Dauer des Arbeitsverhältnisses – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Dauer des Arbeitsverhältnisses“.

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 2 Ca 1188/11 vom 29.06.2011

Hat der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets wieder mittels Abmahnung nur eine Kündigung angedroht, schwächt dies die Warnfunktion der Abmahnung ab und der Arbeitgeber muss die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten (BAG, Urteile vom 16.09.2004 und 15.11.2001)

BAG – Urteil, 7 AZR 6/10 vom 29.06.2011

Bei einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung ist Rechtsfolge der widerspruchslosen Weiterarbeit iSv. §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG über den Bedingungseintritt hinaus nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.

BAG – Urteil, 9 AZR 236/10 vom 21.06.2011

1. Tritt der Erwerber eines Betriebs noch in der ersten Instanz als streitgenössischer Nebenintervenient dem beklagten Betriebsveräußerer bei, ist ein Parteiwechsel auch nach Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zulässig, wenn die klagende Partei nunmehr den Betriebserwerber anstelle des Betriebsveräußerers auf Abgabe einer das Arbeitsverhältnis gestaltenden Willenserklärung in Anspruch nimmt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sowohl der aus dem Rechtsstreit ausscheidende Betriebsveräußerer als auch der in den Rechtsstreit eintretende Betriebserwerber ihr Einverständnis mit dem Parteiwechsel erklären.2. § 9 TzBfG gewährt vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, die vertragliche Arbeitszeit zu verlängern. Die regelmäßige Arbeitszeit des Vollzeitbeschäftigten bildet die Obergrenze des Arbeitszeitverlängerungsanspruchs nach § 9 TzBfG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 8 Sa 1407/10 vom 07.06.2011

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LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 2307/10 vom 30.05.2011

Gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern in Abhängigkeit von der Dauer der Dienstzeit ein Jubiläumsgeld, so findet im Falle des Betriebsübergangs keine Anrechnung der beim Betriebsveräußerer zurückgelegten Dienstzeit statt (im Anschl. an BAG NZA 2007,1426 ff). Soll hiervon abweichend eine Anrechnung erfolgen, so bedarf es hierzu ihrer zweifelsfreien vertraglichen Regelung.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 67/11 vom 20.05.2011

Steht zwischen den Parteien im Streit, seit wann ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, so macht ein Arbeitnehmer mit der Forderung nach der Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten zugleich hiervon abhängige Zahlungsansprüche - im Streitfall ein Jubiläumsgeld - geltend. Hierdurch wird hinsichtlich der Zahlungsansprüche die erste Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist gewahrt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 222/11 vom 20.05.2011

Leugnet ein Arbeitgeber zunächst, dass die zur Zahlung eines Jubiläumsgeldes erforderliche Beschäftigungsdauer erfüllt ist, und wird später das Bestehen derselben gerichtlich festgestellt, so verstößt es gegen Treu und Glauben, wenn er sich anschließend darauf beruft, der Anspruch auf das Jubiläumsgeld sei wegen Nichteinhaltung tariflicher Ausschlussfristen verfallen. Es wäre ein untragbares Ergebnis, wenn ein Arbeitnehmer den Anspruch auf das Jubiläumsgeld, der ohne die Anerkennung streitiger Vorbeschäftigungszeiten zu einem späteren Zeitpunkt gegeben wäre, allein wegen seines Obsiegens im Prozess bezüglich der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses gänzlich verlieren würde.

LAG-KOELN – Urteil, 8 Sa 364/11 vom 18.05.2011

1. Das heimliche Aufzeichnen von Personalgesprächen ist als erheblicher Arbeitsvertragsverstoß anzusehen, der das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers so ernsthaft stört, dass vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung entbehrlich ist, da eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausscheidet.

2. Zur Wirksamkeit der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf es nicht der Zustimmung des Vertrauensmannes der schwerbehinderten Menschen. Dem Vertrauensmann der schwerbehinderten Menschen ist eine derartige Aufgabenstellung zur Wahrnehmung nicht zugewiesen.

LAG-HAMM – Beschluss, 1 Ta 190/11 vom 26.04.2011

Die Berichtigung einer Urteilsformel, die mit einer versehentlich unzutreffenden Addition einer Vielzahl von Schadensposten begründet wird, scheidet aus, wenn sich der Fehler nicht eindeutig nachvollziehen lässt.

