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JuraForum.deJuraForum-WikiVverhaltensbedingte Kündigung 

verhaltensbedingte Kündigung

Lexikon

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Erklärung zum Begriff verhaltensbedingte Kündigung

Unter einer Kündigung wird im juristischen Sinne der Umstand bezeichnet, dass eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung auf die Beendigung eines Schuld- oder Dauerschuldverhältnis (z.B. Arbeitsvertrag) abzielt. Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich immer auf unangemessenes Verhalten des Arbeitnehmers, welches durch selbigen hätte geändert werden können. Eine derartige Kündigung wird im Regelfall nicht ad hoc ausgesprochen, sondern es geht ihr in den meisten Fällen eine Abmahnung voraus. Erst wenn sich die Abmahnung als erfolglos erweist, kommt es dann zur Kündigung. Es kann jedoch auch zu Kündigungen kommen, denen keine Abmahnung vorausgegangen ist.

Im Arbeitsrecht besitzt ein Arbeitgeber sowohl das Recht seinen Arbeitnehmer ordentlich-, als auch außerordentlich zu kündigen. Sowohl bei der ordentlichen-, als auch bei der außerordentlichen Kündigungsform ist jedoch erforderlich, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund besitzt. Insbesondere bei Unternehmen, in dem das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nur unter sehr strengen Voraussetzungen wirksam entlassen.  Dazu gehört insbesondere die verhaltensbedingte Kündigung. Bei einer solchen Kündigung liegt der Kündigungsgrund insbesondere im pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitnehmers.

I. Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen, wenn der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft verletzt hat und eine dauerhafte Erfüllung der vertraglichen Pflichten in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. (Zukunftsprognose) Dabei muss zudem eine Abwägung der Interessen der beteiligten Parteien gegeneinander abgewogen werden. (Interessenabwägung) Die Verletzung der vertraglichen Pflichten muss nicht zwingend im dienstlichen Verhalten liegen. Auch außerdienstliches Verhalten kann unter Umständen eine solche Kündigung rechtfertigen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers für das betriebliche Geschehen von Bedeutung ist, beispielsweise geeignet ist, dass Ansehen des Unternehmens zu schädigen.  Zusammenfassend müssen also drei Voraussetzungen kumulativ für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen. Diese sind die folgende:

  • Pflichtverletzung
  • Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers
  • negative Zukunftsprognose

1. Pflichtverletzung: Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Es existieren vielfältige Gründe für die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen seines Verhaltens. Bei Berufskraftfahrern, die Ihren Führerschein verlieren, ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ebenso statthaft, wie bei permanentem Zuspätkommen oder dauerhaften Fehlzeiten ohne Entschuldigung, absichtlichem Krankfeiern, häufiger Pausenüberziehung und dauernder Arbeitsverweigerung.

Aber auch Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, Handgreiflichkeiten oder Beleidigungen von Kollegen, Störung des Betriebsfriedens, absichtliche Verminderung der Arbeitsleistung oder der Verstoß gegen den Arbeitsschutz können eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

2. Interessenabwägung 

Liegt eine wesentliche Pflichtverletzung, die im Verhalten des Arbeitsnehmers begründet ist, vor, dann rechtfertigt dies nicht sofort eine Kündigung. Vielmehr muss, wie bereits angesprochen, eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen werden. Dabei müssen sämtliche Faktoren berücksichtigt werden, die für die Parteien von Bedeutung sind. Zunächst ist der vorliegende Pflichtverstoß des Arbeitnehmers detailliert zu untersuchen und deren Schwere sowie die Dauer des Verstoßes zu beurteilen. Auf Arbeitnehmerseite sind dabei unter anderem die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie der Umfang der Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.

