Kündigung wegen Beleidigung des Vorgesetzten?

Autor: , verfasst am 12.01.2015, 10:46| Jetzt kommentieren

Eines ist klar, niemand möchte beleidigt werden. Auch der eigene Chef nicht, selbst wenn er sich in den Augen seiner Arbeitnehmer wieder „unfair“ verhalten hat oder ähnliches. Doch manchmal ist nicht nur der Ärger groß, sondern in Zeiten von Facebook, Twitter und Co. auch der Drang nach öffentlicher Kundgabe des eigenen Missmuts. Doch was passiert, wenn man seinen Vorgesetzten beleidigt? Darf er dem Arbeitnehmer sofort kündigen oder hat er dabei etwas zu beachten?

Kündigung wegen Beleidigung des Vorgesetzten? (© GaToR-GFX – Fotolia.com)
Kündigung wegen Beleidigung des Vorgesetzten?
(© GaToR-GFX – Fotolia.com)

 

Beleidigung ist eine Straftat

Eine Beleidigung vermag es, die Ehre eines anderen herabzusetzen. Das Strafgesetzbuch (StGB) stellt daher eine beleidigende Handlung, sei sie verbal oder nonverbal, oder zusätzlich an eine Tätlichkeit geknüpft (wie beispielsweise Anspucken), durch § 185 StGB unter Strafe. Gleiches gilt nach § 186 StGB für die üble Nachrede, welche in den Fällen vorliegt, in denen jemand „in Beziehung auf einen anderen eine Tatsache behauptet oder verbreitet, welche denselben verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen geeignet ist“. Dabei darf diese verächtliche Tatsache nicht als wahr erwiesen sein.

Unter Umständen, wenn qualifizierende Merkmale wie eben die Tätlichkeit oder eine besondere Form der Verbreitung der unwahren, despektierlichen Tatsache vorliegen, können beide Delikte mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren, in jedem Fall mit bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe geahndet werden.

 

Die Beleidigung im Arbeitsrecht

Mit Blick auf die strafrechtlichen Konsequenzen, ist es kaum verwunderlich, wieso der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer im Falle einer Beleidigung wohl am liebsten außerordentlich, also fristlos, nach § 626 I des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) kündigen würde. Immerhin hat der Arbeitnehmer nicht nur eine Straftat begangen, sondern den Vorgesetzten in seiner Ehre verletzt. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Hamm, mit Urteil vom 30.06.2004 (Az.: 18 Sa 836/04) muss derjenige, der die Beleidigungen gegen seinen Chef, aber auch gegen Kollegen und Kolleginnen, ausspricht, damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihm kündigt, da es regelmäßig dem Chef aufgrund des Vorfalles nicht mehr zumutbar sein wird, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Dennoch kommt eine fristlose Kündigung nur unter der strengen Voraussetzung in Betracht, dass der Betriebsfrieden aufgrund der Kundgabe der Missachtung nachhaltig gestört wird. Sollte dies nicht der Fall sein, so muss der Arbeitgeber sich eines milderen Mittels bedienen, namentlich der Abmahnung oder hilfsweise einer ordentlichen Kündigung.

Wann eine solche nachhaltige Störung des Betriebsfriedens allerdings anzunehmen ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab und wird in der Regel vor den jeweiligen Landesarbeitsgerichten entschieden. Zu berücksichtigende Umstände im Rahmen der Interessenabwägung können aber Folgende sein:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Zuvor ergangene Abmahnungen
  • Gesprächssituation (bspw. rauer betrieblicher oder branchenüblicher Umgangston)
  • Grund der Beleidigung (bspw. Provokation durch den Vorgesetzten bzw. der Kollegen)
  • Ernsthaftigkeit der Beleidigung
  • Grad der Ehrverletzung
  • Gezeigte Reue (vor allem durch Entschuldigung und Einsicht)
  • Bildungsgrad und psychischer Zustand des Arbeitnehmers
  • Ort und Zeitpunkt der Beleidigung
  • Schriftlich oder mündlich

 

Welchen Unterschied macht es, ob die Beleidigung schriftlich oder mündlich ergangen ist?

Bei schriftlichen Beleidigungen, bspw. über Facebook, Twitter etc., wird man regelmäßig davon ausgehen können, dass sie wohlüberlegt erfolgten. Darüber hinaus können insbesondere Beleidigungen via Facebook oder Twitter gerade deshalb einen erheblichen Schaden anrichten, sowohl für den Arbeitgeber, als auch für das Unternehmen selbst, da sie üblicherweise von einer Vielzahl von Leuten gelesen werden (können). Bereits die Bezeichnung auf Facebook als „Menschenschinder und Ausbeuter“ wurde für einen Auszubildenden zum Verhängnis, denn das Landesarbeitsgericht Hamm stellte hierin mit Urteil vom 10.10.2012 (Az.: 3 Sa 644/12) einen wirksamen Kündigungsgrund fest.

