Tipps zur Kündigung eines Arbeitsvertrages

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Beschreibung

Dieser Ratgeber weist auf die wichtigsten Problemfelder im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsvertrages hin und bietet Hilfen an, um die häufigsten Fehler bei Kündigungen zu vermeiden. Insbesondere werden die Problemfelder der Form und Frist, des Zugangs, der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, der Bennennung der Kündigungsgründe, besonderer Kündigungsschutz, Anhörung des Betriebsrates, fristlose Kündigungen und Kündigungsschutzklagen erläutert.

 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeit-nehmer/Arbeitgeber (Insbesondere: Kündigungsfrist, Kündigungsvoraussetzungen, Abfindungsanspruch, Klage-/Rechtsschutzmöglichkeiten)

 

Viele Kündigungen leiden unter erheblichen Fehlern. Sie scheitern daran, dass die Formalien oder die Hürden des Kündigungsschutzgesetzes oder anderer Arbeitnehmerschutzgesetze nicht beachtet wurden.

Für die arbeitnehmer- und arbeitgeberseitige Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gelten die folgenden Regeln.

 

 

Form/Zugang

 

Die Kündigung des Arbeitsvertrages bedarf gem. §§ 623, 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der Schriftform. Das bedeutet, dass die Kündigung vom Aussteller eigenhändig unterschrieben worden sein muss. Mündlich ausgesprochene Kündigungen oder Kündigungen per E-Mail, SMS, Fax, etc. sind wegen des Formmangels nichtig. Das Kündigungsschreiben braucht das Wort „Kündigung“ nicht zu enthalten. Maßgeblich ist, ob der Wille, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden, eindeutig daraus hervorgeht. Es müssen auch keine Kündigungsgründe angegeben werden. Um Unsicherheiten zu vermeiden, sollte aber der Kündigungstermin angegeben werden, damit der Empfänger weiß, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Das Schriftformerfordernis kann nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag sowie Betriebsvereinbarung abbedungen werden.

Es ist darauf zu achten, dass im Falle der Arbeitgeberkündigung diese von einer berechtigten oder bevollmächtigten Person erklärt wird. Das ist. in der Regel bei dem GmbH-Geschäftsführer, Betriebsinhaber oder der Leiter der Personalabteilung anzunehmen. Der Bevollmächtigte sollte dagegen bei Ausspruch der Kündigung seine Vollmacht nachweisen und im Zweifel die Vollmachtsurkunde auch vorlegen können.

Die Kündigung muss dem Vertragspartner zugehen, um ihre Wirksamkeit zu entfalten. Dabei ist vor allem darauf zu achten, dass der Zugang auch bewiesen werden kann. Am besten ist es, wenn man dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kündigung im Original im Beisein eines Zeugen übergibt oder sich den Empfang von der Gegenseite quittieren lässt. Wenn dies nicht möglich ist, kann man die Kündigung auch durch einen Boten, der Kenntnis von dem Inhalt des Briefes hat und zugleich als Zeuge fungiert, überbringen lassen oder auch selbst die Kündigung gemeinsam mit einem Zeugen, der Kenntnis von dem Inhalt hat, in den Briefkasten des Empfängers werfen. Die Kündigung muss nachweislich termingerecht in den Zugangsbereich des Empfängers gelangen. Die Übersendung der Kündigung mittels Einwurf-Einschreiben ist daher nicht zu empfehlen; denn hier geht die Kündigung wie bei einem einfachen Brief zu. Der von dem Mitarbeiter der Deutschen Post AG erstellte Auslieferungsbeleg hat vor Gericht keinen ausreichenden Beweiswert. Wählt man hingegen die Form des Übergabe-Einschreibens und ist der Empfänger nicht zu erreichen, hinterlässt der Postbote beim Übergabe-Einschreiben dem abwesenden Empfänger eine entsprechende Nachricht. Die Kündigung gilt dann erst als zugegangen, wenn der Empfänger den Brief bei der Postfiliale abholt. Unterlässt es der abwesende Empfänger beim Übergabe-Einschreiben, den Brief bei der entsprechenden Postfiliale abzuholen, handelt er möglicherweise rechtsmißbräuchlich. Der Zugang der Kündigung kann dann fingiert werden. Allerdings ist auch diese Methode nicht zu empfehlen, da der Empfänger sein Verhalten möglicherweise rechtfertigen kann. Im übrigen besteht die Gefahr, dass die Kündigung nicht termingerecht zugeht.

