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JuraForum.deJuraForum-WikiSKündigung von Schwerbehinderten 

Kündigung von Schwerbehinderten

Lexikon | 2 Kommentare

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Erklärung zum Begriff Kündigung von Schwerbehinderten

Als schwerbehinderte Personen gelten nach § 2 Abs. 2 SGB IX Menschen, die eine körperliche, seelische oder geistige Behinderung von mindestens 50 % haben. Diese Menschen stehen unter einem besonderen rechtlichen Schutz. Sämtliche Rechtsverhältnisse der Schwerbehinderten werden gemäß dem Schwerbehindertenrecht geregelt, welches der der Förderung der Selbstbestimmung der Schwerbehinderten sowie deren Teilhabe am Leben in der Gesellschaft dienen soll. Auch sollen durch dieses Recht Benachteiligungen vermieden beziehungsweise diesen entgegengewirkt werden.

Grad der Behinderung (GdB) 

Ob eine Behinderung vorliegt und falls ja, in welchem Ausmaß, wird auf Antrag des Betroffenen vom Versorgungsamt festgestellt. Der GdB kann zwischen 20 und 100 liegen und wird immer in Zehnerschritten bemessen. Während eine „Behinderung“ ab einem GdB von 20 anerkannt wird, bedarf es einen Wert von 50, um von einer „Schwerbehinderung“ zu sprechen. Dabei ist zu beachten, dass dieser GdB sowohl durch eine einzige Einschränkung der körperlichen, geistigen oder seelischen Funktion nachgewiesen werden kann, als auch nach § 63 Abs. 3 Satz 1 SGB IX durch eine Zusammenfassung mehrere kleinerer Einschränkungen. Diese kleineren Einschränkungen müssen allerdings jeweils einen GdB von mindestens 10 besitzen (§ 69 Abs. 1 Satz 4 SGB IX).

Wenn ein Betroffener mit einem GdB von mindestens 30 aufgrund seiner Behinderung keinen Arbeitsplatz finden kann, so wird dieser von der Agentur für Arbeit mit den Schwerbehinderten gleichgesetzt.

 Kündigungsschutz schwerbehinderte Arbeitnehmer 

Zu dem besonderen Schutz zählt unter anderem auch der Kündigungsschutz von Schwerbehinderten, welcher §§ 85 – 92 SGB IX geregelt wird. Dabei ist zu beachten, dass dieser Kündigungsschutz in der Praxis nicht nur dann Anwendung findet, wenn der betreffende Arbeitnehmer auch tatsächlich als schwerbehindert im Sinne des § 2 Abs. 2 SBG IX gilt, sondern auch bei  jenen Arbeitnehmern, die nur eine Behinderung von mindestens 30 % ausweisen können, aber von der Agentur für Arbeit den Schwerbehinderten gleichgestellt sind.

Der Kündigungsschutz beinhaltet, dass schwerbehinderten Arbeitnehmern nur gekündigt werden darf, wenn das zuständige Integrationsamt dieser Kündigung zustimmt. Dies gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen.

In der Praxis bedeutet dies, dass ein Arbeitgeber sich zunächst nach § 85 SGB IX an das zuständige Integrationsamt wenden und dieses um Zustimmung bitten muss, wenn er einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen möchte. Stimmt das Integrationsamt der Kündigung nicht zu, ist diese nicht wirksam. Erfolgt eine Kündigung hingegen ohne die Zustimmung des Integrationsamtes, so kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung ihrer Unwirksamkeit klagen. Des Weiteren wird die Kündigung wirkungslos, wenn der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt nichts von der Schwerbehinderung seines Arbeitnehmers gewusst hat, dieser ihn aber innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung über die Behinderung beziehungsweise den gestellten Antrag informiert [LarbG Schleswig-Holstein, 06.07.2010, 1 Sa 403e/09].

