Ratgeber Lohnverzug

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Beschreibung

Dieser Ratgeber richtet sich an Arbeitsnehmer, die - aus welchen Gründen auch immer - den ihnen zustehenden Arbeitslohn nicht oder nicht pünktlich erhalten haben, sog. Lohnverzug. Dieser Ratgeber erläutert die rechtliche Situation und beschreibt die verschiedenen Lösungswege aus Sicht eines Arbeitnehmers, sowohl konfrontativ (z.B. Geltendmachung der Forderung gegen den Arbeitgeber), als aber auch kooperativ (z.B. Antrag auf Arbeitslosengeld ohne Auflösung des Arbeitsvertrages). Der Arbeitnehmer ist somit dann imstande, die auf seine persönliche Situation passendste Lösung auszuwählen.

 

Ratgeber: Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber kein Gehalt zahlt („Lohnverzug“):

 

Vorbemerkung:

Um die nachfolgenden Ausführungen über die Rechte und Möglichkeiten des Arbeitnehmers bei Lohnverzug des Arbeitgebers effektiv nutzen zu können, wird vorab empfohlen, Ihre konkreten Vertragsunterlagen, also Ihren Arbeitsvertrag oder sonstigen tariflichen Bestimmungen, bereit  zu halten, um beispielsweise die Fälligkeit Ihrer Vergütung sowie eventuell bestehende Ausschlussfristen sofort erkennen zu können.

 

1. Zahlungsverzug des Arbeitgebers:

Grundsätzlich gerät der Arbeitgeber dann mit der Vergütungszahlung in Verzug, wenn die Vergütung des Arbeitnehmers fällig ist und die rechtlichen Voraussetzungen für den Verzug (§ 286 BGB) vorliegen:

Die Fälligkeit eines Vergütungsanspruchs ergibt sich zunächst aus der gesetzlichen Regelung des § 614 BGB; danach ist „die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablaufe der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.“ In der Praxis wird von dieser gesetzlichen Regelung oftmals abgewichen und entweder durch arbeitsvertragliche Bestimmungen oder tarifliche Normen, die auf den Arbeitsvertrag Anwendung finden, geregelt, dass die Vergütung zu einem bestimmten Termin zum Beispiel zum 15. Kalendertag des folgenden Monats oder am 10. Arbeitstag des folgenden Monats zu zahlen ist.

In solchen Fällen gilt dann nicht die Vorschrift des § 614 BGB, sondern allein die arbeitsvertragliche bzw. tarifliche Bestimmung.

Nach § 286 BGB setzt der Verzugseintritt im Regelfall ein vorherige Mahnung (bzw. Klageerhebung auf die Leistung oder Zustellung eines Mahnbescheides) voraus; jedoch bestimmt § 286 Abs.2 BGB, dass es einer Mahnung dann nicht bedarf, wenn die Leistung an einem Zeitpunkt, der nach dem Kalender bestimmbar ist, zu erfolgen hat. Diese Ausnahme von dem Erfordernis einer vorherigen Mahnung trifft in der Praxis auf nahezu jegliche Art von Vergütungen zu, da regelmäßig durch Arbeits- bzw. Tarifvertrag geregelt ist, dass für die Lohnzahlung „eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist“.

Der Arbeitgeber gerät somit im Regelfall bereits dann in Verzug, wenn er den „nach dem Kalender bestimmten“ Fälligkeitstermin für die Vergütungszahlung hat verstreichen lassen.

Abschließend ist zu beachten, dass § 286 BGB zum Verzugseintritt ein Verschulden des Schuldners voraussetzt, das im Regelfall durch die nicht veranlasste Lohnzahlung auch gegeben ist. Unterbleibt aber die Anweisung der Vergütung ausnahmsweise aufgrund eines Bankfehlers, ist der Arbeitgeber hierfür nicht verantwortlich: die geschuldete Leistung ist in diesem Fall aus einem vom Arbeitgeber nicht zu vertretenden Umstand unterblieben, sodass in diesem Ausnahmefall kein Zahlungsverzug des Arbeitgebers vorliegt.

