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Tarifvertrag

Lexikon

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Erklärung zum Begriff Tarifvertrag

Im Artikel 9 Abs. 3 GG ist der verfassungsrechtliche Grundsatz der Tarifautonomie verankert. Dies bedeutet, dass Tarifverträge (Verträge, welche zwischen den Tarifvertragsparteien geschlossen werden) alleine von den Tarifvertragsparteien selbst ausgehandelt werden und Einmischung der Regierung, von Verwaltungen, dem Gesetzgeber oder der Rechtsprechung nicht zulässig sind. Diese Vertragsparteien sind

  • die Gewerkschaften (auf der Arbeitnehmerseite)
  • die Arbeitgeberverbände (zuständig für Verbandstarife)
  • einzelne Arbeitgeber (zuständig für Haus-, Firmen- oder Werktarif).

Tarifverträge dienen dem Zweck der Regelung von Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und sind als Kollektivverträge dazu gedacht, Vorgaben zu den einzelnen Arbeitsverträgen zu machen. Diese Vorgaben sind für die Arbeitgeber verbindlich; für den Arbeitnehmer hingegen bieten sie eine Schutzfunktion: sie garantieren ihm eine leistungsgerechte Vergütung für seine Tätigkeit und regeln Arbeitsbedingungen.

Seit dem 09.04.1949 besteht das Tarifvertragsgesetz (TVG), welches die Regelungen des Tarifrechts festlegt.

Gemäß § 1 Abs. 1 TVG „regelt der Tarifvertrag die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.“ Dabei ist zu beachten, dass ein Tarifvertrag gemäß § 1 Abs. 2 TVG immer in schriftlicher Form verfasst werden muss.

Inhalt eines Tarifvertrags: normative und schuldrechtliche Bestimmungen 

Ein Tarifvertrag beinhaltet

  • normative Bestimmungen und
  • schuldrechtliche (obligatorische) Bestimmungen.

Als normative Bestimmungen werden Rechtsnormen bezeichnet, mit denen Rechtsverhältnisse der Mitglieder der Tarifvertragsparteien geregelt werden, insbesondere die Arbeitsbedingungen. Die normativen Bestimmungen werden in verschiedene Geltungsbereiche unterteilt, welche unterschiedliche Wirkungen haben:

  • Zeitlicher Geltungsbereich, welcher sich mit der Dauer des Tarifvertrages deckt
  • Räumlicher Geltungsbereich, welcher für das jeweils zuständige Gebiet der Tarifvertragsparteien abzugrenzen ist
  • Sachlicher Geltungsbereich, welcher grundsätzlich für einen ganzen Wirtschaftszweig gilt, aber auch fachlich oder betrieblich bestimmt werden kann
  • Persönlicher Geltungsbereich, nach dem ein Tarifvertrag nach persönlichen Merkmalen (Angestellter, Arbeiter, Auszubildender) abgegrenzt wird

Des Weiteren enthalten Tarifverträge Regelungen zu verschiedenen betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen, wie beispielsweise:

  • Arbeitsbedingungen
  • Abschluss von Arbeitsverhältnissen
  • Arbeitsentgelt
  • Arbeitszeiten
  • Ausbildungsvergütung
  • Höhe von Sonderzahlungen
  • Kündigungen von Arbeitsverhältnissen
  • Laufzeit des Tarifvertrages
  • Urlaubsanspruch

Auch Altersgrenzen können Inhalt eines Tarifvertrages sein [EuGH, 16.10.2007, C-411/05], sofern sie nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen [ArbG Hamburg, 26.07.2010, 22 Ca 33/10].

Die schuldrechtlichen (obligatorischen) Bestimmungen wiederum sind Vereinbarungen zur Regelung der Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien untereinander. Sie werden unterteilt in

  • Einwirkungspflicht und
  • Friedenspflicht.

Die Einwirkungspflicht ist die Pflicht der Tarifvertragspartner, auf ihre Verbandsmitglieder dahingehend einzuwirken, dass diese sich im Sinne des tarifliche Vereinbarungen verhalten dabei ist jedoch zu beachten, dass  dieser Einwirkungspflicht  nur in Fällen nachgekommen werden muss, wenn ein kollektiver Verstoß gegen tarifvertragliche Bestimmungen stattfindet. Bei einzelnen Verstößen gegen den Tarifvertrag  besteht diese Pflicht nicht.

Die Friedenspflicht ist als eine beiderseitige Verpflichtung zur Wahrung des Arbeitsfriedens anzusehen. Gemäß der Friedenspflicht sind Kampfmaßnahmen wie Streiks oder Aussperrungen gegen den Bestand des Tarifvertrags entweder generell oder zu bestimmten Zeiten nicht gestattet. Werden generell sämtliche Kampfmaßnahmen verboten (also auch jene, die sich nicht gegen den Bestand des Tarifvertrages richten), so spricht man von der „absoluten Friedenspflicht“, welche ausdrücklich zwischen den Tarifvertragspartnern vereinbart werden muss.