Demgegenüber kann man bei mündlichen Beleidigungen zugunsten des Arbeitnehmers annehmen, dass er sie unüberlegt im Affekt oder aufgrund einer Provokation tätigte. In solchen Fällen kann regelmäßig eine schwere Vertragsverletzung, die den Betriebsfrieden nachhaltig zu stören vermag, nicht angenommen werden. So sind fristlose Kündigungen nach § 626 I BGB sogar in solchen Fällen von den Gerichten als unwirksam entschieden worden, in denen der Vorgesetzte als „Wichser“ bezeichnet wurde (so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 18.08.2011, Az.: 2 Sa 232/11) oder dieser auf eine Weisung ein „Jawohl, mein Führer“ entgegnet bekam (so ebenfalls das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, mit Urteil vom 20.01.2011, Az.: 11 Sa 353/10). Selbst die Bezeichnung „Arschloch“ gegenüber eines Kundenvertreters berechtige nicht zu einer Kündigung nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein mit Urteil vom 08.04.2010 (Az.: 4 Sa 474/09).

Darüber hinaus ist bei verbalen Beleidigungen regelmäßig die Beweisbarkeit erschwert. Eine Kündigung kann nach Ansicht des Arbeitsgerichts Köln mit Urteil vom 30.09.2009 (Az.: 18 Ca 10651/08) insbesondere dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber weder den genauen Zeitpunkt noch den genauen Ort des Fehlverhaltens nennen kann.

 

Achtung: Verdeckt aufgezeichnete Beleidigungen können vor Gericht nicht verwertet werden.

So entschied das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main mit Urteil von 04.10.2001 (Az.: 2 Sa 879/01) in einem Fall, in dem ein Gespräch unter Kolleginnen mit einer versteckten Videokamera mit Mikrofon aufgezeichnet wurde. Die Chefin wurde im Rahmen dieses Gespräches mehrfach derbe beleidigt. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts haben die Arbeitnehmerinnen zum Zeitpunkt ihrer Äußerungen von der Vertraulichkeit ihrer Worte ausgehen dürfen, weswegen die Bild- und Tonbandaufnahmen nicht verwertet werden dürfen.

Aber Vorsicht, die im Anschluss erfolgte ordentliche Kündigung hatte Erfolg!

 

Welche Voraussetzung muss eine Abmahnung für ihre Wirksamkeit erfüllen?

Eine außerordentliche Kündigung ist somit nicht immer erfolgsversprechend, allerdings kann der Arbeitgeber immer das mildere Mittel der Abmahnung bedienen. Sollte er sich gerade deshalb gegen eine fristlose Kündigung entschieden haben, so muss er hinsichtlich der Abmahnung folgende Formvorschriften beachten bzw. folgende Inhalte aufführen, damit die Abmahnung wirksam werden kann, sodass er bei einem weiteren Fehlverhalten ohne Weiteres kündigen kann:

  • Eine konkrete und detaillierte Benennung des beanstandeten Verhaltens; ggf. mit Nennung der konkreten Norm des Arbeitsvertrages, gegen die verstoßen wurde
  • Datum und Uhrzeit des Vorfalls
  • Eine eindringliche Aufforderung zu zukünftigem vertragstreuem Verhalten unter Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für einen entsprechenden Wiederholungsfall

Die Schriftform ist für eine Abmahnung jedoch nicht erforderlich. Aus Beweisgründen sollte eine Abmahnung allerdings schriftlich erfolgen. Aus den gleichen Gründen sollte auch die Übergabe der Abmahnung persönlich stattfinden.

Ferner besteht keine Frist für den Zeitpunkt, zu dem eine Abmahnung spätestens erfolgen muss. Im Einzelfall kann sie allerdings an Kraft verlieren, wenn sie zu spät erfolgt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn eine lange Zeit vergangen ist, ohne dass sich ein erneuter Vorfall ereignet hat. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16.09.2004 (Az.: 2 AZR 406/03) kann sich ein Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen eines neuen Fehlverhaltens nicht auf ein Fehlverhalten berufen, das bereits zwei bis drei Jahre in der Vergangenheit liegt.

Darüber hinaus ist grundsätzlich keine Anhörung vor dem Aussprecher einer Abmahnung vorgesehen. Etwas anderes kann sich allerdings ergeben, sollten diesbezüglich Regelungen im Tarifvertrag vorgesehen sein.

 

Daneben gilt es stets zu beachten, dass auch mehrfache Abmahnungen möglich sind, der Arbeitgeber aber bei Wiederholungsfällen ohne eine weitere Mahnung direkt außerordentlich kündigen kann. Allein deshalb sind Abmahnungen immer ernst zu nehmen.

 

Fazit

Beleidigungen sind unschön und selbst wenn sie keine fristlose Kündigung nach sich ziehen sollten, sollte man von ihnen absehen, denn in den meisten Fällen bringen sie zumindest Ärger in irgendeiner Form mit sich, der nicht notwendigerweise rechtlicher Gestalt sein muss.

Dem Arbeitgeber stehen jedenfalls rechtlich einige Möglichkeiten zu, auf eine Beleidigung bzw. üble Nachrede zu reagieren. Selbst wenn er nicht zu dem extremsten Mittel greift, nämlich der außerordentlichen Kündigung, können auch das mildere Mittel der Abmahnung unter Umständen weitreichende Konsequenzen nach sich ziehen, insbesondere in Wiederholungsfällen. Daher sollten Sie in jedem Fall bei einer (unwirksamen) Abmahnung des Arbeitgebers, insbesondere aber bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung aufgrund eines solchen Vorfalls, schnellstmöglich einen Rechtsanwalt aufsuchen.

 

Quelle: Juraforum.de (sk)

Schlagwörter: Kündigung, außerordentlich, ordentlich, Abmahnung, Beleidigung, üble Nachrede


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