Bedingung für diesen besonderen Kündigungsschutz ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Eine kurzzeitige Unterbrechung der Arbeitszeit, die allein auf Veranlassung des Arbeitgebers hin geschah, ist nicht anzurechnen: der Kündigungsschutz besteht auch in jenen Fällen weiter [BarbG, 19.06.2007, 2 AZR 94/06].

Außerdem muss bei Zugang der Kündigung mindestens eine der folgenden Sachlagen bestehen, um den Kündigungsschutz zu erhalten:

  • Die Schwerbehinderung beziehungsweise die Gleichstellung ist bereits durch die zuständige Behörde festgestellt worden
  • Der Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist mindestens drei Wochen vorher bei der zuständigen Behörde eingegangen [BArbG, 01.03.2007, 2 AZR 217/06]
  • Die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ist offensichtlich

Kündigung schwerbehinderte Arbeitnehmer 

Ob eine Zustimmung zur Kündigung des Schwerbehinderten erfolgt oder nicht, entscheidet das Integrationsamt, welches als eine staatliche Behörde an ein pflichtgemäßes Ermessen gebunden ist und sämtliche für den individuellen Fall relevanten Umstände berücksichtigen muss. Dabei ist besonders zu berücksichtigen, dass der § 85 SGB IX zwar die Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer (Sonderkündigungsschutz) stärkt, aber nur insoweit sie sich tatsächlich auf die Schwerbehinderung beziehen. Dies bedeutet dementsprechend keinen Freibrief für Schwerbehinderte, nach dem sie sich verhalten können, wie sie möchten. Auch sie sind dazu angehalten, kein Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis an den Tag zu legen. Dieses personen- beziehungsweise verhaltensbezogene Fehlverhalten kann beispielsweise in Form von mangelnder Eignung, Minderleistungen oder krankheitsbedingte Fehlzeiten auftreten.

Hat der Arbeitgeber hingegen aus betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis gekündigt, geschieht dies häufig aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes, beispielsweise aus rationalisierungsgründen. In diesen Fällen hat das Integrationsamt zu überprüfen, ob gegebenenfalls die Umsetzung des schwerbehinderten Arbeitgebers auf einen anderen Arbeitsplatz möglich wäre.

Im Rahmen des Zustimmungsverfahrens muss das Integrationsamt nach § 87 Abs. 2 SGB IX sowohl eine Stellungnahme des

  • Betriebsrates,
  • Personalrates,
  • der Schwerbehindertenvertretung sowie
  • des schwerbehinderten Arbeitnehmers einzuholen.

Dies geschieht innerhalb einer Frist. Dabei ist zu beachten, dass bei fehlenden Stellungnahmen des Betriebsrates, des Personalrates sowie der Schwerbehindertenvertretung das Verfahren ganz normal weiterläuft, während die Stellungnahme des Arbeitnehmers entsprechend § 87 Abs. 2 SGB IX zwingend vorliegen muss, wobei sie sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen kann. Auch ein Hinweis, dass der Betroffene keine Stellungnahme abgeben möchte, gilt als ausreichend. Würde die Zustimmung seitens des Integrationsamtes allerdings ohne eine Anhörung des Schwerbehinderten erfolgen, würde sie als fehlerhaft und somit wirkungslos gelten.

Nach dem Eingang der Stellungnahmen beziehungsweise nach der Anhörung des Betroffenen hat das Integrationsamt gemäß § 88 Abs. 1 SGB IX einen Monat lang Zeit, um eine Entscheidung zu treffen; allerdings handelt es sich dabei um eine sogenannte „Soll-Vorschrift“ einer Frist, welche also durchaus überschritten werden darf. Sollte diese Überschreitung jedoch unangemessen lang sein, kann der Arbeitgeber entsprechend § 839 BGB in Verbindung mit Art. 34 GG Schadensersatzansprüche gegenüber dem Integrationsamt geltend machen.

Da es der Zustimmung des Integrationsamtes zu einer Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer bedarf, ist der frühestmögliche Zeitpunkt zur Aussprache der Kündigung somit die Erteilung dieser Zustimmung.

