Betriebsbedingte Kündigung

Autor: , verfasst am 10.05.2015, 07:28| Jetzt kommentieren

Ist die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers nicht möglich, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erklären. Grundsätzlich kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht. Eine außerordentliche Kündigung kann ausnahmsweise dann ausgesprochen werden, wenn aufgrund Arbeits- oder Tarifvertrag die ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen ist..

Auf die Begründung der Kündigung kommt es nur an, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das Gericht prüft dann in einem etwaigen Rechtsstreit, ob die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt ist.

Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses

Eine Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG 2 AZR 369/89). Unterschieden wird zwischen innerbetrieblichen Ursachen (z.B. Rationalisierung) und außerbetrieblichen Ursachen (z.B. Auftragsrückgang). Das Gericht hat diese Entscheidung nicht auf Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Es erfolgt lediglich, bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte, eine Missbrauchskontrolle, wenn erkennbar kein unternehmerischer Zweck mit der Kündigung verfolgt wird, insbesondere aus Willkür eine betriebliche Ursache vorgeschoben wird (BAG 2 AZR 1111/06).

Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 2 AZR 522/98). Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt (BAG 2 AZR 337/08).

Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG 2 AZR 1041/06).

Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die Kündigung erfordert nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, soweit die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz gegebenenfalls auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Bedingungen kann lediglich in Extremfällen unterbleiben, z.B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung (BAG 2 AZR 132/04).

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung -ggf. im Wege der Änderungskündigung- eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.

Die Suche einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit hat nicht betriebsbezogen, sondern auch unternehmensbezogen und in Ausnahmefällen auch konzernbezogen zu erfolgen.

Sozialauswahl

Aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG folgt die Verpflichtung des Arbeitgebers eine Sozialauswahl durchzuführen. Dabei hat der Arbeitgeber eine sogenannte Vergleichsgruppenbildung vorzunehmen. Hierbei bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann (BAG 2 AZR 907/06).

Bestimmte Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber hierbei herausgenommen werden. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG  sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

In der dritten Stufe erfolgt die Prüfung der Schutzwürdigkeit aller Arbeitnehmer, die von der Vergleichsgruppenbildung betroffen sind. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Die Berücksichtigung des Lebensalters und die Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die Bewertung kann der Arbeitgeber mit Hilfe eines Punkteschemas durchführen.

Darlegungs- und Beweislast

Im Kündigungsschutzprozess gilt die sogenannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Zunächst hat der Arbeitnehmer den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu bestreiten. Daraufhin ist der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers ausreichend, dass betriebliche Notwendigkeiten den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses bedingen. Sodann hat der Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit als möglich erachtet. Dem Arbeitgeber obliegt es daraufhin, sich substantiiert einzulassen, inwieweit eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sein soll.

Die Darlegungs- und objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, obliegt zunächst dem Arbeitnehmer. Es ist danach zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Soweit der Arbeitnehmer hierzu nicht in der Lage ist und er deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber hierzu im Prozess substantiiert vorzutragen (BAG 2 AZR 580/88).

Anwaltliches Tätigwerden

Ein Arbeitnehmer der eine betriebsbedingte Kündigung erhält, kann hiergegen nur durch Klage beim Arbeitsgericht erfolgreich vorgehen. Eine anwaltliche Vertretung ist zumindest in der 1. Instanz nicht erforderlich, jedoch empfehlenswert bei komplizierten Sachverhalten wie z.B. eine Vielzahl von Arbeitnehmern, die bei der Sozialauswahl zu bewerten sind.

Wegen der für den Arbeitgeber ungünstigen Beweislastverteilung im gerichtlichen Verfahren kann sich ein anwaltliches Tätigwerden schon im Vorfeld einer Kündigung empfehlen. So kann z.B. bei der Entscheidung zu Rationalsierungsmaßnahmen mit anwaltlicher Unterstützung die richtige Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter in einer Weise getroffen werden, die bei einer rechtlichen Auseinandersetzung Bestand vor dem Arbeitsgericht hat.

Die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin in Berlin berät sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu allen rechtlichen Aspekten im Zusammeng mit einer betriebsbedingten Kündigung.

Schlagwörter: Kündigung, betriebsbedingt, Arbeitnehmer, Sozialauswahl, Arbeitgeber

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