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Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Lexikon

Erklärung

1. Allgemein

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, deren Grad der Behinderung mindestens 50 % beträgt.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden durch das Sozialgesetzbuch IX geschützt. In den Schutzbereich des Gesetzes fallen auch die den schwerbehinderten Arbeitnehmern Gleichgestellten.

Die Integrationsämter vertreten als staatliche Einrichtung die beruflichen Interessen der Schwerbehinderten und der Gleichgestellten im Berufsleben und sind zuständig für sämtliche schwerbehinderte Arbeitnehmer betreffende arbeitsrechtliche Fragen und Entscheidungen. Sie werden bei ihrer Arbeit durch die Integrationsfachdienste unterstützt.

Die Feststellung des Grades der Behinderung erfolgt durch die Versorgungsämter oder - bei der Zuständigkeit der gesetzlichen Unfallversicherung - durch die Berufsgenossenschaften.

2. Besonderheiten im Berufsleben

Im Arbeitsleben bestehen für schwerbehinderte Arbeitnehmer u.a. folgende Besonderheiten:

• Es bestehen Besonderheiten im Vorstellungsgespräch.
• Es besteht gemäß §§ 85 ff. SGB IX ein besonderer Kündigungsschutz (Schwerbehinderte - Kündigung).
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben gemäß § 125 SGB IX das Recht auf die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubs von fünf Arbeitstagen pro Jahr. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend.
• Es besteht gemäß § 81 Abs. 4 SGB IX ein Anspruch auf die behindertengerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes, wobei die finanziellen Mittel ggf. von den Integrationsfachdiensten übernommen werden.
• Es besteht nach § 124 SGB IX keine Verpflichtung zur Ableistung von Mehrarbeit.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit dem schwerbehinderten Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Der besondere Kündigungsschutz ist auf den Aufhebungsvertrag nicht anwendbar. Der Vertrag ist aber nur wirksam, wenn dem schwerbehinderten Arbeitnehmer seine besonderen Kündigungsschutzrechte bekannt waren. Diese anderweitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder eine Einstellung auf Probe sind dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen.

Staatliche Förderung: Arbeitgeber können unter bestimmten Voraussetzungen staatliche Zuschüsse für die behindertengerechte Einrichtung eines Arbeitsplatzes oder für die Zahlung des Arbeitsentgeltes erhalten. Die Anträge sind an die Integrationsämter bzw. Integrationsfachdienste zu stellen.

3. Benachteiligungsverbot und Entschädigungsanspruch im Arbeitsverhältnis

3.1 Das Benachteiligungsverbot

3.1.1 Rechtsgrundlage

Gemäß § 81 Absatz 2 Satz 1 SGB IX i.V.m. § 7 AGG dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte sowie ihnen Gleichgestellte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen.

3.1.2 Anwendungsbereich

Der Anwendungsbereich der Vorschrift erfasst alle Formen von Beschäftigungsverhältnissen und sowohl Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes als auch der Privatwirtschaft.

Inhaltlich bezieht sich das Verbot auf alle arbeitsrechtlichen Vorgänge, beginnend mit der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses und erstreckt sich darüber hinaus z.B. auf Vertragsänderungen, Ausübungen des Direktionsrechts, berufliche Förderungen und die Beendigung der Arbeitsverhältnisse.

Das Benachteiligungsverbot ist nicht anwendbar auf

• die Arbeitsverhältnisse von Soldaten und Soldatinnen (§ 128 Abs. 4 SGB IX).
• die in § 73 Abs. 2 und 3 SGB IX genannten Beschäftigungsverhältnisse.

Zu den Benachteiligungen von schwerbehinderten Bewerbern im Vorstellungsgespräch siehe den Beitrag "Schwerbehinderte - Vorstellungsgespräch".

3.1.3 Inhalt des Benachteiligungsverbots

Siehe dazu den Beitrag "Allgemeine Gleichbehandlung - Arbeitsrecht".

3.1.4 Anderslautende Vereinbarungen

Gegen das Benachteiligungsverbot verstoßende Vereinbarungen oder Maßnahmen sind gemäß § 134 BGB nichtig.

3.1.5 Kausalität

"Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch sie motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund, d.h. die Behinderung, das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass die Behinderung Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an" (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10).

3.1.6 Beweiserleichterung

Zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers besteht in § 22 AGG eine Beweiserleichterung, siehe insofern Allgemeine Gleichbehandlung - Rechtsschutz:

• Ist die Bewerbung eines schwerbehinderten Bewerbers eingegangen und hat der Arbeitgeber hierüber nicht die Schwerbehindertenvertretung informiert, so lässt dies eine Benachteiligung vermuten (BAG 15.02.2005 - 9 AZR 635/03).
• Andererseits ist die Vermutung einer Benachteiligung ausgeschlossen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Schwerbehindertenvertreter Einvernehmen darüber besteht, dass der schwerbehinderte Bewerber wegen mangelnder Eignung nicht eingeladen werden soll und ein (anderer) schwerbehinderter Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde (LAG Schleswig-Holstein 14.09.2006 - 1 Sa 161/06).

