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Überstunden

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Erklärung

1. Begriffsbestimmung

Überstunden liegen vor, wenn die vertraglich oder tariflich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird und ein bestimmter besonderer Umstand die Leistung von Überstunden erfordert. Leistet der Arbeitnehmer ständig eine bestimmte erhöhte Arbeitszeit, kann von Überstunden nicht gesprochen werden (BAG 25.04.2007 - 5 AZR 504/06).

Ausschlaggebend für die Beurteilung der Überschreitung der Arbeitszeit ist die vertragliche Einheit, in der die Arbeitszeit bemessen wird, oftmals sind es die Wochenarbeitsstunden.

Auch die Nichteinhaltung / Nichtgewährung der Ruhepausen gilt als Ableistung von Überstunden.

2. Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden

Es besteht ohne eine gesonderte Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag o.Ä. grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist keine ausreichende Grundlage zur einseitigen Anordnung von Überstunden. Jedoch besteht bei Vorliegen eines betrieblichen Bedarfs aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden.

3. Ausgleich durch Vergütung oder Freizeit

3.1 Vorhandensein einer ausdrücklichen Regelung

Die Vergütung bzw. der Freizeitausgleich für die Ableistung von Überstunden ist nur in § 17 Abs. 3 BBiG für das Berufsausbildungsverhältnis gesetzlich geregelt.

Die Frage, ob geleistete Überstunden zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen sind, richtet sich nach der Vereinbarung der Parteien in dem Arbeitsvertrag bzw. dem Tarifvertrag. Zu der Frage, inwieweit eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist, siehe die Ausführungen unten.

Kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung seine Arbeitszeit selbst einteilen, so sind mangels einer anderen Regelung die Überstunden durch Freizeit auszugleichen.

3.2 Fehlen einer ausdrücklichen Regelung

Anspruchsgrundlage ist in diesen Fällen § 612 Abs. 1 BGB: Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung BAG 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 die folgenden Grundsätze zur Anwendung der Anspruchsgrundlage in der Praxis aufgestellt:

• Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht.
• Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt.
• Nach der Rechtsprechung ist eine objektive Vergütungserwartung nicht vorhanden, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (BAG 21.09.2011 - 5 AZR 629/10), wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird.Dienste höherer Art liegen z.B. vor wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (BAG 22.2.2012 - 5 AZR 765/10).
• Daneben kann eine Vergütungspflicht nach den Grundsätzen der von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen - subjektiven - Vergütungserwartung bestehen.Danach wird ein (nachträglicher) Vergütungsanspruch bejaht, wenn die dem durch die Dienstleistungen Begünstigten erkennbare Erwartung des die Dienste Leistenden bestand, durch eine in Zukunft erfolgende Übertragung eines Vermögens oder Vermögensbestandteils würden die in der Vergangenheit geleisteten Dienste abgegolten werden, sofern für die geleisteten Dienste entweder keine oder doch nur eine deutlich unterwertige Bezahlung erfolgte und ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der unterwertigen oder fehlenden Zahlung und der Erwartung bestand.In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall wurde das Vorliegen einer fehlgeschlagenen Vergütungserwartung bei einem Rechtsanwalt abgelehnt, in dessen Arbeitsvertrag die Aufnahme von Gesprächen über eine mögliche Partnerschaft vorgesehen war.

3.3 Erkrankung des Arbeitnehmers während des Freizeitausgleichs

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, so ist dies nach dem Urteil BAG 04.09.1985 - 7 AZR 531/82 hinzunehmen. Ein Anspruch auf Ersatz der Zeiten der Erkrankung besteht nicht.

"Ein Recht des Arbeitnehmers auf weiteren Freizeitausgleich, wenn der Arbeitnehmer nach Festlegung des Freizeitausgleichstages an dem dafür vorgesehenen Arbeitstag arbeitsunfähig krank wird, besteht nicht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben worden waren" (LAG Düsseldorf 06.06.2006 - 16 (18) Sa 167/06).

3.4 Bestimmung der zeitlichen Lage des Freizeitausgleichs

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts festlegen, wann der Arbeitnehmer den Freizeitausgleich in Anspruch nehmen kann. Er hat jedoch dabei die Grundsätze des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB zu beachten.

3.5 Entgeltgleichheit

Daneben hat der EuGH mit dem Urteil EuGH 06.12.2007 - C 300/06 eine weitere für die Arbeitspraxis sehr weitreichende Entscheidung getroffen: Eine Norm / Vereinbarung verstößt gegen den in Art. 157 AEUV normierten Grundsatz der Entgeltgleichheit, wenn

3.6 Überstundenzuschlag

Besteht eine gesonderte Vereinbarung zur Zahlung eines Überstundenzuschlags, haben teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nach einer vom Europäischen Gerichtshof bestätigten Rechtsprechung nicht bereits mit dem Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit einen Anspruch auf die Überstundenzuschläge, sondern erst dann wenn die betriebliche (Voll-)Arbeitszeit überschritten wird. Diese Rechtslage wurde auch durch das Urteil BAG 05.11.2003 - 5 AZR 8/03 bestätigt.

4. Überstundenklausel im Arbeitsvertrag

Nach der Rechtsprechung (BAG 01.09.2010 - 5 AZR 517/09) ist eine Regelung zur pauschale Vergütung von Überstunden / Mehrarbeit "nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. (...) Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss."

Unwirksam ist u.a. eine Klausel, nach der Überstunden / Mehrarbeit "bei Vorliegen eines betrieblichen Erfordernisses" abzuleisten sind (BAG 22.2.2012 - 5 AZR 765/10).

5. Darlegung und den Nachweis der Leistung von Überstunden

Nach den Vorgaben des BAG (BAG 16.05.2012 - 5 AZR 347/11) hat der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden wie folgt darzulegen und zu beweisen:

"Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist, genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substanziiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden."

6. Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Anordnung zur Ableistung von Überstunden gemäß § 87 BetrVG immer ein Mitbestimmungsrecht.

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