ARBG-OBERHAUSEN – Aktenzeichen: 3 Ca 1700/14

Urteil vom 04.03.2015


Leitsatz:Die Parteien streiten über die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vergütung von Dusch- und Umkleidezeiten eines Werkstattmitarbeiters.

Ist ein Arbeitnehmer nach einer Betriebsvereinbarung zum Tragen von Dienstkleidung während der Arbeitszeit verpflichtet und sind die zu tragenden Kleidungsstücke auf Grund ihrer auffälligen Farbgebung oder/und dem Aufdruck des Namens der Arbeitgeberin, deren Betrieb ohne Weiteres zuzuordnen, so ist das Tragen dieser Dienstkleidung als fremdnützig einzustufen. Das Tragen der Dienstkleidung ist dem Arbeitnehmer auf dem Heimweg nicht zumutbar, insbesondere dann, wenn die Kleidung auch noch verschmutzt ist und nach Diesel riecht.

Die Zeit für den Wechsel der Dienstkleidung ist deshalb als Arbeitszeit zu vergüten.
Rechtsgebiete:ArbGG, ArbZG, BGB, GKG
Vorschriften: § 2 ArbGG, § 46 ArbGG, § 46 ArbGG, § 1 ArbZG, § 2 ArbZG, § 288 BGB, § 611 BGB, § 611 BGB, § 611 BGB, § 48 GKG

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Einzelfallentscheidung zum Antrag des Betriebsrates auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung der Durchführung eines Dienstplanes, der durch einen Einigungsstellenspruch zu Stande gekommen ist.

Dem Betriebsrat steht ein allgemeiner Unterlassungsanspruch, der nicht von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG abhängig ist, zusteht, wenn der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verletzt, indem er ohne Zustimmung des Betriebsrates einseitig Dienstpläne aufstellt und diese durchführt. Dieser Unterlassungsanspruch kann, sofern ein Verfügungsgrund vorliegt, im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens durchgesetzt werden.

Das Vorliegen eines Verfügungsgrundes setzt ein eindeutig überwiegendes Interesse des Betriebsrates an der Unterlassung voraus. Es kommt für den Verfügungsgrund nicht alleinentscheidend darauf an, ob dem Betriebsrat die Ausübung seiner Rechte ganz oder teilweise unmöglich gemacht wird. Maßgeblich ist in erster Linie, ob der Schutz der Arbeitnehmer in der Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung oder einer rechtskräftigen Entscheidung im arbeitsgerichtlichen Hauptsacheverfahren unwiderleglich vereitelt wird und dies zu wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft führt. Verletzt der Arbeitgeber fortgesetzt und eindeutig bestehende Mitbestimmungsrechte, bedarf es in diesem Zusammenhang keiner in die Einzelheiten gehende Feststellung der Nachteile für die Belegschaft.

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