Zu beachten: die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht erforderlich, wenn

  • der schwerbehinderte Arbeitnehmer von sich aus kündigt,
  • das Arbeitsverhältnis aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages beendet wird,
  • das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und schwerbehindertem Arbeitnehmer beendet wird.

Kündigungsschutzklage 

Die Kündigung gilt als wirksam, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach deren Eingang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Auch dabei ist zu beachten, dass diese Drei-Wochen-Frist erst ab dem Zeitpunkt der Zustimmung des Integrationsamtes läuft; sollte das Amt also keine Zustimmung erteilt oder der Arbeitgeber diese gar nicht beantragt haben, gilt diese Frist noch nicht [Bundesarbeitsgericht BArbG, 13.02.2008, 2 AZR 864/06].

Wegfall des Kündigungsschutzes 

Zu beachten ist, dass der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nicht automatisch bedeutet, dass diesen Arbeitnehmern generell nicht gekündigt werden darf. Es bestehen durchaus Ausnahmen, in denen dieser Schutz nicht greift.

Zum einen stehen Personen entsprechend§ 73 Abs. 2 – 5 nicht unter dem besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, auf die eine der folgenden Beschreibungen zutreffend ist:

  • „Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist, und Geistliche öffentlich-rechtlicher Religionsgemeinschaften,
  • Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung oder Erziehung erfolgt,
  • Personen, die an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nach dem Dritten Buch teilnehmen,
  • Personen, die nach ständiger Übung in ihre Stellen gewählt werden.“

Der besondere Kündigungsschutz, welchem schwerbehinderte Arbeitnehmer unterliegen, gilt – ebenso wie beim allgemeinen Kündigungsschutz -  auch nicht in jenen Fällen, in denen der Arbeitnehmer weniger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt gewesen ist.

Ebenfalls keine Gültigkeit hat der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer, die älter als 58 Jahre sind und im Falle einer Kündigung eine Abfindung erhalten würden.

Gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX findet der Kündigungsschutz auch keine Anwendung, wenn „zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen kann".

Zum anderen sind Arbeitgeber gemäß der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes nicht dazu verpflichtet, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn dies jeder wirtschaftlichen Vernunft widerspricht, denn die Leistungen und die Eignung eines Schwerbehinderten unterliegen grundsätzlich demselben Maßstab wie bei Nichtbehinderten.

Arbeitgeber haben beim Vorstellungsgespräch grundsätzlich das Recht, dem Bewerber die Frage nach einer bestehenden (oder beantragten) Schwerbehinderung zu stellen. Diese sollte seitens des Bewerbers wahrheitsgemäß beantwortet werden. Zu beachten ist, dass eine falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung zu einer Kündigung führen kann, da diese als arglistige Täuschung anzusehen ist – vorausgesetzt, diese Täuschung hat zur Einstellung des betreffenden Bewerbers geführt. In Fällen, in denen es irrelevant für den Abschluss des Arbeitsvertrages ist, ob der Bewerber eine Schwerbehinderung hat oder nicht, ist eine Kündigung aus diesem Grund allerdings erfolglos [BArbG, 07.07.2011, 2 AZR 396/10].




 
Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00
Zuletzt editiert von Gast, 24.03.2014 09:22


 
 

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Bisherige Kommentare zum Begriff (2)

HansW  (13.02.2015 06:06 Uhr):
Muss ich als Schwerbehinderter Arbeitnehmer beweisen das ich meine Arbeitsleistung so erfülle, das es dem Arbeitgeber genüge getan habe. Was ist wenn der Arbeitgeber und meine Kolleginnen sagen, das ich die Leistung nicht erfülle die gefordert wird. Sind Sie dann nicht auch in der Beweispflicht oder erfolgt vorher noch eine Abmahnung.
Gast  (23.03.2014 20:19 Uhr):
ich verstehe nicht das man eine Erkrankung als "Fehlverhalten" darstellt. VG Gast

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