JuraForum.de > Lexikon > R > Rückgruppierung
Die Eingruppierungen vieler Stelleninhaber wurden und werden fehlerhaft durchgeführt. Gründe dafür sind insbesondere fehlende Kenntnisse des Eingruppierungsrechts.
Nunmehr stellt sich im öffentlichen Dienst angesichts knapper Haushaltsmittel bzw. der stärkeren Kontrolle des Bundesrechnungshofes bzw. der Landesrechnungshöfe die Notwendigkeit zur Überprüfung vieler Eingruppierungen mit dem Ergebnis von teilweise fehlerhaften Eingruppierungen. Infolgedessen stellt sich für den öffentlichen bzw. kirchlichen Arbeitgeber die Frage des weiteren Vorgehens bzw. der Möglichkeit der Durchführung einer korrigierenden Herabgruppierung.
Im BAT/BAT-O wird der Begriff "Herabgruppierung" verwendet, in den Personalvertretungsgesetzen hingegen der Ausdruck "Rückgruppierung". Beide Ausdrücke bezeichnen denselben Sachverhalt. Im Folgenden ist der Begriff "Rückgruppierung" gewählt worden, da dieser in der Praxis gebräuchlicher ist.
Besonders häufig ist die Rückgruppierung auch dort, wo die Eingruppierung an variable Merkmale anknüpft. So kann sie stattfinden, wenn die Zahl der Mitarbeiter schrumpft, die Eingruppierung des Vorgesetzten aber an die Zahl der unterstellten Mitarbeiter anknüpft (BAG 07.11.2001 - 4 AZR 724/00).
Die Prüfung der Voraussetzungen einer Rückgruppierung ist in zwei Schritten durchzuführen:
Vorab ist zu untersuchen, ob der Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die fehlerhafte Vergütungsgruppe hat. Zwar kann auch in diesen Fällen eine Rückgruppierung durchgeführt werden, diese erfordert dann aber den Ausspruch einer Änderungskündigung (BAG 23.08.1995 - 4 AZR 352/94). Die Durchführung dieser Kündigung scheitert in vielen Fällen an der oftmals bestehenden Unkündbarkeit des Angestellten.
Der einzelvertragliche Anspruch ist im Eingruppierungsrecht die Ausnahme und muss durch besondere Umstände bewiesen werden. Grundsätzlich richtet sich die Eingruppierung des Stelleninhabers aufgrund der Tarifautomatik nach der jeweils zutreffenden Vergütungsgruppe.
Ein einzelvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers kann u.a. wie folgt begründet werden:
Ein einzelvertraglicher Anspruch auf die fehlerhafte Vergütungsgruppe wird auch bei Vorliegen der folgenden Gegebenheiten nicht begründet:
Bei Vorliegen der Voraussetzungen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Rückgruppierung durch ein einfaches Schreiben mitteilen.
Nach dem Urteil BAG 22.07.2004 - 8 AZR 203/03 ist die Vergütungsgruppe konstitutiv vereinbart, wenn überhaupt kein System abstrakter Merkmale existiert oder auf das Rechtsverhältnis Anwendung findet bzw. dieses lückenhaft ist. Ist die Vergütungsgruppe durch die Vereinbarung konstitutiv bestimmt, so erfordert die Rückgruppierung eine Änderungskündigung.
Beruht die Eingruppierung bei ansonsten gleichen Voraussetzungen auf Schwellenwerten (z.B. Bewohner einer sozialen Einrichtung, angemeldete Kinder eines Kindergartens), so kann der Arbeitnehmer bei der Unterschreitung der Schwellenwerte ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung unmittelbar rückgruppiert werden (BAG 10.03.2003 - 4 AZR 391/02).
Steht fest, dass der Arbeitnehmer zu hoch eingruppiert ist und eine Rückgruppierung grundsätzlich durchgeführt werden kann, muss geprüft werden, ob die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Voraussetzungen der Durchführung der Rückgruppierung vorliegen.
Diese sind:
Die wiederholte korrigierende Rückgruppierung bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben in der Erscheinungsform des widersprüchlichen Verhaltens ("venire contra factum proprium") und ist daher unzulässig (BAG 23.9.2009 - 4 AZR 220/08, BAG 23.08.2006 - 4 AZR 417/05).
Der Vollzug einer korrigierenden Rückgruppierung durch den Arbeitgeber beinhaltet dessen Eingeständnis, sich bei der vormaligen tariflichen Bewertung der Tätigkeit des Arbeitnehmers geirrt zu haben. Da die nunmehr gewonnene Erkenntnis des Arbeitgebers, wie der Arbeitnehmer tarifgerecht eingruppiert ist, für dessen Vergütung maßgebend sein soll, misst ihr der Arbeitgeber ein höheres Maß an Richtigkeitsgewähr zu als der vorherigen, jetzt korrigierten Eingruppierung. Diese Wertung ist nur dann berechtigt, wenn der Arbeitgeber nunmehr die Eingruppierung des Arbeitnehmers mit besonderer Sorgfalt überprüft hat.
Der Arbeitgeber muss im Eingruppierungsprozess darlegen und beweisen, wie es zu der fehlerhaften Eingruppierung gekommen ist. Dabei reicht es aus, wenn er beweist, dass bei der ursprünglichen Eingruppierung z.B.
Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, einen Fehler bei der Bewertung der Tätigkeit darzulegen (BAG 05.11.2003 - 4 AZR 689/02). Erläutert werden muss, inwieweit ihm ein Fehler unterlaufen ist. Dabei ist es ausreichend, wenn er darlegt, dass eine der Voraussetzungen für die bisherige Eingruppierung fehlt (BAG 12.10.2005 - 4 AZR 147/04).
Der Arbeitgeber muss nicht darlegen, auf welchem konkreten Irrtum die fehlerhafte Eingruppierung beruht, sondern nur, dass die bisher als tarifgerecht angenommene Eingruppierung objektiv fehlerhaft ist, es also an zumindest einer tariflichen Voraussetzung hierfür fehlt (BAG 07.05.2008 - 4 AZR 206/07).
Gesetzlich nicht geregelt.
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