JuraForum.de > Lexikon > V > Verhaltensbedingte Kündigung
Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die verhaltensbedingte Kündigung eine der drei Möglichkeiten, durch die eine Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz zu beachten ist, sozial gerechtfertigt und somit wirksam wird.
Im Gesetz sind verhaltensbedingte Kündigungsgründe nicht definiert. Eine Ausfüllung des unbestimmten Rechtsbegriffs erfolgte im Laufe der Zeit durch die Rechtsprechung. Allgemeine Voraussetzung ist ein Verstoß des Arbeitnehmers gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Dabei können folgende Störungen des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, die Übergänge können im Einzelfall fließend sein:
Die Qualität der Arbeitsleistung (Schlechtleistung), andauernde Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen
Nach der Rechtsprechung besteht ein subjektiver Leistungsbegriff, d.h. der Arbeitnehmer muss die geschuldete Arbeitsleistung unter Ausschöpfung seines Leistungsvermögens erbringen.Der Arbeitnehmer droht mit einer plötzlichen "Erkrankung".
Der Arbeitnehmer begeht eine strafbare Handlung.
Der Arbeitnehmer mobbt einen anderen Kollegen / beleidigt einen Kollegen oder Vorgesetzten / übt Tätlichkeiten aus
Als verhaltensbedingter Grund ist eine rechts- oder (vertrags-)widrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich, wobei regelmäßig Verschulden vorliegen muss; die Leistungsstörung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein.
Die Begründetheit einer verhaltensbedingten Kündigung ist wie folgt zu prüfen:
Es muss zunächst geprüft werden, ob die Vertragsstörung nicht durch ein arbeitsrechtlich milderes Mittel behoben werden kann (Versetzung, Abmahnung, Änderungskündigung).
Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen siehe die Beiträge "Verhaltensbedingte Kündigung - Einzelfälle" sowie "Abmahnung - Beispiele".
Nach der Entscheidung BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 ist Zweck der Kündigung nicht die Sanktion der Vertragsverletzung, sondern die Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen (Zukunftsprognose). Die eingetretene Pflichtverletzung muss noch Auswirkungen auf das weitere Arbeitsverhältnis haben.
Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erfordern Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses eine Abmahnung, es sei denn der Vertrauensbereich ist erheblich gestört oder es ist auch in der Zukunft nicht mit einer Verhaltensänderung zu rechnen. In diesen Fällen kann die Kündigung ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung ausgesprochen werden.
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt haben.
Für den Arbeitgeber zu berücksichtigende Interessen sind u.a.:
Für den Arbeitnehmer zu berücksichtigende Interessen sind u.a.:
Zu den einzelnen Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung siehe den Beitrag "Verhaltensbedingte Kündigung - Einzelfälle".
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