 

2. Außergerichtliche und/oder Gerichtliche Geltendmachung rückständiger Vergütung/Ausschlussfristen:

Sofern nach den obigen Ausführungen Zahlungsverzug des Arbeitsgebers vorliegt, ist vorab zu prüfen, ob und gegebenenfalls welche Ausschlussfristen bestehen. Nur so können Sie im konkreten Fall feststellen, innerhalb welchen Zeitraumes und in welcher Form Vergütungsansprüche außergerichtlich, also direkt beim Arbeitgeber, und/oder innerhalb welchen Zeitraumes diese durch Klageerhebung oder Mahnantrag beim Arbeitsgericht gerichtlich einzuklagen sind.

Ausschlussfristen ergeben sich nicht aus dem Gesetz, sondern sind im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und bisweilen auch in Betriebsvereinbarungen enthalten. Ihre besondere Brisanz gründet sich darauf, dass ihre Nichtbeachtung unweigerlich dazu führt, dass arbeitsvertragliche Ansprüche – hier insbesondere Vergütungsansprüche – verfallen, also endgültig und ersatzlos erlöschen. Wesentlich ist auch, dass Ausschlussfristen selbst dann gelten, wenn der Arbeitnehmer hiervon keine Kenntnis hat, so z.B. durch (arbeitsvertragliche) Bezugnahme auf tariflichen Ausschlussklauseln, die dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind. Sofern also festgestellt ist, dass arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen bestehen, müssen diese - vor allem wenn sie in einseitig vorformulierten Arbeitsverträgen enthalten sind -, auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Als Faustregel kann hierbei davon ausgegangen werden, dass Ausschlussfristen von unter drei Monaten im Hinblick auf die einschlägige Rechtsprechung als unwirksam betrachtet werden müssen.

Hinsichtlich des Bestehens von Ausschlussfristen ist abschließend folgendes zu beachten: Hat der Arbeitgeber über den betreffenden Vergütungszeitraum bereits eine Gehaltsabrechnung erteilt und somit die Lohnforderung als solche anerkannt, ist zur Wahrung der Ausschlussfrist eine nochmalige schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber nicht erforderlich (Hessisches Landesarbeitsgericht Urt. vom 09.02.2010). 

Im Übrigen kann der Arbeitnehmer rückständige Vergütung bis zum Verjährungseintritt (drei Jahre ab dem Schluss des Kalenderjahres, in dem Anspruch entstanden ist!) beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht einklagen, und zwar als so genannte Bruttolohnklage einschließlich der ab Fälligkeit entstandenen Zinsen. Besteht für den Arbeitnehmer durch den Lohnrückstand eine besondere Notlage so ist unter besonderen Voraussetzungen neben dem Hauptsacheverfahren (Lohnklage) auch ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen, auf Lohnzahlung gerichteten, Verfügung statthaft.

 

