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Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Einstellung

Lexikon

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Erklärung zum Begriff Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Einstellung

Im Arbeitsleben genießen schwerbehinderte Menschen besonderen Schutz, welcher im SGB IX geregelt wird. Zu beachten ist, dass es sich bei dem Schwerbehindertenrecht um ein ausgesprochen komplexes Thema handelt, da dessen Anwendung nicht zuletzt deswegen problematisch ist, weil es häufig zu einem nebeneinander von Arbeits-, Sozial- und Verwaltungsrecht kommt.

Besagte Schutzvorschriften gelten für alle schwerbehinderten Menschen gemäß der geltenden Definition des § 2 Abs. 2 SGB IX:

„Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.“ Dies bedeutet allerdings nicht, dass sich aufgrund der Behinderung Rückschlüsse auf eine Einschränkung der Leistungsfähigkeit ziehen lassen.

Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 %, aber weniger als 50 % gelten als gleichgestellt mit den Schwerbehinderten und es stehen ihnen somit sämtliche Rechte zu, die auch die schwerbehinderten Arbeitnehmer genießen . Ausnahmen bestehen allerdings bei den Regelungen bezüglich des zusätzlichen Urlaubs gemäß § 125 SGB IX, auf welchen die Schwerbehinderten Anspruch haben.

Die Gleichstellung erfolgt auf Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit, wenn die betroffene Person ohne diese Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten kann.

Einer besonderen Regelung unterliegen behinderte Jugendliche: während der Zeit ihrer Berufsausbildung können sie mit Schwerbehinderten gleichgestellt werden, auch wenn ihr Grad der Behinderung unter 30 % liegt. Die für Schwerbehinderte geltenden Schutzvorschriften sind in diesen Fällen zwar nicht anwendbar, aber eine Betreuung durch den Integrationsfachdienst (der IFD berät und unterstützt arbeitssuchende und beschäftigte behinderte und schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeitgeber) und somit auch der Erhalt von Leistungen ist möglich. Sowohl private als auch öffentliche Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten sind gesetzlich dazu verpflichtet, mindestens 5 % schwerbehinderte Arbeitnehmer einzustellen, wobei schwerbehinderte Frauen nochmals einer besonderen Berücksichtigung bedürfen. Lehnt ein Arbeitgeber die Einstellung von Schwerbehinderten ab, so muss er eine sogenannte Ausgleichsabgabe an das zuständige Integrationsamt für jeden Pflichtarbeitsplatz zahlen, den er mit Nichtbehinderten besetzt hat. Diese Pflicht haben selbst jene Firmen, denen es aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, Schwerbehinderte einzustellen [OVG Rheinland-Pfalz, 03.02.2006, 7 A 11284/05.OVG]. Die Höhe der monatlichen Ausgleichsabgabe liegt seit dem Jahr 2012 bei

  • 115,- € bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 3 % bis unter 5 %;
  • 200,- € bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 2 % bis unter 3 % sowie
  • 290,- € bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von unter 2 %.

Durch diese Zahlung kauft sich der Arbeitgeber sozusagen von seiner Beschäftigungspflicht von Schwerbehinderten frei.

Nachweis einer Behinderung 

Gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Behinderte vor jeglicher Diskriminierung geschützt. in § 1 AGG heißt es: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ Dies ist auch dahingehend zu verstehen, dass eine Benachteiligung aus Gründen einer Behinderung nicht gestattet ist und Schadensersatzansprüche zur Folge haben könnte. Schon alleine aus diesem Grund ist es nicht ratsam, als Arbeitgeber bei einem Einstellungsgespräch den Bewerber nach einer möglichen Behinderung zu fragen. Ausnahmen sind jedoch in jenen Fällen gestattet, in denen der zu vergebende Arbeitsplatz explizit für einen Behinderten ausgelegt ist. Ansonsten steht der Bewerber in der Pflicht, seinen (potentiellen) Arbeitgeber ungefragt über seine Behinderung oder Gleichstellung zu informieren, wenn er das Gefühl hat, aufgrund dieser nicht die an ihn gerichteten Erwartungen bezüglich seiner Leistungsfähigkeit erfüllen zu können.

Doch auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen sollte ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, wenn bei ihm eine Schwerbehinderung festgestellt worden ist – schon alleine deswegen, damit er in den Schutz des SG IX kommt. Auf Antrag des Schwerbehinderten stellt ihm die zuständige Behörde einen Schwerbehindertenausweis aus, mit dem er das Vorliegen seiner Schwerbehinderung nachweisen kann. Dieser befristete Ausweis enthält neben dem Grad der Behinderung auch Angaben über andere Gesundheitsmerkmale. Der Arbeitnehmer ist seinem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet, seine Behinderung nachzuweisen, und tut dies gewöhnlicherweise durch Vorlegen seines Schwerbehindertenausweises. Dabei ist jedoch zu beachten, dass der Eintritt der Schwerbehinderung nicht von dem Tage der Ausstellung des entsprechenden Ausweises erfolgt, sondern bereits dann, wenn objektiv eine Schwerbehinderung vorliegt. Dies bedeutet arbeitsrechtlich gesehen, dass von dem Moment an, von dem die entsprechenden Voraussetzungen für eine Schwerbehinderung erfüllt sind, rückwirkend der Schutz des  SGB X greift. In der Praxis kann dies beispielsweise bedeuten, dass auch rückwirkend der Zusatzurlaub dem entsprechenden Arbeitnehmer angerechnet werden muss.

Besonderer Schutz von schwerbehinderten Arbeitnehmern 

Besagter Zusatzurlaub wird gemäß § 125 SBG IX geregelt:  „Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt.

Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, so hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs nach Absatz 1 Satz 1. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Der so ermittelte Zusatzurlaub ist dem Erholungsurlaub hinzuzurechnen und kann bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden.

Wird die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nach § 69 Abs. 1 und 2 rückwirkend festgestellt, finden auch für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Kalenderjahr die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen Anwendung.“

Des Weiteren stehen sowohl schwerbehinderte als auch gleichgestellte Arbeitnehmer unter einem besonderen Kündigungsschutz gemäß §§ 85 ff. SGB IX. Ihnen darf nur gekündigt werden, wenn das zuständige Integrationsamt dem vorher zugestimmt hat. Des bedeutet, dass ein Arbeitgeber sich zunächst an das Integrationsamt wenden muss, wenn er einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen möchte, wobei es unerheblich ist, ob diese Kündigung ordentlich oder außerordentlich ist. Stimmt das Integrationsamt der Kündigung nicht zu, so ist diese unwirksam. Bedingung für diesen besonderen Kündigungsschutz ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Eine kurzzeitige Unterbrechung der Arbeitszeit, die allein auf Veranlassung des Arbeitgebers hin geschah, ist nicht anzurechnen: der Kündigungsschutz besteht auch in jenen Fällen weiter [BarbG, 19.06.2007, 2 AZR 94/06].

Außerdem muss bei Zugang der Kündigung einer der folgenden Sachlagen bestehen, um den Kündigungsschutz zu erhalten:

  • Die Schwerbehinderung beziehungsweise die Gleichstellung ist bereits durch die zuständige Behörde festgestellt worden
  • Der Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist mindestens drei Wochen vorher bei der zuständigen Behörde eingegangen
  • Die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ist offensichtlich

Des Weiteren wird die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt nichts von der Schwerbehinderung seines Arbeitnehmers gewusst hat, dieser ihn aber innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung über die Behinderung beziehungsweise denn gestellten Antrag informiert [LarbG Schleswig-Holstein, 06.07.2010, 1 Sa 403e/09].

Bei Schwerbehinderten, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und einen Anspruch auf Abfindung, Entschädigung oder Ähnliches aufgrund eines Sozialplans besitzen, wird die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer Kündigung nicht benötigt.

Die Kündigung eines Schwerbehinderten ist immer eine recht unangenehme Sache, die im schlimmsten Fall sogar zum Imageverlust des Unternehmens führen kann,  und sollte daher – wenn möglich – vermieden werden. Es ist ratsam, dass sich der Arbeitgeber frühzeitig mit dem Integrationsamt, dem Personalrat sowie dem Schwerbehindertenvertreter zusammensetzt, sobald Gründe auftreten, die eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers rechtfertigen würden.

Darüber hinaus besteht seit Juli 2001 ein Diskriminierungsverbot für schwerbehinderte Menschen. Dieses sieht vor, dass Schwerbehinderte aufgrund von Diskriminierungen bei Einstellungen, beruflichen Aufstiegen oder bei Kündigung Schadenersatzansprüche besitzen. Diese sind jedoch nur in finanzieller Form zu erfüllen; ein Anspruch auf Einstellung besteht  auch in diesen Fällen nicht.

Pflichten des Arbeitgebers gegenüber Schwerbehinderten 

Der Arbeitgeber unterliegt diversen Pflichten, die er gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern zu erfüllen hat.

Oberste Priorität hat das Anbieten einer Tätigkeit, bei der der Schwerbehinderte seine Kenntnisse und Fähigkeiten optimal verwerten und weiterentwickeln kann.

Dann muss der Arbeitsplatz behindertengerecht eingerichtet werden; das heißt, er muss so gestaltet werden, dass es dem Schwerbehinderten möglich ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dies beinhaltet auch den Einbau von hierfür notendigen technischen Arbeitshilfen.

Doch nicht nur der individuelle Arbeitsplatz, sondern auch das gesamte Arbeitsumfeld muss behindertengerecht eingerichtet werden, und zwar unter besonderer Berücksichtigung möglicher Unfallgefahren. Auch ist zu beachten, dass neben dem Arbeitsumfeld auch die Arbeitszeiten behindertengerecht gestaltet sind; so sind schwerbehinderte Arbeitnehmer auf ihr verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt zu werden. „Mehrarbeit“ bedeutet in diesem Fall die Zeit, die über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht, wobei es keine Rolle spielt, wie lange die vertraglich oder tariflich vereinbarte Arbeitszeit geht.

Auch muss sich der Arbeitgeber darum kümmern, dass sein schwerbehinderter Arbeitnehmer sich weiterbilden kann. Dies bedeutet zum einen, dass er bei innerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen bevorzugt zu behandeln ist, zum anderen auch, dass ihm die Teilnahme an außerbetrieblichen Fortbildungen zu gewähren ist.

Während kein Einstellungsanspruch von schwerbehinderten Menschen gegenüber einem Arbeitgeber besteht, muss dieser aber gemäß § 81 SGB IX bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen dafür Sorge tragen, dass diese Beschäftigung auch bei Eintritt einer Behinderung erhalten bleibt. Tut er dies nicht, so können die Schwerbehinderten ihren Anspruch auf Beschäftigung gerichtlich geltend machen. Der Arbeitgeber ist nur von dieser Beschäftigungspflicht befreit, wenn die Beschäftigung für ihn mit unzumutbaren oder unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre.




 
Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00


 
 

schwerbehinderte arbeitnehmer, gleichgestellte arbeitnehmer, pflichten arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten, schutz schwerbehinderte arbeitnehmer, ausgleichsabgabe

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