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Erschwerte Möglichkeit zur Kündigung eines Arbeitnehmers ab einer bestimmten Betriebsgröße.
Unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz, so ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. die Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgründen gerechtfertigt werden kann.
Liegt ein kündigungsrechtlicher Mischtatbestand vor, richtet sich der Prüfungsmaßstab danach, aus welchem der im Gesetz genannten Bereiche die Störung primär kommt, die sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses nachteilig auswirkt, während dieser Beeinträchtigung eventuell zugrunde liegende, fernere Ursachen außer Betracht zu bleiben haben (BAG 18.09.2008 - 2 AZR 976/06).
Voraussetzungen des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes sind:
Der Kündigungsschutz beginnt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG 10.05.1989 - 7 AZR 450/88) sind Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses dann unschädlich (d.h. die Zeiten werden bei der Berechnung der Sechs-Monats-Frist zusammengerechnet), wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Kriterien für die Beurteilung eines engen sachlichen Zusammenhangs sind der Anlass und die Dauer der Unterbrechung sowie die Art der Weiterbeschäftigung.
Eine zeitliche Grenze wird bei der Unterbrechung von mehr als drei Wochen gesehen. Diese zeitliche Grenze wurde mit dem Urteil BAG 09.08.2000 - 7 AZR 339/99 festgesetzt und mit dem Urteil BAG 22.09.2006 - 6 AZR 607/04 bestätigt. In Ausnahmefällen können auch bei der Überschreitung der Drei-Wochen-Grenze die Zeiten des vorhergehenden Arbeitsverhältnisses hinzugerechnet werden. Dabei gilt, dass je länger die Arbeitsverhältnisse unterbrochen waren, desto strengere Anforderungen an den engen sachlichen Zusammenhang zu stellen sind (BAG 20.08.1998 - 2 AZR 76/98).
Die Frage, ob bei einem GmbH-Geschäftsführer, der aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis in die Geschäftsführerposition berufen wurde und mit dem nach der Abberufung eine Weiterbeschäftigung als Arbeitnehmer vereinbart wurde, die vor der Geschäftsführerbestellung geleisteten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit des Arbeitsverhältnisses nach der Abberufung anzurechnen sind, wurde vom BAG in dem Urteil BAG 24.11.2005 - 2 AZR 614/04 grundsätzlich verneint.
In dem Urteil wurden dennoch die Zeiten des früheren Beschäftigungsverhältnisses angerechnet. Hintergrund war die Vereinbarung der Parteien bei dem Abschluss des nach der Geschäftsführerabberufung geschlossenen Arbeitsvertrages. Die Auslegung der Richter ergab insoweit, dass die Parteien eine Berücksichtigung der früheren Beschäftigungszeiten vereinbart hatten.
Seit dem 01.01.2004 besteht für den Schwellenwert des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 23 KSchG folgende Rechtslage (Kleinbetriebsklausel):
Bei der Berechnung der Betriebsgröße werden Auszubildende nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 eingerechnet.
In Elternzeit befindliche Arbeitnehmer sind bei der Berechnung der Betriebsgröße grundsätzlich mitzurechnen. Sofern jedoch für den jeweiligen Arbeitnehmer vollschichtig oder teilweise eine Ersatzkraft eingestellt ist, ist diese anteilsmäßig anzurechnen. Es kommt zu keiner doppelten Berücksichtigung.
Entscheidender Zeitpunkt für die Berechnung des Schwellenwerts sind die Größenverhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.
Die Beschäftigtenzahl muss nach dem Wortlaut des Gesetzes "in der Regel" erreicht werden:
Zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl bedarf es deshalb nach der Rechtsprechung eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebes und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung, d.h. diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist (BAG 31.01.1991 - 2 AZR 356/90). Dabei darf der Begriff "in der Regel" allerdings nicht im Sinne einer Durchschnittsberechnung ("rechnerischer Jahresdurchschnitt") verstanden werden. Vielmehr kommt es auf die Zahl der regelmäßig vorhandenen Arbeitsplätze aufgrund des Stellenplans bzw. der Personalplanung im Betrieb an (LAG Hamm 03.04.1997 - 4 Sa 693/96).
Bestimmte Arbeitnehmer unterliegen einem Sonderkündigungsschutz.
§§ 1 ff. KSchG
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