Häufiger wird jedoch die „relative Friedenspflicht“ vereinbart, gemäß derer nur Kampfmaßnahmen verboten sind, die sich gegen den Bestand des Tarifvertrages beziehungsweise gegen einige seiner Bestimmungen richtet. Dementsprechend darf gegen Bestimmungen oder Sachverhalte, welche keine Regelung im Tarifvertrag finden, gestreikt werden.

Bei den tarifvertraglichen Bestimmungen ist folgendes zu beachten:

  • Sie dürfen nicht gegen staatliche Rechte verstoßen, da sie ansonsten gemäß § 134 BGB nichtig werden
  • Sie gelten unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifvertragspartnern
  • Sie dürfen nicht in Arbeitsverträgen zu Ungunsten des Arbeitnehmers geändert werden (= Unabdingbarkeit von Tarifverträgen); individuelle Änderungen zu Gunsten des Arbeitnehmers sind allerdings erlaubt

Arten von Tarifverträgen 

Tarifverträge werden in verschiedene Arten unterteilt:

  • Flächen- oder Verbandstarifverträge, die für ein regional begrenztes Gebiet, beispielsweise ein Bundesland, gelten.
  • Mantel- oder Rahmentarifverträge, die zum einen Entgeltgruppen festlegen, zum anderen zur Regelung grundlegender Fragen dienen, wie beispielsweise Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Urlaub, Übernehme von Auszubildenden
  • Unternehmens-, Firmen- oder Haustarifverträge, welche für nur ein Unternehmen Gültigkeit haben. Dabei ist zu beachten, dass innerhalb eines Unternehmens mehrere Tarifverträge nebeneinander zulässig sind [BArbG, 23...06.2010, 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10].
  • Vergütungs- oder Entgelttarifverträge, welche der Regelung der Höhe des Entgelts für Arbeitnehmer dienen. Zu dieser Gruppe gehören auch jene Tarifverträge, die die Leistungen von Sonderzahlungen regeln. 

Darüber hinaus können noch spezielle Arten von Tarifverträgen bestehen, in denen Regelungen getroffen werden, die ansonsten üblicher Weise mit Hilfe eines Sozialplans oder Interessensausgleichs festgehalten werden. Ein konkretes Beispiels für einen solchen Tarifvertrag ist das „Bocholter Modell“, ein im Jahre 2003 von der Siemens AG mit dem Bereich Service abgeschlossen wurde. Dieser Tarifvertrag brachte zwar Nachteile für die Arbeitnehmer, wurde aber dennoch abgeschlossen, da die Siemens AG ansonsten den Bereich Service ins Ausland verlegt hätte. So mussten die Mitarbeiter anstelle von 35 Wochenstunden 40 Stunden pro Woche ohne Lohnausgleich arbeiten. Des Weiteren wurden Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld gestrichen, so dass es zu erheblichen Einkommenseinbußen auf Seiten der Arbeitnehmer kam. Seit das „Bocholter Modell“ weltweit bekannt wurde, wird diese Bezeichnung generell für eine Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich verwendet.

Sämtliche Arten von Tarifverträgen müssen im Tarifregister registriert werden. Dieses Register wird beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales geführt; sein Inhalt wird gemäß § 6 TVG geregelt: „Bei dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden.“ Auch die Arbeitsministerien der Länder sowie die Tarifvertragsparteien führen Tarifregister.

Die Tarifregister sind öffentlich und können somit von jedermann eingesehen werden.

Geltungsbereich von Tarifverträgen 

Ist ein Unternehmen Mitglied einer der beiden Tarifvertragsparteien, (Arbeitgeberverband oder Gewerkschaft), so ist es gemäß § 3 TVG automatisch der Tarifbindung unterstellt:

„(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.“

Dasselbe gilt für jene Arbeitgeber, die einen Tarifvertrag direkt mit der Gewerkschaft schließen.

Ausnahmen bestehen in jenen Fällen, in denen der Arbeitgeber zwar Mitglied im Arbeitgeberverband ist, dessen Satzung aber eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT) vorsieht und der betreffende Arbeitgeber diese Art der Mitgliedschaft innehat. Jene Arbeitgeber dürfen die Interessenvertretungen und die Serviceleistungen des Arbeitgeberverbandes in Anspruch nehmen, sind aber nicht an die entsprechenden Tarife gebunden. Die Zulässigkeit einer OT-Mitgliedschaft ist grundsätzlich anerkannt [BVerfG, 01.12.2010, 1 BvR 2593/09].

