeber eine pauschalierende Anpassung vornehmen. Weitergehende Eingriffe können auch nicht durch Betriebsvereinbarung vorgenommen werden.
3. § 315 Abs. 3 BGB ist einschränkend dahingehend auszulegen, dass bei komplexen Versorgungssystemen mit kollektiver Wirkung zwar die Anpassungsentscheidung gerichtlicher Kontrolle unterliegt, das Gericht jedoch nicht seine Entscheidung an die Stelle einer unwirksamen Anpassungsentscheidung setzen kann.
Ein freigestelltes Personalratsmitglied hat einen Anspruch auf Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit nach § 48a BAT, wenn er ohne die Freistellung auf Grund seiner Arbeitsleistung einen Zusatzurlaubsanspruch erworben hätte.
1. Sieht ein Tarifvertrag vor, dass ein tariflicher Anspruch durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung gekürzt werden kann, und regelt er die Zuständigkeit nicht abweichend vom Betriebsverfassungsgesetz, ist für den Abschluss der Betriebsvereinbarung grundsätzlich der Betriebsrat zuständig. Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat sind nur zuständig, wenn die Voraussetzungen des § 50 BetrVG bzw. des § 58 BetrVG vorliegen.
2. Sofern der Arbeitgeber zu einer die Arbeitnehmer belastenden Regelung der nicht erzwingbaren Zustimmung des Betriebsrats bedarf, kann er über das zuständige Gremium nicht disponieren. Die für freiwillige Leistungen entwickelte Theorie der "subjektiven Unmöglichkeit" findet keine Anwendung.
Der Niederlassungsleiter einer griechischen Bank, der nach deren Statut, welches nach griechischem Recht Gesetzescharakter haben soll, die Bank in ihrem Bezirk gerichtlich und außergerichtlich vertritt, ist nicht gesetzliches Vertretungsorgan der Bank i.S. v. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG.
Ein einheitliches Arbeitsverhältnis, in dem die Vereinbarungen mit verschiedenen Arbeitgebern untrennbar miteinander verbunden sind, kann nicht von einzelnen Arbeitgebern isoliert gekündigt werden, sondern nur von allen Arbeitgebern, soweit nichts abweichendes ausdrücklich vereinbart ist (Anschluss an BAG v. 27.03.1981 - 7 AZR 523/78 -; DB 1982, 1569).
Der Anspruch auf Erstattung zu Unrecht entrichteter Sozialversicherungsbeiträge entsteht und verjährt nicht, solange dem Berechtigten gegenüber durch Verwaltungsakt verbindlich das Bestehen von Versicherungspflicht festgestellt ist.
Von einer Empfangsbotenstellung eines einfachen Betriebsratsmitgliedes ist dann auszugehen, wenn der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter im Betrieb nicht anwesend sind.
Im Geschäftsbereich der Deutschen Post AG hat bei Erhebung der Disziplinarklage regelmäßig der Betriebsrat des Betriebes mitzuwirken, bei dem der Beamte beschäftigt ist; eine Mitwirkungszuständigkeit des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats ist nur ausnahmsweise gegeben.
Die Bundesanstalt für Post und Telekommunikation Deutsche Bundespost hat den gesamten Disziplinarverfahrensgang auf Rechtmäßigkeit in formeller und materieller Hinsicht sowie auf sachgerechte Ermessensausübung im Regelfall erst dann zu überprüfen, wenn zuvor alle Verfahrensschritte einschließlich des Beteiligungsverfahrens abgeschlossen sind.
1. Fußgänger sind nicht in den Schutzbereich einer Räum- und Streupflicht für Radwege einbezogen.
2. Eine Gemeinde, die durch Satzung die Räum- und Streupflicht auf die Straßenanlieger übertragen hat, muss deren Erfüllung durch die Anlieger überwachen.
3. Zu einer lückenlosen Überwachung der Straßenanlieger ist die Gemeinde jedoch nicht verpflichtet.
1. Wenn ein Arbeitnehmer wegen einer unerlaubten Handlung auf Schadensersatz in Anspruch genommen wird, trägt er die Beweislast dafür, dass sein Handeln auf einer von ihm behaupteten Anweisung eines Vorgesetzten beruht.
2. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es, dass der Arbeitgeber bei Verursachung eines Schadens durch mehrere Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Verursachensbeitrags und des Verschuldens prüft, welchen Arbeitnehmer er auf welchen Anteil des Schadens in Anspruch nehmen will.
1. Der Vollzug von Abschiebehaft ist nur zulässig, wenn noch Erfolg versprechende Möglichkeiten zur Abschiebung bestehen. Eine solche Erfolg versprechende Möglichkeit liegt jedenfalls dann nicht vor, wenn die einzige Möglichkeit zur Identifizierung des Betroffenen in seiner wiederholten Vorführung bei der Vertretung des möglichen Heimatlandes besteht, die seine Rücknahme ohne neue Sachbeweise bereits einmal abgelehnt hat und neue Sachbeweise nicht vorliegen und auch nicht zu beschaffen sind.
2. Die Ausländerbehörde als Herrin des Verfahrens in Abschiebungshaftsachen muss auch bei Einschaltung anderer Behörden organisatorisch sicherstellen, dass Mitteilungen, die den weiteren Vollzug der Abschiebungshaft berühren können, ihr unverzüglich zugeleitet werden.