 

 

Frist

 

Hinsichtlich der Kündigungsfristen gelten, soweit arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart, die gesetzlichen Bestimmungen.

Für die ordentliche Kündigung gilt § 622 BGB. Danach können in den ersten beiden Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beide Parteien dieses mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats kündigen. Danach gelten für den Arbeitgeber die gestaffelten, längeren Fristen des § 622 Abs. 2 BGB. Die Kündigungsfrist verlängert sich alle zwei bis drei bzw. fünf Jahre jeweils um einen Monat. So kann der Arbeitgeber z. B. das Arbeitsverhältnis nach zweijährigem Bestand mit einer Frist von einem Monate zum Ende des Kalendermonats kündigen, nach fünf Jahren kann er es mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats kündigen, u.s.w..

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden gem. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB die Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Diese Regelung wird allerdings derzeit als altersdiskriminierend diskutiert, da jüngere Arbeitnehmer allein aufgrund ihres Alters gegenüber älteren Arbeitnehmern benachteiligt sein könnten. Für sie gelten trotz gleicher Beschäftigungsdauer kürzere Fristen. Dies widerspricht dem Schutzgedanken des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG). Der Europäische Gerichtshof (EuGH) wird darüber entscheiden, ob diese Norm europarechtswidrig ist (Vorlagebeschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 21.11.2007, Az. 12 Sa 1311/07). Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 24.07.2007, 7 Sa 561/07) hat bereits entschieden, dass diese Norm europarechtswidrig ist und die Regelung nicht angewandt. Der vom LAG Berlin-Brandenburg zu entscheidende Fall ist derzeit im Revisionsverfahren beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig. Bis die Entscheidung des EuGH oder BAG vorliegt, herrscht Rechtsunsicherheit, wie die Kündigungsfristen eines jüngeren Arbeitnehmers, der bereits vor dem 25. Lebensjahr bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, zu berechnen sind. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr berücksichtigen und die längeren Kündigungsfristen anwenden oder zumindest hilfsweise zusätzlich zum nächst möglichen Termin kündigen.

Arbeitsvertraglich kann von den Kündigungsfristen unter bestimmten Bedingungen abgewichen werden.

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist gem. § 622 Abs. 5 BGB für beide Seiten immer möglich, wenn für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbart wird. Es kann also z.B. vereinbart werden, dass die längeren gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Die Grenze für die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist findet sich in § 624 BGB bzw. § 15 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Danach kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer maximal fünfeihalb Jahre an den Arbeitsvertrag gebunden werden darf.

Die Verkürzung der in § 622 Abs. 1 BGB genannten Kündigungsfrist ist einzelvertraglich nur unter zwei Voraussetzungen möglich, und zwar entweder, wenn der Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe für höchstens drei Monate eingestellt wird oder der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist handelt es sich also um eine unabdingbare Mindestkündigungsfrist.

Tarifvertraglich kann von den Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2  BGB abgewichen werden. Es sind sowohl für arbeitgeber- als auch arbeitnehmerseitige Kündigungen Verlängerungen und Kürzungen der Fristen zugelassen. Durch die Regelung des § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB können die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die aber in den Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages fallen, individuell die Anwendung der vom Gesetz abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbaren.

Die Kündigungstermine sind vom Gesetzgeber fest vorgegeben. Es kann also immer nur zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden. Arbeitsvertraglich kann aber ausgeschlossen werden, dass nicht zu jedem 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden kann. Das heißt, die Vereinbarung von Kündigungen zum Quartalsende oder Jahresschluss ist zulässig, da diese Termine gleichzeitig das Ende des Kalendermonats darstellen.

 

 

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

 

Immer zu prüfen ist, ob das KSchG bei der arbeitgeberseitigen Kündigung Anwendung findet. Dies hängt von der Mitarbeiterzahl und der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ab.

Gem. § 1 Abs. 1 KSchG muss das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden haben.