3.1.7 Öffentliche Arbeitgeber

Der öffentliche Arbeitgeber hat den schwerbehinderten Bewerber nach § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht besteht nur dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist.

Ob ein Bewerber offensichtlich nicht die notwendige fachliche Eignung hat, beurteilt sich nach den Ausbildungs- oder Prüfungsvoraussetzungen für die zu besetzende Stelle und den einzelnen Aufgabengebieten. Diese Erfordernisse werden von den in der Stellenausschreibung geforderten Qualifikationsmerkmalen konkretisiert. Durch die Bestimmung des Anforderungsprofils für einen Dienstposten / Arbeitsstelle legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest. Das Anforderungsprofil muss die objektiven Anforderungen der Stelle abbilden (BAG 21.07.2009 - 9 AZR 431/08).

Dabei kann bei der Ersteinstellung von Berufsanfängern in den höheren Justizdienst die fachliche Eignung auch durch das Erfordernis einer bestimmten Gesamtnote im Ersten und Zweiten Juristischen Staatsexamen nachzuweisen sein. Nach der Entscheidung BVerwG 03.03.2011 - 5 C 16/10 muss dies jedoch auch aus dem Anforderungsprofil der Stelle ersichtlich sein:

"Seiner Aufgabe als Grundlage der leistungsbezogenen Auswahl entsprechend muss das Anforderungsprofil zwingend vor Beginn der Auswahlentscheidung festgelegt werden (...). Es ist für den öffentlichen Arbeitgeber während des Auswahlverfahrens verbindlich (...). Der öffentliche Arbeitgeber muss das Anforderungsprofil dokumentieren, damit die Gründe für seine Entscheidung transparent sind und die Entscheidung nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG überprüft werden kann. Ohne Dokumentation wäre es dem öffentlichen Arbeitgeber ansonsten in nahezu jedem Fall möglich, Eignungsmerkmale nachzuschieben, die das Absehen von der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch rechtfertigen. (...). Schreibt der öffentliche Arbeitgeber eine konkrete Stelle ausdrücklich aus, erfolgt die notwendige Dokumentation des Anforderungsprofils in der Regel durch den Text der Stellenausschreibung oder -anzeige."

3.2 Der Entschädigungsanspruch

Ein benachteiligter schwerbehinderter Bewerber hat gemäß §§ 7, 15 AGG einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Der Entschädigungsanspruch umfasst bei Vorliegen der Voraussetzungen:

• den materiellen Schadensersatzanspruch (Bewerbungskosten, entgangene Einkünfte)
• den immateriellen Schadensersatzanspruch durch Verletzung des Persönlichkeitsrechts (Schmerzensgeld)

Der schwerbehinderte Bewerber hat jedoch keinen Anspruch auf eine Einstellung.

Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs ist immer eine Benachteiligung wegen der Behinderung. Ausschlaggebend ist nicht die Benachteiligungsmaßnahme, sondern der Benachteiligungsgrund.

Auch das Fehlen einer ausreichenden Begründung der Ablehnung gemäß § 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX kann nach der Entscheidung LAG Schleswig-Holstein 14.09.2006 - 1 Sa 161/06 einen Entschädigungsanspruch begründen.

Im Rahmen der immateriellen Entschädigung des abgelehnten Bewerbers sind zwei Fälle zu unterscheiden:

Der Anspruch muss gemäß § 81 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX innerhalb von zwei Monaten, beginnend mit dem Zugang der Ablehnung geltend gemacht werden. Nach dem Urteil BAG 15.02.2005 - 9 AZR 635/03 erfordert die Einhaltung dieser Ausschlussfrist nicht die Angabe einer bestimmten Forderungshöhe.

Allein die Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch begründet nach dem Urteil VGH Baden-Württemberg 21.09.2005 - 9 S 1357/05 noch keinen Entschädigungsanspruch des Bewerbers. Auch in diesem Fall muss eine Benachteiligung wegen einer Behinderung glaubhaft gemacht werden.

4. Behindertengerechter Arbeitsplatz

Gemäß § 81 Abs. 4 Nr. 4 u. 5 SGB IX haben schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf die behindertengerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätte sowie die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.

Die Unmöglichkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, führt nach dem Urteil BAG 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 nicht zu einem Annahmeverzug des Arbeitgebers. In diesem Fall könnte der schwerbehinderte Arbeitnehmer ggf. Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung der Pflicht zur Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes haben, die auf Ersatz der entgangenen Vergütung gerichtet sind.

Nach dem Urteil BAG 03.12.2002 - 9 AZR 462/01 kann sich aus der in § 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX normierten Pflicht des Arbeitgebers zur behindertengerechten Gestaltung der Arbeitszeit die Pflicht ergeben, den schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit einzuteilen.

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