BAG – Urteil, 4 AZR 467/09 vom 20.04.2011

Rechtsnormen eines Tarifvertrages, für die durch Rechtsverordnung im Wege des § 1 Abs. 3a Satz 1 AEntG aF (idF vom 19. Dezember 1998) bestimmt ist, dass sie auf alle unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallenden und nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden, sind nach dem Ende der Geltungsdauer der Verordnung für die betreffenden Arbeitsverhältnisse nicht mehr maßgebend. § 4 Abs. 5 TVG über die Nachwirkung von Tarifverträgen ist weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 16 Sa 1570/10 vom 19.04.2011

1. Treffen die Parteien eine Nettolohnvereinbarung, so bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann zur Zahlung des vereinbarten Nettolohns verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer die Steuerklasse wechselt (hier: Wechsel von Steuerklasse I zu Steuerklasse V) (entgegen: BAG v. 06.07.1970 - Az.: 5 AZR 523/69 -). Etwas anderes ergibt sich dann, wenn der Steuerklassenwechsel rechtsmissbräuchlich erfolgt.

2. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt in diesen Fällen regelmäßig nicht in Betracht. Ohne ausdrückliche Vereinbarung der Parteien kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich der vereinbarte Nettobetrag auf die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltende Steuerklasse des Arbeitnehmers beziehen soll.

LSG-NIEDERSACHSEN-BREMEN – Urteil, L 7 AL 131/08 vom 30.03.2011

1. Die Beschäftigung in einer Transfergesellschaft bei Bezug von Transfer-Kurzarbeitergeld (§ 216b SGB III) stellt ein Versicherungspflichtverhältnis nach § 24 SGB III dar (a. A. Thüringen LSG 23.09.2009 - L 10 AL 143/06 -).2. Sind im Regel-Bemessungszeitrahmen von einem Jahr nur Zeiten mit Bezug von Transfer-Kurzarbeitergeld enthalten, ist dieser gemäß § 130 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 SGB III auf zwei Jahre zu erweitern (a. A. LSG Schleswig-Holstein 15.03.2011 - L 3 B 49/10 AL NZB -).

HESSISCHES-LAG – Urteil, 8 Sa 1158/10 vom 30.03.2011

Wird ein Tarifvertrag mit einer gespaltenen Rentenformel, die sich auf die Beitragsbemessungsgrenze bezieht, nach der außerordentlichen Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze des Jahres 2003 abgeschlossen, ist er nicht lückenhaft wegen dieser Anhebung. Dies gilt auch, wenn er lediglich einen vor der Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze geltenden Tarifvertrag wiederholt.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 1506/10 vom 29.03.2011

Einzelfallentscheidung zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung wegen Teilnahme an einer Betriebssportveranstaltung während der Arbeitszeit, ohne die Zeiterfassung zu bedienen.

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 1422/10 vom 25.03.2011

Unwirksamkeit einer fristlosen Kündigung wegen mehrmaligen Verlassens des Arbeitsplatzes wenige Minuten vor Dienstschluss.

LSG-DER-LAENDER-BERLIN-UND-BRANDENBURG – Urteil, L 5 AS 365/08 vom 24.03.2011

Ist mit einem erstinstanzlichen Urteil ein beigeladener Leistungsträger dem Grunde nach zur Leistungserbringung verpflichtet worden, der daraufhin seine Zuständigkeit ausdrücklich anerkannt hat, fehlt einer gegen dieses Urteil eingelegten Berufung das Rechtsschutzbedürfnis, wenn damit nur erreicht werden soll, dass anstelle des beigeladenen Leistungsträgers der ursprünglich beklagte Leistungsträger dem Grunde nach zur Erbringung derselben Leistungen verpflichtet werden soll.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 5 Ta 1/11 vom 22.03.2011

Wird einem in der Klageschrift als allgemeiner Weiterbeschäftigungsantrag formulierten Antrag die Passage"Sollte die beklagte Partei im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklären, dass sie die klägerische Partei weiterbeschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, stellen wir folgenden weiteren Antrag:"vorangestellt, ist im Regelfall davon auszugehen, dass der Antrag nur angedroht, aber nicht rechtshängig gemacht werden soll.

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 3 AL 712/09 vom 16.02.2011

Ein Arbeitsloser kann sich im Falle der Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses im Wege eines Aufhebungsvertrages wegen betriebsbedingter Gründe, der die Gewährung einer Abfindung beinhaltet, dann auf einen wichtigen Grund im Sinne von § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III berufen, wenn die Höhe der gewährten Abfindung den sich aus § 1 a Abs. 2 KSchG ergebenden Betrag nicht überschreitet und keine Hinweise darauf vorliegen, dass mit dem Aufhebungsvertrag zu Lasten der Versichertengemeinschaft manipuliert werden sollte.

BAG – Urteil, 2 AZR 825/09 vom 27.01.2011

Der Arbeitgeber kann eine den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsache - wie die Erhebung der öffentlichen Klage - auch dann zum Anlass für den Ausspruch einer Verdachtskündigung nehmen, wenn er eine solche schon zuvor erklärt hatte. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit ausreichender Kenntnis von der verdachtsverstärkenden Tatsache erneut zu laufen.

