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Rückzahlungsklausel - Weiterbildungskosten

Zugehörige Gesetze, Normen

Gesetzlich nicht geregelt.

Erklärung

1. Allgemein

Vereinbarung zur Rückzahlung der vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung.

Wird die Weiterbildung / Fortbildung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber finanziert, möchte der Arbeitgeber durch die höhere Qualifikation des Arbeitnehmers nach der Beendigung der Weiterbildung / Fortbildung einen Nutzen aus seiner Finanzierung ziehen.

Dieses Ziel des Arbeitgebers kann auf verschiedenen Wegen erreicht werden:

• Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel bei Eintritt der in der Vereinbarung genannten Ereignisse
• Vereinbarung des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum
• Gewährung der Ausbildungskosten in voller oder teilweiser Höhe als Arbeitgeberdarlehen

2. Anforderungen an eine Rückzahlungsklausel

Die Verpflichtung zur Rückzahlung der Kosten besteht nur bei einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien in dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

Bei der Vereinbarung sind folgende Grundsätze zu beachten:

• Nicht möglich ist die präventive Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel bei Abschluss des Arbeitsvertrages, d.h. ohne dass Ausbildungskosten entstanden sind..
• Bei der Formulierung der Vereinbarung der Rückzahlungspflicht der Fort- bzw. Weiterbildungskosten im Falle der arbeitnehmerseitigen Kündigung ist zu beachten, dass sich die Rückzahlungspflicht für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit mindern muss.
• Eine Rückzahlungsklausel ist nur möglich, wenn die Aus- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, d.h. die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar sind (BAG 14.01.2009 - 3 AZR 900/07).
• Das Rückzahlungsverlangen ist bei der arbeitgeberseitigen Kündigung unzulässig, wenn der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Kündigung hatte, es sich also um eine betriebsbedingte Kündigung oder eine personenbedingte Kündigung aus Krankheitsgründen handelt. Zulässig ist es bei einer außerordentlichen oder verhaltensbedingten Kündigung.Die Rechtsprechung fordert, dass die Beschränkung der Rückzahlung auf derartige Kündigungen in der Rückzahlungsklausel zum Ausdruck kommt:
  • In dem Urteil BAG 11.04.2006 - 9 AZR 610/05 hat das Bundesarbeitsgericht eine arbeitsvertragliche Rückzahlungsklausel für unwirksam erklärt, da nicht nach dem Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschieden wurde. Die Rückzahlung sollte für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Nach der Ansicht der Richter verstößt eine derartige Klausel gegen § 307 Abs. 1 BGB und ist unwirksam.
  • Nicht ausreichend ist es, wenn die Klausel "wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendigt wird" die Ergänzung enthält: "insbesondere, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Unternehmen aus einem Grund gekündigt wird, den der Mitarbeiter zu vertreten hat".Eine mit "insbesondere" eingeleitete Auflistung von Einzelfällen stellt nach allgemeinem Sprachgebrauch keine abschließende Aufzählung dar (BAG 23.01.2007 - 9 AZR 482/06).

Sofern die Vereinbarung der Rückzahlung wegen des Verstoßes gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam ist und eine geltungserhaltene Reduktion ausgeschlossen ist, ist die Klausel insgesamt unwirksam, die Ausbildungskosten sind nicht zurückzuzahlen (BAG 14.01.2009 - 3 AZR 900/07).

Diese Grundsätze sind nach einem Urteil des BAG (24.06.2004 - 6 AZR 383/03) auch bei einer Kündigung während der Probezeit zu beachten, bei der die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht anwendbar sind. In diesen Fällen ist die Begründetheit des Rückzahlungsverlangens danach zu prüfen, ob ein verständiger Arbeitgeber die getätigte Bildungsinvestition vor dem Hintergrund des Verhaltens des Arbeitnehmers in Frage stellen würde.

3. Rückzahlung durch Ausschluss des Kündigungsrechts

Die Rechtsprechung hat zum Schutz der Arbeitnehmer (Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes) Grenzen zur Bindungsdauer entwickelt:

Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikationen zu beurteilen. Grundsätzlich bestehen nach der Entscheidung BAG 14.01.2009 - 3 AZR 900/07 dabei folgende Fristen:

• Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig.
• Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten ist eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung zulässig.
• Bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr darf keine längere Bindung als drei Jahre vereinbart werden.
• Bei einer mehr als zweijährigen Dauer darf eine Bindung von höchstens fünf Jahren vereinbart werden.

Abweichungen davon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt. Bei den obigen Fristen handelt es sich um richterrechtlich entwickelte Regelwerte, die einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind.

Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor, ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel grundsätzlich insgesamt unwirksam.

4. Berufsausbildung

Vereinbarungen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten eines Berufsausbildungsverhältnisses sind gemäß § 12 Abs. 2 BBiG nichtig.

Siehe auch

Gesetze

Urteile: Schlagworte

Urteile: Vorschriften

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