Tritt ein Arbeitgeber aus einem Arbeitgeberverband aus, in dem ein Verbandstarifvertrag Gültigkeit hat, so hat dies nicht die sofortige Bindung an den geltenden Tarifvertrag zufolge. Diese „Nachbindung“ an den Tarifvertrag ist so lange weiterhin bindend, bis dieser durch die Kündigung seitens des Arbeitgeberverbands beziehungsweise der Gewerkschaft endet beziehungsweise bis diese ausläuft [BArbG, 01.07.2009, 4 AZR 261/08].

Läuft ein Tarifvertrag hingegen aus, besitzt er gemäß § 4 Abs. 5 TVG weiterhin Gültigkeit, bis ein neuer Tarifvertrag oder eine Änderung des Arbeitsvertrages vereinbart worden ist. In der Praxis bedeutet diese sogenannte „Nachwirkung“ eine fortlaufende Gültigkeit der bis dato laut Tarifvertrag geltenden Regelungen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass diese Nachwirkung nur jene Arbeitnehmer betrifft, die zum Ende des Tarifvertrages bereits beschäftigt waren und zudem Mitglieder der jeweiligen Gewerkschaft sind. Doch es ist unzulässig, nur auf gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer die tarifvertraglichen Regelungen anzuwenden. Auch ist es nicht gestattet, nur Arbeitnehmer einzustellen, die Mitglieder in der Gewerkschaft sind. Allerdings darf im Tarifvertrag vereinbart werden, dass bestimmte Leitungen ausschließlich Arbeitnehmern vorbehalten sind, die Mitglieder in der Gewerkschaft sind. Diese Differenzierungsklauseln sind zulässig, solange sie keinen Druck auf jene Arbeitnehmer ausüben, welche nicht gewerkschaftlich organisiert sind [BArbG, 18.03.2009, 4 AZR 64/08].

Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer 

Generell gilt die Tarifvertragliche Bindung nur für jene Arbeitnehmer, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Arbeitnehmer, welche nicht tarifgebunden sind, werden in der Regel von ihren tarifgebundenen Arbeitgebern nach den Regelungen des Tarifvertrages behandelt. Teilweise geschieht dies freiwillig, teilweise wird diese Behandlung durch die Gleichstellungsabrede vollzogen. Diese ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, welche Bezug auf die tarifvertraglichen Regelungen nimmt und diesen somit eine individuelle vertragliche Wirkung zukommen lässt. Dies Gleichbehandlung von tarifgebundenen und nichttarifgebundenen Arbeitnehmern hat einen simplen Grund: die Arbeitgeber versuchen dadurch zu verhindern, dass immer mehr ihrer Mitarbeiter in eine Gewerkschaft eintreten.

Dabei ist zu beachten, dass im Falle eines Austritts des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband und dem damit verbundenen Wegfall der Tarifgebundenheit auch dessen vertragliche Verpflichtung (Gleichstellungsabrede) gegenüber nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern wegfällt [BArbG, 18.04.2007, 4 AZR 652/05].




 
Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00


 
 

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Kommentare und Diskussion

Entscheidungen zum Begriff Tarifvertrag

  • LAG-SAARLAND, 09.01.2008, 2 (1) Sa 79/07
    1. Nach dem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband endet die Bindung des Arbeitgebers an den Tarifvertrag nicht bereits zu dem Zeitpunkt, zu dem der Tarifvertrag gekündigt werden könnte, sondern erst dann, wenn der Tarifvertrag wirksam gekündigt wird. 2. Jedenfalls gegen eine Nachbindung an den Tarifvertrag von drei...
  • LAG-SAARLAND, 09.01.2008, 2 Sa 78/07
    1. Nach dem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband endet die Bindung des Arbeitgebers an den Tarifvertrag nicht bereits zu dem Zeitpunkt, zu dem der Tarifvertrag gekündigt werden könnte, sondern erst dann, wenn der Tarifvertrag wirksam gekündigt wird. 2. Jedenfalls gegen eine Nachbindung an den Tarifvertrag von drei...
  • BAG, 04.04.2001, 4 AZR 237/00
    Die Nachbindung an den Tarifvertrag (§ 3 Abs. 3 TVG) gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.
  • LAG-NIEDERSACHSEN, 11.12.2008, 5 Sa 984/08 E
    Hat sich das Aufgabengebiet eines Oberarztes "entwickelt", steht dies der vom Tarifvertrag geforderten "ausdrücklichen Übertragung" entgegen.
  • SAECHSISCHES-LAG, 27.02.2008, 2 Sa 382/07
    Eine dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag verpflichtet auch den tarifungebundenen Betriebserwerber.

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