ARBG-KREFELD – Urteil, 1 Ca 2401/10 vom 20.01.2011

1. Verstößt ein Auslieferungsfahrer für Flüssigsauerstoff gegen ein mehrfach ausdrücklich mit ihm vereinbartes absolutes Rauchverbot, berechtigt dies den Arbeitsgeber grundsätzlich zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

2. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es jedenfalls dann nicht, wenn noch 3 1/2 Monate vor dem Verstoß ausdrücklich zwischen den Parteien vereinbart worden ist, dass ein absolutes Rauchverbot gilt und ein Verstoß hiergegen zur fristlosen Kündigung berechtigt.

LAG-HAMM – Urteil, 16 Sa 1097/10 vom 02.12.2010

§ 12 Manteltarifvertrag für die Chemische Industrie enthält eine eigenständige

Urlaubsregelung, die dazu führt, dass der tarifliche Mehrurlaub eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers erlischt und nicht abzugelten ist.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 1823/10 vom 26.11.2010

Eigenmächtiger Urlaubsantritt rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung. Im Rahmen der Interessenabwägung kann diese unverhältnismäßig sein.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 8 Sa 491/10 vom 24.11.2010

1.Eine fristlose Kündigung ist berechtigt, wenn ein Fluglotse seine Pausen mehrfach erheblich überschreitet, dadurch ein Lotsenplatz vorschriftswidrig unbesetzt bleibt und der Arbeitsplatznachweis falsch ausgefüllt wird.2.Es bedarf insbesondere dann keiner Abmahnung, wenn trotz Belehrung über einen ähnlichen Vorfall das Fehlverhalten - anders als von anderen Kollegen - fortgesetzt wird.3.Aus einem Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats folgt nicht ohne weiteres ein Verwertungsverbot (Anschluss an BAG v. 13.12.2007 - 2 AZR 537/08).4.Bei Verletzung des Rechts am eigenen Bild ist ein prozessuales Verwertungsgebot nur gegeben, wenn die Verletzung des Persönlichkeitsrechts die Interessen des Arbeitgebers an der Verwertung der dadurch gewonnenen Erkenntnisse überwiegt.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 817/10 vom 18.11.2010

Die Verwertung heimlicher Videoaufnahmen von öffentlich zugänglichen Räumen (hier: Kassenbereich eines Supermarkts) kann im Kündigungsschutzprozess in verfassungskonformer Einschränkung des § 6 b Abs. 2 BDSG zulässig sein, wenn sich der Arbeitgeber in einer notwehrähnlichen Lage befindet und die heimliche Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Ca 4830/10 vom 18.11.2010

Die mehrjährige Sammlung von Elektroschrott durch einen Mitarbeiter des Betriebshofes stellt keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Denn für die Bürger, die den Schrott zur Entsorgung bringen, handelt es sich um wertlose Gegenstände. Hier erreicht die Wegnahme nur einen geringen Unrechtsgehalt.

LAG-HAMM – Urteil, 17 Sa 1345/10 vom 18.11.2010

Ist ein Arbeitsverhältnis zweckbefristet, muss die Zweckerreichung allein nach objektiven Tatsachen zu bestimmen sein. Dem Arbeitgeber darf kein Ermessensspielraum verbleiben.

Hier: Vereinbarung der Zweckerreichung mit Schließung des Betriebs einer als Übergangseinrichtung geführten forensischen Klinik bei sukzessiver Verlegung der Patienten und sukzessiver Entbehrlichkeit des Pflegepersonals.

BAG – Urteil, 9 AZR 573/09 vom 16.11.2010

1. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 241 Abs. 2 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsicht in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufbewahrte Personalakte.2. Dieser nachvertragliche Anspruch setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer ein konkretes berechtigtes Interesse darlegt. Der Arbeitnehmer kann seine über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt Kenntnis hat. Schon das begründet ein Einsichtsrecht.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 8 Ca 4900/10 vom 10.11.2010

Bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen in Bezug auf den Vorgesetzten können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 265/10 vom 28.10.2010

Kurze Inhaltsangabe: Die Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung weiteren Entgeltes ist abgewiesen worden, weil sich das von dem Kläger reklamierte sittenwidrige Missverhältnis zwischen geleisteter Arbeit und gezahlter Vergütung in der Beweisaufnahme nicht bestätigt hat.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 936/10 vom 26.10.2010

1. Auch nach einer vorsätzlichen Sachbeschädigung des Arbeitnehmers kann, insbesondere in einem langjährigen Arbeitsverhältnis, vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein.

2. Hat der Arbeitnehmer sich nach Begehung der Sachbeschädigung beim Arbeitgeber entschuldigt und den Ausgleich des Schades angeboten, ist dies im Rahmen der Anhörung der Mitarbeitervertretung zu einer beabsichtigten Kündigung mitzuteilen.

3. Bei der Anhörung der Mitarbeitervertretung nach § 31 MAVO hat der Arbeitgeber die Kündigungsgründe mitzuteilen. Es gelten insoweit die gleichen Grundsätze wie im Rahmen des § 102 BetrVG.


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