  • 23 KSchG bestimmt die Höhe der Mitarbeiterzahl. Die Bestimmung der Mitarbeiterzahl ist seit dem 01.01.2004 nicht so ganz einfach, da nach Neu- und Altbetrieben zu differenzieren ist. Danach findet das KSchG bei sog. Altbetrieben Anwendung, wenn diese regelmäßig mehr als fünf Mitarbeiter haben. In Neubetrieben gilt das KSchG bei mehr als zehn Mitarbeitern. Für die Frage der Entstehung des Kündigungsschutzes ist danach ab dem 01.01.2004 zu unterscheiden. Waren in einem sog. Altbetrieb am 31.12.2003 mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, besteht Kündigungsschutz wie in einem Neubetrieb. Waren in einem Altbetrieb bis 31.12.2003 nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, entsteht der Kündigungsschutz wie im Neubetrieb erst, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Waren in einem Altbetrieb am 31.12.2003 mehr als fünf Arbeitnehmer, aber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer angestellt, greift die Regelung in § 23 Abs. 1 Satz 3 Halbs.: Werden in diesen Altbetrieb ab dem 01.01.2004 Arbeitnehmer neu eingestellt, entsteht der Kündigungsschutz für die neu eingestellten Arbeitnehmer erst, wenn der Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern überschritten wird. Für die Altbeschäftigten bleibt es bei dem bisherigen Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern. Sie genießen also bereits den Kündigungsschutz nach dem KSchG.

 

 

Kündigungsgründe

 

Findet das KSchG Anwendung, ist die Kündigung in einem späteren Rechtsstreit entsprechend zu begründen.

Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn sie aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgt ist.

Personenbedingte Gründe sind solche, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Er hat keinen Einfluss auf diese Gründe. Dies sind z.B. langandauernde Erkrankungen, häufige Kurzerkrankungen oder eine dauerhafte Leistungsminderung. Für die Zukunft muss eine negative Prognose bestehen und die Fehlzeiten müssen erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz haben. Außerdem muss die Kündigung verhältnismäßig sein. All das ist in einem Rechtsstreit zunächst vom Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.

Verhaltensbedingte Gründe sind solche, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Der Arbeitnehmer verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das heißt, die Handlungsweise ist vom Arbeitnehmer steuerbar und diesem vorwerfbar. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer häufig unpünktlich ist, ungepflegt erscheint, sich unhöflich gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen benimmt oder auch sich strafrechtlich relevant verhält. Da auch diese Kündigung verhältnismäßig sein muss, gehen ihr meist eine oder mehrere Abmahnungen voraus. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu ändern. Auch bei dieser Kündigungsform sind die Gründe vom Arbeitgeber zunächst darzulegen und zu beweisen.

Als dritte Möglichkeit kann die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers muss weggefallen sein und die Kündigung muss erforderlich sein. Das bedeutet, es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen geben und es sind sonst keine Maßnahmen, wie z.B. eine Umschulung des Mitarbeiters, zur Vermeidung der Kündigung möglich. Der Arbeitgeber hat gem. § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl durchzuführen und den Arbeitnehmer zu entlassen, der am wenigsten schutzwürdig ist. Dabei sind Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten des zu kündigenden Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Seine Daten sind mit denen der anderen Arbeitnehmer, die die gleiche oder eine vergleichbare Tätigkeit ausüben, zu vergleichen. Der Arbeitgeber hat die Gründe, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen vorzutragen und zu beweisen.

Allerdings ist streitig, ob die Bildung von Altersgruppen nicht eine unzulässige Altersdiskriminierung und somit einen Verstoß gegen das AGG darstellt. Diese Frage haben jedenfalls einige erstinstanzliche Gerichte bereits aufgeworfen und einen Verstoß gegen das AGG bejaht (so ArbG Osnabrück, Urteil vom 05.02.2007, 3 Ca 778/06). Höchstrichterliche Entscheidungen gibt es zu dieser Thematik bisher noch nicht. Demnach sollte man insoweit vorsichtig sein und einen Vergleich der unterschiedlichen Lebensalter der Mitarbeiter, wenn möglich unterlassen oder wenigstens durch legitime Ziele rechtfertigen.

