Kündigung eines Minijobs - was ist zu beachten?

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Beschreibung

Dieser Ratgeber weist auf die Besonderheiten bei der Kündigung eines Minijobs hin, insbesondere im Hinblick auf Form und Frist, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und die Anhörung des Betriebsrates.

 

Kündigung/Kündigungsfrist eines Minijobs mit oder ohne Arbeitsvertrag

Das Minijob-Arbeitsverhältnis ist ein normales Arbeitsverhältnis. Vielfach besteht die Ansicht, der Minijobber sei kein Arbeitnehmer im eigentlichen Sinne. Das ist falsch. Der Minijobber hat arbeitsrechtlich die gleichen Rechte und Pflichten wie alle anderen Arbeitnehmer auch.

Der Begriff „Minijob“ sagt lediglich etwas über die Arbeitszeiten, die Höhe des Gehalts und die sozialversicherungsrechtliche Einordnung des Arbeitsverhältnisses aus. Der Monatslohn eines Minijobbers ist auf 400,00 Euro begrenzt, er arbeitet in Teilzeit und das Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich sozialversicherungsfrei.

Für die arbeitnehmer- und arbeitgeberseitige Kündigung des Minijob-Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen Regeln.

 

Form/Zugang

Die Kündigung des Minijob-Arbeitsverhältnisses bedarf gem. §§ 623, 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der Schriftform. Das bedeutet, dass die Kündigung vom Aussteller eigenhändig unterschrieben worden sein muss. Mündlich ausgesprochene Kündigungen oder Kündigungen per E-Mail, SMS, Fax, etc. sind wegen des Formmangels nichtig. Das Kündigungsschreiben braucht das Wort „Kündigung“ nicht zu enthalten. Maßgeblich ist, ob der Wille, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden, eindeutig daraus hervorgeht. Es müssen auch keine Kündigungsgründe angegeben werden. Um Unsicherheiten zu vermeiden, sollte aber der Kündigungstermin angegeben werden, damit der Empfänger weiß, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Das Schriftformerfordernis kann weder durch Arbeits- noch Tarifvertrag sowie Betriebsvereinbarung abbedungen werden.

Es ist darauf zu achten, dass im Falle der Arbeitgeberkündigung diese von der dazu berechtigten oder bevollmächtigten Person erklärt wird. Das ist in der Regel bei dem GmbH-Geschäftsführer, Betriebsinhaber oder der Leiter der Personalabteilung anzunehmen. Der Bevollmächtigte sollte dagegen bei Ausspruch der Kündigung seine Vollmacht nachweisen und im Zweifel seine Vollmachtsurkunde vorlegen.

Die Kündigung muss dem Vertragspartner zugehen, um ihre Wirksamkeit zu entfalten. Dabei ist vor allem darauf zu achten, dass der Zugang auch bewiesen werden kann. Am besten ist es, wenn man dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kündigung im Original im Beisein eines Zeugen übergibt oder sich den Empfang von der Gegenseite quittieren lässt. Wenn dies nicht möglich ist, kann man die Kündigung auch durch einen Boten, der Kenntnis von dem Inhalt des Briefes hat und zugleich als Zeuge fungiert, überbringen lassen oder auch selbst die Kündigung gemeinsam mit einem Zeugen, der Kenntnis von dem Inhalt hat, in den Briefkasten des Empfängers werfen. Die Kündigung muss jedenfalls nachweislich termingerecht in den Zugangsbereich des Empfängers gelangen. Die Übersendung der Kündigung mittels Einwurf-Einschreiben ist nicht zu empfehlen, da hier die Kündigung wie bei einem einfachen Brief zugeht. Der von dem Mitarbeiter der Deutschen Post AG erstellte Auslieferungsbeleg hat vor Gericht keinen ausreichenden Beweiswert. Wählt man hingegen die Form des Übergabe-Einschreibens und ist der Empfänger nicht zu erreichen, hinterlässt der Postbote beim Übergabe-Einschreiben dem abwesenden Empfänger eine entsprechende Nachricht. Die Kündigung gilt dann erst als zugegangen, wenn der Empfänger den Brief bei der Postfiliale abholt. Unterlässt es der abwesende Empfänger beim Übergabe-Einschreiben, den Brief bei der entsprechenden Postfiliale abzuholen, handelt er möglicherweise rechtsmißbräuchlich. Der Zugang der Kündigung kann dann fingiert werden. Allerdings ist auch diese Methode nicht zu empfehlen, da der Empfänger sein Verhalten möglicherweise rechtfertigen kann. Im übrigen besteht dabei die Gefahr, dass die Kündigung nicht termingerecht zugeht.

