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Rückgruppierung

Lexikon

Erklärung

1. Allgemeines

Die Eingruppierungen vieler Stelleninhaber wurden und werden fehlerhaft durchgeführt. Gründe dafür sind insbesondere fehlende Kenntnisse des Eingruppierungsrechts.

Nunmehr stellt sich im öffentlichen Dienst angesichts knapper Haushaltsmittel bzw. der stärkeren Kontrolle des Bundesrechnungshofes / der Landesrechnungshöfe die Notwendigkeit zur Überprüfung vieler Eingruppierungen mit dem Ergebnis von teilweise fehlerhaften Eingruppierungen. Daher ist oftmals die Möglichkeit der Durchführung einer korrigierenden Herabgruppierung zu überprüfen.

Besonders häufig ist die Rückgruppierung auch dort, wo die Eingruppierung an variable Merkmale anknüpft. So kann sie stattfinden, wenn die Zahl der Mitarbeiter sinkt, die Eingruppierung des Vorgesetzten aber an die Zahl der unterstellten Mitarbeiter anknüpft (BAG 07.11.2001 - 4 AZR 724/00).

Die Prüfung der Voraussetzungen einer Rückgruppierung ist in zwei Schritten durchzuführen:

2. Einzelvertraglicher Anspruch auf die Vergütungsgruppe oder Tarifautomatik

Vorab ist zu untersuchen, ob der Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe hat. Zwar kann auch in diesen Fällen eine Rückgruppierung durchgeführt werden, diese erfordert dann aber den Ausspruch einer Änderungskündigung (BAG 23.08.1995 - 4 AZR 352/94). Die Durchführung dieser Kündigung scheitert in vielen Fällen an der oftmals bestehenden Unkündbarkeit des Angestellten.

Ein einzelvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers kann u.a. wie folgt begründet werden:

• Die arbeitsvertragliche Formulierung ergibt, dass die Vertragsparteien abweichend von der üblichen Formulierung ("Der Arbeitnehmer ist in die Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe XY eingruppiert.") eine bestimmte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe vereinbaren wollten.
• Der Arbeitnehmer war ursprünglich korrekt eingruppiert. Die fehlerhafte Eingruppierung ist entstanden, weil sich die Eingruppierungsvoraussetzungen zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert haben.
• Die auf Dauer übertragene Tätigkeit erfüllt die Voraussetzungen der Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe.

Ein einzelvertraglicher Anspruch auf die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe wird auch bei Vorliegen der folgenden Gegebenheiten nicht begründet:

• Die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe wurde durch den Arbeitgeber schriftlich bestätigt.
• Die Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe wird konkret im Arbeitsvertrag bezeichnet.

Eine Rückgruppierung ohne einzelvertraglichen Anspruch auf die fehlerhafte Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe erfordert grundsätzlich nicht den Ausspruch einer Änderungskündigung. Dies wurde ausdrücklich vom Bundesarbeitsgericht in dem Urteil BAG 23.08.1995 - 4 AZR 352/94 festgestellt. Bei Vorliegen der Voraussetzungen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Rückgruppierung durch ein einfaches Schreiben mitteilen.

Nach dem Urteil BAG 22.07.2004 - 8 AZR 203/03 ist die Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe konstitutiv vereinbart, wenn überhaupt kein System abstrakter Merkmale existiert oder auf das Rechtsverhältnis Anwendung findet bzw. dieses lückenhaft ist. Ist die Entgeltgruppe / Vergütungsgruppe durch die Vereinbarung konstitutiv bestimmt, so erfordert die Rückgruppierung eine Änderungskündigung.

3. Eingruppierung nach Schwellenwerten

Beruht die Eingruppierung bei ansonsten gleichen Voraussetzungen auf Schwellenwerten (z.B. Bewohner einer sozialen Einrichtung, angemeldete Kinder eines Kindergartens), so kann der Arbeitnehmer bei der Unterschreitung der Schwellenwerte ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung unmittelbar rückgruppiert werden (BAG 10.03.2003 - 4 AZR 391/02).

4. Prüfung der Rückgruppierung

Steht fest, dass der Arbeitnehmer zu hoch eingruppiert ist und eine Rückgruppierung grundsätzlich durchgeführt werden kann, muss geprüft werden, ob die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Voraussetzungen der Durchführung der Rückgruppierung vorliegen.

