JuraForum.de > Lexikon > M > Mobbing
Nach einer Definition des Bundesarbeitsgerichts ist Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.
Kein Mobbing sind Unstimmigkeiten zwischen Kollegen sowie zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten, die ein typischerweise im Arbeitsleben anzutreffendes Ausmaß nicht überschreiten und von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind.
Mittel zum Schutz des Gemobbten sind die Ermahnung, die Abmahnung, die Umsetzung, die Versetzung, die ordentliche Kündigung oder, in Ausnahmefällen, die außerordentliche Kündigung.
Der gemobbte Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass gegenüber dem die Mobbinghandlung ausführenden Arbeitnehmer die Kündigung ausgesprochen wird. Sofern der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Gemobbten auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu versetzen, so ist der Arbeitgeber ggf. hierzu verpflichtet (BAG 25.10.2007 - 8 AZR 593/06).
In Betrieben ohne Betriebsrat:
Es bestehen mehrere Anspruchsgrundlagen:
In Betrieben mit einem Betriebsrat:
In Betrieben, die dem Betriebsverfassungsgesetz unterliegen, kann sich der Gemobbte gemäß § 85 BetrVG förmlich beim Betriebsrat oder direkt gemäß § 84 BetrVG bei dem Vorgesetzten des Mobbenden beschweren oder den Arbeitgeber bzw. Betriebsrat auf die Einhaltung seiner in § 75 BetrVG niedergelegten Überwachungspflicht aufmerksam machen.
Der Betriebsrat kann gemäß § 104 BetrVG vom Arbeitgeber die Versetzung oder Kündigung des Mobbers verlangen, wenn dieser wiederholt den Betriebsfrieden gestört hat.
Die meisten wegen Mobbings eingereichten Klagen werden als nicht substantiiert genug bzw. aufgrund einer nicht ausreichenden Beweislage abgewiesen.
Zum ersten Mal war der Schmerzensgeldanspruch eines gemobbten Arbeitnehmers 2001 gerichtlich anerkannt worden. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte in seinem Urteil vom 16.08.2001 - 6 SA 415/01 dem Arbeitnehmer ein Schmerzensgeld von 15.000,00 DM zuerkannt.
Mit dem Urteil BAG 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 wurde der Schmerzensgeldanspruch eines gemobbten Oberarztes anerkannt.
Nach der Entscheidung LAG Nürnberg 05.09.2006 - 6 Sa 537/04 rechtfertigen verschiedentliche Äußerungen des Arbeitgebers, die die Arbeitsleistung kritisieren und dem Arbeitnehmer Sanktionen bei Fehlleistungen ankündigen, noch keine Schmerzensgeldansprüche wegen Persönlichkeitsverletzung oder Mobbing.
In der Praxis ist Mobbing nur sehr schwer beweisbar. Grund ist, dass Zeugen (meist Kollegen) aus Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes oder aus Gruppenzwang selten wahrheitsgemäß aussagen oder "mauern".
Das Landesarbeitsgericht Berlin hat in seinem Urteil vom 15.07.2004 - 16 Sa 2280/03 die Anforderungen einer Klage auf Schadensersatz und Schmerzensgeld dargelegt: Danach müssen die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret dargelegt und bewiesen werden, dass in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen rechtswidrige und schuldhafte Überschreitungen des Direktionsrechts gewesen sind und der Handelnde damit rechnen musste, dass sein Verhalten eine Erkrankung hervorruft.
In den meisten bisher zum Mobbing ergangenen Entscheidungen wurde die Klage abgewiesen.
Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es gemäß § 1 AGG Benachteiligungen aus folgenden Gründen zu verhindern oder zu beseitigen:
Es wird nicht jede mit der Zufügung eines Nachteils verbundene Ungleichbehandlung im Sinne einer Diskriminierung erfasst. Das Gesetz beinhaltet verschiedene Tatbestandshandlungen, die in § 3 AGG legaldefiniert werden.
Mobbing unterfällt dem Bereich der Belästigungen, § 3 Abs. 3 AGG: Unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Anfeindungen, Erniedrigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Die grundsätzliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten ist in § 12 AGG für den Bereich des Benachteiligungsschutzes konkretisiert: Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Maßnahmen zu ergreifen, um Benachteiligungen seiner Beschäftigten abzuwenden bzw. ihnen vorzubeugen. Dies gilt auch, wenn die Benachteiligung von anderen Beschäftigten oder Dritten (soweit der Arbeitsbereich betroffen ist) ausgeht. Er ist verpflichtet, gegenüber den Beschäftigten, von denen die Benachteiligung ausgeht, arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung, eine Versetzung, eine Umsetzung oder eine Kündigung auszusprechen.
Die im Falle einer Benachteiligung den Arbeitnehmern zustehenden Rechte sind in den §§ 13 - 15 AGG wie folgt geregelt:
§ 3 ArbSchG
§ 75 BetrVG
§ 3 AGG
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