3. Zurückbehaltungsrecht:

Sofern der Arbeitgeber mit der Vergütungszahlung in Verzug geraten ist, erweist sich neben der Bruttolohnklage auch das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als effektives Druckmittel. Dieses Recht des Arbeitnehmers folgt aus § 273 BGB und schützt den Arbeitnehmer davor, dauerhaft Vorleistungen ohne entsprechende Vergütung erbringen zu müssen. Vor der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss jedoch eingehend und sorgfältig geprüft werden, ob dieses sowohl gerechtfertigt wie auch angemessen ist. Danach besteht nach allgemeiner Auffassung kein Zurückbehaltungsrecht, wenn der Lohnrückstand des Arbeitnehmers verhältnismäßig geringfügig ist, nur eine kurzfristige Verzögerung eintritt, dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig hoher Schaden entsteht oder der Vergütungsanspruch auf andere Weise gesichert ist (eventueller Anspruch auf Insolvenzgeld stellt aber keine solche Sicherheit dar !). Im Hinblick auf die einschlägige Rechtsprechung ist davon auszugehen, dass ein Lohnverzug dann als Grund für ein Leistungsverweigerungsrecht in Betracht gezogen werden kann, wenn der Arbeitgeber mit zwei vollen oder mehr Monatslöhnen im Rückstand ist. Vor Ausübung des Zurückbehaltungsrechts hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er auf unverzüglicher Zahlung der ausstehenden Vergütung bestehe und dass er bei fruchtlosem Fristablauf aus diesem Grund seine Arbeitsleistung zurückbehalten/verweigern werde. Diese Mitteilung sollte schon aus Beweisgründen schriftlich erfolgen, wobei dem Arbeitgeber ferner mitzuteilen ist, für welchen Zeitraum welcher Betrag rückständig ist, d.h. die Forderung sollte möglichst exakt beziffert werden.

Die berechtigte Zurückbehaltung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer führt zu einem Arbeitsausfall, den der Arbeitgeber selbstverständlich zu vergüten hat, da er sich während des Zeitraumes der berechtigten Zurückbehaltung der Arbeitsleistung in Annahmeverzug befindet (§ 615 Satz 1 BGB)   

Zu beachten ist jedoch, dass nachträgliche Teilzahlungen des Arbeitgebers dazu führen können, dass das ehemals berechtigterweise ausgeübte Zurückbehaltungsrecht wieder entfällt und der Arbeitnehmer in einem solchen Fall seine Arbeit wieder aufnehmen muss.

 

4. Gleichwohlgewährung gemäß § 143 Abs.3 SGB III

Während der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts kann sich der Arbeitnehmer gleichzeitig arbeitslos melden und Arbeitslosengeld I beantragen, obwohl das Arbeitsverhältnis rein rechtlich fortbesteht (so genannte Gleichwohlgewährung gemäß § 143 Abs.3 SGB III. Auch die Arbeitsagentur hält einen Gehaltsrückstand von zwei Monatsvergütungen als ausreichend für die Leistungsverweigerung und die anschließende Arbeitslosmeldung. Es ist daher keinesfalls erforderlich, das Arbeitsverhältnis wegen eines Lohnverzugs des Arbeitgebers zu kündigen, um Arbeitslosengeld beantragen und beziehen zu können. Die rechtliche Folge des Gewährung von Arbeitslosengeld besteht in dem Übergang der Lohnforderung des Arbeitnehmers auf die Bundesagentur für Arbeit, und zwar in der Höhe, in der die Agentur Leistungen erbracht hat (§ 115 Abs.1 SGB X).

 

5. Fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzugs:

Sofern der Arbeitgeber mit mindestens zwei Monatsgehältern in Verzug geraten ist, stellt dies einen „wichtigen Grund“ im Sinne des § 626 Abs.1 BGB dar, sodass nach vorheriger Abmahnung des Arbeitgebers eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer in Betracht kommt. Der Arbeitgeber haftet in diesem Fall auf Schadensersatz (§ 628 Abs.2 BGB), der zum einen den Lohnverlust bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist andererseits eine angemessene finanzielle Kompensation für den Verlust des Arbeitsverhältnisses umfasst (§§ 9,10 KSchG).   

 

6. Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber:

Von Vereinbarungen über eine einvernehmliche Lohnreduzierung oder einen Lohnverzicht ist grundsätzlich abzuraten, da sich hierdurch einerseits das Bemessungsentgelt, für die Berechnung eines eventuellen Arbeitslosengeldanspruchs vermindert und andererseits auch ein eventueller Anspruch auf Insolvenzgeld entsprechend niedriger ausfällt. Eine Stundungsabrede, die den Verzug des Arbeitgebers entfallen lässt, sollte in jedem Fall zeitlich begrenzt und schriftlich fixiert sein.



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Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von , 30.05.2017 14:28
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 30.05.2017 14:28


 
 


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