Diese sind:

• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer nicht bewusst zu hoch eingruppiert.
• Die Tätigkeit des Arbeitnehmers hat sich seit der Eingruppierung nicht geändert.
• Die fehlerhafte Eingruppierung beruhte auf
  • einem Rechtsirrtum des Arbeitgebers (z.B. wurden die Voraussetzungen der Tätigkeitsmerkmale verkannt) oder
  • einer nur sehr oberflächlich durchgeführten Eingruppierung oder
  • einem Tatsachenirrtum des Arbeitgebers (z.B. notwendige Qualifikationen des Arbeitnehmers lagen nicht vor).
  Die Unrichtigkeit der bisherigen Vergütungsgruppe ist bereits gegeben, wenn es auch an nur einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte bisherige Eingruppierung fehlt (BAG 22.01.2003 - 4 ABR 12/02).
• Die Rückgruppierung würde nicht gegen Treu und Glauben in der Erscheinungsform des Verbots widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) verstoßen.Nach dem Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens ist ein Verhalten dann als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. Dies ist insbesondere in den Fällen gegeben, in denen durch das Verhalten der einen Seite für die andere ein schützenswertes Vertrauen auf den Fortbestand des bisherigen Vertrauens entstanden ist. Es kann sich aus der Gesamtschau einzelner Umstände ergeben, von denen jeder für sich allein keinen hinreichenden Vertrauenstatbestand begründen kann.Dies wäre dann der Fall, wenn der Arbeitgeber z.B. durch die mehrfache Bestätigung der Vergütungsgruppe einen Vertrauenstatbestand geschaffen hätte.Insbesondere die Dauer der fehlerhaften Eingruppierung kommt als Zeitmoment für die Begründung des Vertrauenstatbestandes in Betracht.Dabei sind von der höchstrichterlichen Rechtsprechung folgende Zeitgrenzen festgelegt:
  1.
  Das BAG hat in dem Urteil BAG, 26.01.2005 - 4 AZR 487/03 festgestellt, dass eine Rückgruppierung zumindest noch fünf Jahre nach der fehlerhaften Eingruppierung zulässig sei.
  2.
  Eine Rückgruppierung ist nicht mehr zulässig, wenn der Arbeitnehmer ca. sieben bis acht Jahre nach der fehlerhaften Vergütungsgruppe vergütet worden ist (BAG 14.09.2005 - 4 AZR 524/04).
  Daneben ist nach der Entscheidung BAG, 23.08.2006 - 4 AZR 417/05 eine Rückgruppierung wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens unzulässig, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor bereits erfolgreich rückgruppiert hatte.Der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, der Arbeitgeber werde die nunmehrige, die Beseitigung eines - angeblichen - Eingruppierungsfehlers beinhaltende Korrektur selbst erneut infrage stellen. Die wiederholte korrigierende Rückgruppierung des Arbeitnehmers bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage ist daher regelmäßig unzulässig.

5. Wiederholte korrigierende Rückgruppierung

Die wiederholte korrigierende Rückgruppierung bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben in der Erscheinungsform des widersprüchlichen Verhaltens ("venire contra factum proprium") und ist daher unzulässig (BAG 23.9.2009 - 4 AZR 220/08, BAG 23.08.2006 - 4 AZR 417/05).

Der Vollzug einer korrigierenden Rückgruppierung durch den Arbeitgeber beinhaltet dessen Eingeständnis, sich bei der vormaligen tariflichen Bewertung der Tätigkeit des Arbeitnehmers geirrt zu haben. Da die nunmehr gewonnene Erkenntnis des Arbeitgebers, wie der Arbeitnehmer tarifgerecht eingruppiert ist, für dessen Vergütung maßgebend sein soll, misst ihr der Arbeitgeber ein höheres Maß an Richtigkeitsgewähr zu als der vorherigen, jetzt korrigierten Eingruppierung. Diese Wertung ist nur dann berechtigt, wenn der Arbeitgeber nunmehr die Eingruppierung des Arbeitnehmers mit besonderer Sorgfalt überprüft hat.

6. Beweislast

Der Arbeitgeber muss im Eingruppierungsprozess darlegen und beweisen, wie es zu der fehlerhaften Eingruppierung gekommen ist. Dabei reicht es aus, wenn er beweist, dass bei der ursprünglichen Eingruppierung z.B.

• eine tarifliche Voraussetzung der damals mitgeteilten Vergütungsgruppe objektiv nicht gegeben war (BAG 17.05.2000 - 4 AZR 232/99),
• ein Qualifizierungsmerkmal als erfüllt angesehen wurde, das es in der betreffenden Fallgruppe nicht gibt (BAG 18.02.1998 - 4 AZR 581/96),
• ein höchstrichterliches Urteil unrichtig gewertet wurde (LAG Köln 21.10.1998 - 2 Sa 819/98).

Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, einen Fehler bei der Bewertung der Tätigkeit darzulegen (BAG 05.11.2003 - 4 AZR 689/02). Erläutert werden muss, inwieweit ihm ein Fehler unterlaufen ist. Dabei ist es ausreichend, wenn er darlegt, dass eine der Voraussetzungen für die bisherige Eingruppierung fehlt (BAG 12.10.2005 - 4 AZR 147/04).

Der Arbeitgeber muss nicht darlegen, auf welchem konkreten Irrtum die fehlerhafte Eingruppierung beruht, sondern nur, dass die bisher als tarifgerecht angenommene Eingruppierung objektiv fehlerhaft ist, es also an zumindest einer tariflichen Voraussetzung hierfür fehlt (BAG 07.05.2008 - 4 AZR 206/07).

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