3. Der Antrag, die Rechtswidrigkeit einer der richterlichen Haftanordnung vorausgehenden behördlichen Ingewahrsamnahme festzustellen, begründet einen selbständigen Verfahrensgegenstand im Sinne des § 13 Abs. 2 FreihEntzG, über den erstinstanzlich das Amtsgericht zu entscheiden hat. Es bleibt offen, ob der Betroffene seine sofortige Beschwerde gegen die amtsgerichtliche Haftanordnung mit einem solchen Feststellungsantrag verbinden kann mit der Folge, dass dann das Landgericht auch über den erstmals bei ihm gestellten Feststellungsantrag entscheiden kann.
Die objektive Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers berechtigt den Arbeitgeber zur Ablehnung der Beschäftigung, wenn er den Arbeitnehmer nicht leidensgerecht beschäftigen kann.
1. Die Tariföffnungsklausel für eine freiwillige Betriebsvereinbarung, die durch TV vom 29. Oktober 2003 dem TV vom 26. Mai 1999 angefügt wurde, scheint auf den ersten Blick eine Verhandlungsfähigkeit von grundsätzlich den Tarifvertragsparteien vorbehaltenen Gegenständen wie Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen für die Betriebspartner gem. § 77 Abs. 3 BetrVG zu eröffnen.
2. Von entscheidender Bedeutung ist allerdings, dass die Tarifvertragsparteien ihr Regelungsprivileg gem. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG über § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG den Betriebspartnern nicht voll zur Ausfüllung überlassen haben, sondern es ganz konkret davon abhängig machten, dass diese eine "freiwillige Betriebsvereinbarung" schlössen. Darin kommt zum Ausdruck, dass ohne diese "freiwillige Betriebsvereinbarung" gerade keine Regelungskompetenz der Betriebspartner bestehen sollte. Weder bestand insoweit ein Initiativrecht einer Mitarbeitervertretung, gleichgültig ob Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat, noch eine Zuständigkeitsfestlegung auf Arbeitgeberseite hinsichtlich Konzernunternehmen selbst oder herrschendem Konzernunternehmen, für welche Betriebe und Unternehmen im Konzern auch immer.
Damit aber sind die Rechte beider Betriebspartner geschützt, weil sie sich einer solchen Betriebsvereinbarung einfach verweigern konnten. Stellt unter diesen Umständen auch nur einer der Betriebs- oder Konzernpartner, gleichgültig ob auf Arbeitgeber- oder Mitarbeitervertretungsseite, Bedingungen, so kann sich die andere Seite dagegen schützen, indem sie weder Verhandlungen aufnimmt oder verhandelt noch eine Betriebsvereinbarung abschließt.
Ein Schutz vor unzulässigen Eingriffen in die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung der Regelungskompetenz der betriebsverfassungsrechtlichen Organe ist daher nicht geboten.
3. Was den Konzernbetriebsrat dazu veranlasst hat, hier mit dem herrschenden Konzernunternehmen die Konzern-BV 2003 abzuschließen, ist dann ohne rechtliche Bedeutung, wenn sie inhaltlich nicht missbräuchlich ist.
Davon kann jedoch nicht ausgegangen werden angesichts der Tatsache, dass die Beklagte von vorneherein klargestellt hatte, dass diese Betriebsvereinbarung darauf beruht, dass in dem Konzern, dem sie angehört, gerade im Hinblick auf die tarifliche Regelung des 13. Monatseinkommens Einheitlichkeit bestehen oder eingeführt werden sollte. Nur unter diesen Umständen sollte aus der Sicht dieses Konzerns eine Regelung getroffen werden.
Was die betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeitsregelungen der Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte oder des Konzernbetriebsrats anbelangt, ist nicht darauf abzustellen, ob an einer entsprechenden Einheitlichkeit ein Interesse oder ein Wille des Konzerns vorlag oder ob diese zweckmäßig sei, denn es geht gar nicht um entsprechende betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsrechte.
Im Übrigen sei darauf hingewiesen, dass gerade im Hinblick auf z. B. das 13. Monatseinkommen auch der Gleichbehandlungsgrundsatz Berücksichtigung finden kann (BAG vom 6. April 1976 - 1 ABR 27/74 - AP Nr. 2 zu § 50 BetrVG 1972), dem eine erheblich höhere Bedeutung beizumessen ist als bloßen Zweckmäßigkeitserwägungen.
Auch der Gedanke der Lohngerechtigkeit kann gerade im Hinblick auf einen eigenständigen Lohnbestandteil, hier dem 13. Monatseinkommen von Arbeitnehmern von Konzernunternehmen und -betrieben, nicht unberücksichtigt bleiben (BAG vom 6. Dezember 1988 - 1 ABR 44/87 - AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Mit der neuen einheitlichen Regelung des 13. Monatseinkommens in der Konzern-BV 2003 sollte möglicherweise der gesamten komplexen Struktur des Lohngefüges im Konzern Rechnung getragen werden, unabhängig vom einzelnen Unternehmenserfolg, also auch des Unternehmens, in dem der Kläger beschäftigt ist, der Beklagten.
1. Erfordert eine Bank nach telefonischer Entgegennahme eines Auftrags für eine Blitzüberweisung zu Dokumentationszwecken zusätzlich einen schriftlichen Überweisungsauftrag, so hat sie durch geeignete Vorkehrungen in ihrem Geschäftsbetrieb sicherzustellen, dass es nicht zu einer irrtümlichen Doppelüberweisung kommt.
2. Auf die typischen und unvermeidbaren Risiken standardisiert abzuwickelnder Massengeschäfte kann sich nicht berufen, wer von deren standardisierter Behandlung abweicht.