 

 

Besonderer Kündigungsschutz

 

Selbstverständlich sind immer die besonderen Kündigungsschutzvorschriften für Schwerbehindere, Schwangere, Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz, Betriebsratsmitglieder und sich in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer-/innen, etc. zu prüfen und zu beachten. So können z.B. Schwerbehinderte nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Ansonsten besteht für diese Gruppen, von wenigen überaus seltenen Ausnahmen abgesehen, absoluter Kündigungsschutz. Im übrigen ist auch oftmals in Tarifverträgen vereinbart, dass bestimmte Arbeitnehmer, ordentlich unkündbar sind.

 

 

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

 

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist ebenfalls für beide Seiten möglich. Hierbei handelt es sich um das für beide Seiten unverzichtbare Recht, sich bei unzumutbarer Belastung vom Arbeitsverhältnis lösen zu können. Hier ist darauf zu achten, dass die Kündigung spätestens zwei Wochen nach Kenntnis von dem wichtigen Grund erklärt werden muss. Der Grund muss so gravierend sein, dass es für den Vertragspartner unzumutbar ist, den Vertrag weiter fortzuführen. Dies gilt z.B. für Diebstahlsfälle. Hier entscheiden die Arbeitsgerichte regelmäßig rigoros zu Lasten der Arbeitnehmer und werten schon Diebstähle von geringwertigen Sachen, wie z.B. Briefbögen als wichtigen Kündigungsgrund gem. § 626 BGB (BAG, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 36/03). Dem Arbeitnehmer steht ebenfalls das Recht zur fristlosen Kündigung zu, wenn der Arbeitgeber Straftaten, wie z.B. grobe Beleidigungen, Tätlichkeiten, sittliche Verfehlungen, usw. an ihm begeht. Auch wenn für längere Zeit kein Lohn mehr gezahlt wurde, kann dies eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Allerdings muss hier der Arbeitgeber vorher angemahnt worden sein.

 

 

Anhörung Betriebsrat

 

Existiert ein Betriebsrat, so ist dieser gem. § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Gerade bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ist daran zu denken, dass der Betriebsrat rechtzeitig, innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB anzuhören ist. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass er eine dreitägige Bedenkzeit hat.

 

 

Kündigungsschutzklage

 

Ist die Kündigung ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer gem. § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage mit dem Ziel, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen, erheben. Erhebt er innerhalb dieser Frist keine Klage, wird die Wirksamkeit der Kündigung gem. §§ 4, 7 KSchG unterstellt. Das Arbeitsverhältnis wird zum Kündigungstermin enden. Der Arbeitgeber kann bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung nicht auf Weiterbeschäftigung klagen, da er niemanden dazu zwingen kann für ihn zu arbeiten. Denkbar sind jedoch Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer. Generell kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Zeit des Ablaufs der Kündigungsfrist unter Anrechnung des Resturlaubs und Fortzahlung der Vergütung freistellen.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber weiterhin Lohn zahlen muss, und zwar selbst dann, wenn der Arbeitnehmer während des Rechtsstreits von seiner Arbeitspflicht freigestellt worden war. Ferner muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Fall auch wieder beschäftigen. Allerdings enden die meisten Kündigungsschutzrechtsstreite nicht so. Häufig vergleichen sich die Parteien schon im Gütetermin. Dabei wird dann geregelt, dass die Parteien sich einig sind, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin endet. Dafür erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung. Die Regelabfindung beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Dieser Betrag ist aber frei verhandelbar und kann, je nach dem wie die Prognose für den Rechtsstreit aussieht, höher oder niedriger liegen.

 

 

Rechtsschutzversicherung

 

Im Falle des Obsiegens in der ersten Instanz werden die Kosten des Arbeitsrechtsstreits, anders als im Zivliprozess üblich, nicht vom Gegner erstattet, da jede Partei ihre Kosten selbst zu tragen hat.

Ist eine Partei rechtsschutzversichert, übernimmt diese meist die eigenen Anwaltskosten für den Kündigungsschutzstreit. Oftmals ist vereinbart, dass der Versicherungsnehmer eine geringe Selbstbeteiligung von etwa 150 € zu tragen hat.




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Erstellt von , 30.05.2017 14:27
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 30.05.2017 14:27


 
 


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