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Vorstellungsgespräch

Lexikon

Erklärung

1. Zulässige Fragen

Im Rahmen der Durchführung eines Bewerbungsverfahrens stellt sich für Arbeitgeber das Problem, welche Fragen an den Bewerber zulässigerweise gestellt werden dürfen. Grundsätzlich besteht das Fragerecht des Arbeitgebers insoweit, als durch die Beantwortung der Fragen die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Stelle herausgefunden werden kann. Dieses Recht wird aber durch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers wieder eingeschränkt.

Zulässig sind alle Fragen nach dem schulischen und beruflichen Werdegang.

Obwohl zur beruflichen Sphäre gehörend, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Frage nach dem bisherigen Verdienst unzulässig.

Zulässig sind weiterhin Fragen zu folgenden Themen:

• Gründe der Bewerbung
• Ehrenämter
• Nebentätigkeiten

Antwortet ein Bewerber auf eine zulässige Frage nicht wahrheitsgemäß, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gemäß § 123 BGB anfechten oder durch eine außerordentliche Kündigung beenden.

Voraussetzung hierfür ist aber, dass die unwahre Antwort, von der der Arbeitgeber annahm, dass sie der Wahrheit entspräche, ein wesentliches Motiv für die Einstellung war (BAG 07.07.2011 - 2 AZR 396/10). Dies wäre bei einem Rechtsstreit vom Arbeitgeber zu beweisen.

2. Unzulässige Fragen

Das Fragerecht des Arbeitgebers wird begrenzt durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Unzulässig sind immer Fragen nach der Privatsphäre des Bewerbers, Ausnahmen bestehen für kirchliche Arbeitgeber.

Wenn unzulässige Fragen gestellt werden, hat der Bewerber das Recht, hierauf nicht der Wahrheit entsprechend zu antworten. Sollte das Vorstellungsgespräch mit einer Einstellung enden, so ergeben sich aus der unzulässigen Antwort des Arbeitnehmers keine Konsequenzen, insbesondere kann das Arbeitsverhältnis nicht angefochten werden.

3. Einzelbeispiele

Im Einzelnen können folgende Themengebiete Abgrenzungsschwierigkeiten mit sich bringen:

• Krankheit:Fragen zu Krankheiten des Arbeitnehmers müssen nur dann wahrheitsgemäß beantwortet werden, wenn die Krankheit in Zukunft noch Auswirkungen auf das neue Arbeitsverhältnis haben wird und mit erheblichen Beeinträchtigungen der Arbeitskraft zu rechnen ist. Ausgeheilte Krankheiten jeglicher Art müssen nicht erwähnt werden.Krankheiten, die mit einer Ansteckungsgefahr für Kollegen und Patienten verbunden sind, müssen im Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden. Auch die Frage nach einer HIV-Erkrankung ist aus diesen Gründen nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung wahrheitsgemäß zu beantworten.
• Partei- oder Gewerkschaftsmitgliedschaft:Die Frage nach einer Partei- oder Gewerkschaftsmitgliedschaft ist unzulässig, es sei denn bei dem zukünftigen Arbeitgeber handelt es sich um einen sogenannten Tendenzbetrieb.
• Vorstrafen:Die Frage nach Vorstrafen ist nur dann zulässig, wenn es sich um eine besondere Vertrauensstellung handelt (Kassierer einer Bank, Wachdienst) oder die Frage konkret auf mit der Tätigkeit in Zusammenhang stehenden Straftaten ausgerichtet ist (alkoholbedingte Fahruntüchtigkeit bei Kraftfahrern oder sexueller Missbrauch bei Erziehern).
• Hobbys:Die Frage ist nur dann zulässig, wenn sie eine Verbindung zu der Tätigkeit aufweist, d.h. die Kenntnisse für die Tätigkeit erforderlich sind, wie z.B. die Ausübung des Reitsports bei der Tätigkeit in der Öffentlichkeitsarbeit einer reiterlichen Vereinigung.
• Vermögensverhältnisse:Die Frage nach den Vermögensverhältnissen des Bewerbers ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, dass geordnete Vermögensverhältnisse für den Beruf von Bedeutung sind, wie z.B. bei einem Kassierer, einem Vermögensverwalter oder einem Leitenden Angestellten.Unzulässig ist auch die Frage, ob gegen den Bewerber eine Lohn- bzw. Gehaltspfändung durchgeführt wird.
• Schwangerschaft:Die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist auch nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes unzulässig, da es (fast) keine Tätigkeit gibt, die durch eine Schwangerschaft der Arbeitnehmerin dauerhaft nicht ausgeübt werden kann.Sie kann ausnahmsweise zulässig sein, wenn die Bewerberin für ein befristetes Arbeitsverhältnis eingestellt werden soll und für die meiste Zeit der beabsichtigten Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Beschäftigungsverbot bestehen würde oder sich die Arbeitnehmerin im Mutterschutz oder der Elternzeit befinden würde.
• Scientology Mitgliedschaft:Diese Frage wird als zulässig erachtet.

4. Unterrichtung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf die Anwesenheit bei einem Vorstellungsgespräch. Gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist er jedoch vor jeder Einstellung zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht umfasst die Einsicht in die Bewerbungsunterlagen sowie die Auskunft über die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen für die Tätigkeit. Bei der Auswahl im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs ist der Betriebsrat zudem über dessen Inhalt zu informieren.

Besteht in dem Betrieb ein Frauenförderplan, so hat der Arbeitgeber bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs auch mit einer Bewerberin den Betriebsrat auch ungefragt über den Inhalt der Vorstellungsgespräche zu informieren. Geschieht dies nicht, ist der Betriebsrat nach dem Urteil BAG 28.06.2005 - 1 ABR 26/04 berechtigt, die Zustimmung zur Einstellung eines männlichen Bewerbers zu verweigern.

5. Graphologisches Gutachten

Die Einholung einer Schreibprobe zur Durchführung eines graphologischen Gutachtens erfordert die Einwilligung des Bewerbers.

6. Benachteiligung

Die in § 1 AGG festgelegten Benachteiligungsverbote wegen des Geschlechts, der Rasse, der Behinderung etc. (Allgemeine Gleichbehandlung - Arbeitsrecht) sind gemäß § 6 Abs. 1 AGG von dem Arbeitgeber bereits bei der Durchführung des Vorstellungsgesprächs (bzw. der Auswahl der Bewerber zur Einladung zum Vorstellungsgespräch) zu berücksichtigen. Kommt es zu einer Verletzung des Benachteiligungsverbots, so hat der Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten, wobei sich die Höhe nach der Qualifikation des Bewerbers, seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie seinem Alter richtet.

Der Benachteiligte hat gegen seinen Arbeitgeber gemäß § 15 AGG einen Anspruch auf Schadensersatz und wegen der immateriellen Schäden einen Anspruch auf Schmerzensgeld.

Im Rahmen der immateriellen Entschädigung des abgelehnten Bewerbers sind zwei Fälle zu unterscheiden:

Die Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, eine Klage ist gemäß § 61b ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zu erheben.

Von diesen gesetzlichen Vorgaben unabhängig sind nach einigen Gleichstellungsgesetzen der Länder, wie z.B. § 9 LGG,NW, in durch Frauen unterrepräsentierten Bereichen bei Vorliegen der fachlichen Voraussetzungen mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zum Vorstellungsgespräch zu laden.

7. Schwerbehinderte Bewerber

Zu den bei der Bewerbung eines Schwerbehinderten für das Vorstellungsgespräch bestehenden Besonderheiten siehe den Beitrag "Schwerbehinderte - Vorstellungsgespräch".

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