 

Kündigungsfristen

Hinsichtlich der Kündigungsfristen gelten, soweit arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart, die gesetzlichen Bestimmungen.

Für die ordentliche Kündigung gilt § 622 BGB. Danach können in den ersten beiden Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beide Parteien dieses mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats kündigen. Danach gelten für den Arbeitgeber die gestaffelten, längeren Fristen des § 622 Abs. 2 BGB. Die Kündigungsfrist verlängert sich dann alle zwei bis drei bzw. fünf Jahre jeweils um einen Monat.

Arbeitsvertraglich kann von den Kündigungsfristen unter bestimmten Bedingungen abgewichen werden.

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist gem. § 622 Abs. 5 BGB für beide Seiten immer möglich, wenn für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbart wird. Es kann also z.B. vereinbart werden, dass die längeren gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Die Grenze für die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist findet sich in § 624 BGB bzw. § 15 Abs. 4  Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer maximal fünfeihalb Jahre an den Arbeitsvertrag gebunden werden darf.

Die Verkürzung der in § 622 Abs. 1 BGB genannten Kündigungsfrist ist einzelvertraglich nur unter zwei Voraussetzungen möglich, und zwar entweder, wenn der Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe für höchstens drei Monate eingestellt wird oder der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist von vier Wochen handelt es sich also um eine unabdingbare Mindestkündigungsfrist.

Tarifvertraglich kann von den Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2  BGB abgewichen werden. Sowohl für arbeitgeber- als auch arbeitnehmerseitige Kündigungen sind Verlängerungen und Kürzungen der Fristen zugelassen. Ferner sieht die Regelung des § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB vor, dass auch die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die in den Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages fallen, auch individuell die Anwendung der tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbaren können.

Die Kündigungstermine sind vom Gesetzgeber fest vorgegeben. Es kann also immer nur zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden. Arbeitsvertraglich kann aber ausgeschlossen werden, dass nicht zu jedem 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden kann. Das heißt, die Vereinbarung von Kündigungen zum Quartalsende oder Jahresschluss ist zulässig, da diese Termine gleichzeitig auch das Ende eines Kalendermonats darstellen.

 

Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz/Sonderkündigungsschutzgesetzte

Selbstverständlich ist auch beim Minijob daran zu denken, dass für das Arbeitsverhältnis bei entsprechender Mitarbeiterzahl und Beschäftigungsdauer das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Außerdem gelten sämtliche Sonderkündigungsschutzrechte, wie z. B. für Schwerbehinderte, Schwangere, Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz, Betriebsratsmitglieder und sich in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer-/innen.

 

Fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist ebenfalls für beide Seiten möglich. Hierbei handelt es sich um das für beide Seiten unverzichtbare Recht, sich bei unzumutbarer Belastung vom Arbeitsverhältnis lösen zu können. Man sollte jedoch daran denken, dass die Kündigung spätestens zwei Wochen nach Kenntnis von dem wichtigen Grund erklärt werden muss.

 

Anhörung Betriebsrat

Falls ein Betriebsrat existiert, muss auch dieser vor jeder Kündigung des „Minijobbers“ ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört werden.

Das Minijob-Arbeitsverhältnis kann also wie jedes andere Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Existiert kein Arbeitsvertrag oder existieren keine arbeitsvertraglichen Regelungen zur Kündigungsmöglichkeit, gelten die gesetzlichen Regelungen. Sind arbeitsvertragliche Regelungen vorhanden, gelten diese, falls und soweit das Gesetz Abweichungen zulässt, also nicht zwingend etwas anderes vorschreibt.



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Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von , 30.05.2017 14:25
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 30.05.2017 14:25


 
 


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