3. Vorherige Abmahnung erforderlich

Kommt es nach der Interessenabwägung zu dem Ergebniss, dass die erteilte Kündigung des Arbeitsgebers vermeintlich gerechtfertigt ist, so muss sie jedoch gleichzeitig auch das „letzte Mittel“ des Arbeitgebers sein. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf kein milderes Mittel zur Verfügung haben, mit dem er die Pflichtverletzung bzw. die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann. In der Regel ist dies immer mithilfe einer Abmahnung möglich. Der Arbeitgeber muss somit, bevor er den Arbeitnehmer verhaltensbeding kündigt,  ordnungsgemäß abmahnen. Erst nach erfolgter und fruchtloser Abmahnung, ist eine Kündigung zulässig und wirksam.  Allerdings ist dabei zu beachten, dass der Arbeitgeber nach der Abmahnung nur dann wirksam kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer genau das in der Abmahnung gerügte Verhalten wiederholt hat. Liegt eine andere Pflichtverletzung als die abgemahnte vor, dann kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen, sondern muss ein milderes Mittel wählen. Kündigt er dennoch, dann kann er zwar die vorherige Abmahnung als Begründung heranziehen, in der Regel wird dies allerdings nicht für eine wirksame Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht ausreichen. (BAG vom 26.11.2009 – Az. 2 AZR 751/08)

Ein weiteres milderes Mittel ist die Versetzung des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung innerhalb des Unternehmens. Unter Umständen kann damit sichergestellt werden, dass das störende Verhalten abgestellt wird und ein annehmbares Klima herrscht. Ob eine Versetzung allerdings zumutbar für den Arbeitgeber ist, richtet sich wiederrum nach der Schwere und der Dauer des Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers.

II. Sperrzeit bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung führt nach § 159 Abs. 3 SGB zu einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes von insgesamt 12 Wochen.  Allerdings wird die Agentur für Arbeit dann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Empfänger der Kündigung sich rechtlich nicht gegen diese zur Wehr setzt und demnach seine Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat. Aus diesem Grund ist es empfehlenswert, bei einer verhaltensbedingten Kündigung in jedem Fall eine Kündigungsschutzklage einzureichen, um so die drohende Sperrzeit zu verhindern. Oft endet der arbeitsrechtliche Prozess in einem Vergleich, sodass dann eine Sperrzeit seitens der Behörde nicht verhängt werden kann.

III. Beispiele für eine gerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist im Ergebnis mit großen Hürden verbunden und für den Arbeitgeber nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich. Allerdings gibt es Situationen in denen eine solche Kündigung gerechtfertigt und wirksam ist. So ist eine verhaltensbedingte Kündigung beispielsweise bei exzessiven privatem E-Mail-Verkehr während der Arbeitszeit wirksam. In dem Fall musste das LAG Niedersaschen sich mit der Frage auseinandersetzen, ob während der Arbeitszeit privater E-Mail-Verkehr erlaubt ist und falls dies der Fall ist, in welchem Umfang dies möglich ist. Das Gericht entschied das an einem privaten E-Mail-Verkehr grundsätzlich nichts auszusetzen ist. Wer allerdings in großem Umfang private E-Mails am Arbeitsplatz schreibt, kann ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer schon seit vielen Jahren im Betrieb beschäftigt ist. (LAG Niedersachen, Urteil vom 31.05.2010 - Az. 12 SA 875/09)

Ähnlich verhält es sich mit dem privaten Internetsurfen während der Arbeitszeit. Eine Kündigung kann auch dann ohne vorherige Abmahnung und ohne dass der Arbeitsgeber das Surfen untersagt hat wirksam sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Maße wegen des Surfens seine Arbeitspflichten verletzt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.05.2007 - Az. 2 AZR 200/06)

Darüber hinaus entscheid das Bundesarbeitsgericht, dass eine verhaltensbedingte Kündigung auch wegen unterdurchschnittlicher Leistung wirksam ausgesprochen werden darf.  Bei einer Fehlerquote von etwa dem Dreifachen des Durchschnitts anderer Mitarbeiter kann eine unterdurchschnittliche Leistung nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vorliegen, sodass der Arbeitgeber dann das Recht besitzt den Arbeitnehmer verhaltensbedingt zu entlassen. (BAG, Urteil vom 17.0.2008 - Az. 2 AZR 536/06)




 
Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00


 
 

Kündigung, Kündigungsschutz

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Entscheidungen zum Begriff verhaltensbedingte Kündigung

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