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JuraForum.de > Lexikon > V > Verdachtskündigung
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (so u.a. BAG 28.11.2007 - 5 AZR 952/06) liegt eine Verdachtskündigung vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.
Bei einer Verdachtskündigung besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Daher sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben (BAG 29.11.2007 - 2 AZR 724/06).
Es empfiehlt sich, vor dem endgültigen Ausspruch der Kündigung immer eine Anhörung durchzuführen (Schlussanhörung). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwar zuvor schon angehört wurde, der Arbeitgeber danach aber weiter ermittelt hat.
Der Arbeitnehmer muss nicht vor jedem Anhörungsgespräch eine vorherige Mitteilung über die Art und das Thema des zu führenden Gesprächs erhalten. Es ist darüber hinaus nicht (immer) erforderlich, dem betroffenen Arbeitnehmer einen fest definierten Zeitraum zur Vorbereitung eines solchen Anhörungsgespräches einzuräumen. Ob und inwieweit dies gefordert werden kann, hängt vielmehr von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab und kann nicht pauschal und einheitlich beurteilt werden. Leitet aber der Arbeitgeber das Gespräch über eine beabsichtigte Verdachtskündigung mit der Falschinformation ein, dass sich der betroffene Arbeitnehmer zu einem Fachgespräch bereit zu halten hat, kann dies nicht als wirksame Anhörung angesehen werden (LAG Düsseldorf 25.06.2009 - 5 TaBV 87/09).In der bundesweit bekannt gewordenen Entscheidung "Emmely" (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09) hat das Bundesarbeitsgericht erstmalig seine Grundsätze zur Verdachtskündigung eingeschränkt. Dabei hat es jedoch auch betont, dass es sich um einen atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt handelt.
"Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, sodass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken." (BAG Pressemitteilung Nr. 42/10)
Die Verdachtskündigung steht zur Tatkündigung nicht in einem maior-minus-Verhältnis, es handelt sich vielmehr um ein aliud.
Gleichwohl stehen die beiden Kündigungsgründe des Verdachts und des Vorwurfs einer Pflichtwidrigkeit nicht beziehungslos nebeneinander. Wird die Kündigung zunächst nur mit dem Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens begründet, steht jedoch nach der Überzeugung des Gerichts (beispielsweise aufgrund einer Beweisaufnahme) die Pflichtwidrigkeit fest, so lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung aus materiell-rechtlichen Gründen unberührt. Das Gericht ist nicht gehindert, die nachgewiesene Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund anzuerkennen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausgesprochen und im Prozess keine Tatkündigung nachgeschoben hat (BAG 23.06.2009 - 2 AZR 474/07).
Umgekehrt kann eine im Prozess nicht nachweisbare Tatkündigung nicht in eine Verdachtskündigung umgewandelt werden!
§ 1 Abs. 2 KSchG
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