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JuraForum.de > Lexikon > K > Kündigung - Anhörung des Betriebsrats
Eines der Formerfordernisse einer Kündigung in Betrieben mit einem Betriebsrat.
Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, hat der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung den Betriebsrat anzuhören.
Hat ein öffentlicher Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einer in der Rechtsform einer GmbH gebildeten Arbeitsgemeinschaft zur Dienstleistung zugewiesen und verbleiben bei dem öffentlichen Arbeitgeber die den Bestand und den Inhalt des Arbeitsverhältnisses betreffenden materiellen Entscheidungsbefugnisse, hat dies zur Folge, dass er den bei ihm errichteten Personalrat bei der Ausübung solcher Befugnisse zu beteiligen hat (BAG 09.06.2011 - 6 AZR 132/10).
Das Anhörungsrecht besteht nur, wenn der Betriebsrat auch funktionsfähig ist. Ein erstmalig gewählter Betriebsrat ist vor seiner konstituierenden Sitzung nicht funktionsfähig.
Unterbleibt die Anhörung oder entspricht sie nicht den rechtlichen Anforderungen, so ist die Kündigung unwirksam.
Nach dem Urteil BAG 06.10.2005 - 2 AZR 316/04 vollzieht sich die Anhörung in zwei aufeinander folgenden Verfahrensabschnitten, die nach ihrem Zuständigkeitsbereich voneinander abzugrenzen sind:
Nur wenn das Einleitungsverfahren fehlerhaft durchgeführt wird, ist die Kündigung unwirksam. Mängel im Rahmen der Entscheidungsfindung berühren die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich nicht.
Zur Erfüllung der inhaltlichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat folgende Informationen mitteilen:
Der Arbeitgeber muss gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen, d.h. er muss über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben.
Die Anforderungen an diese Informationspflicht wurden durch das Bundesarbeitsgericht u.a. in der Entscheidung BAG 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 konkretisiert:
"Der maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden.
Die Mitteilungspflicht ist aber subjektiv determiniert. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat.
Dazu gehören auch die dem Arbeitgeber bekannten, dem Kündigungsgrund widerstreitenden Umstände. Die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe genügt deshalb für eine ordnungsgemäße Anhörung nicht. Kommen - aus Sicht des Arbeitsgebers - für eine Kündigung mehrere Sachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt jedoch das bewusste Verschweigen eines von mehreren Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung."
Die Anhörungspflicht erstreckt sich auf ordentliche Kündigungen, außerordentliche Kündigungen, Änderungskündigungen durch den Insolvenzverwalter ausgesprochene Kündigungen oder die Kündigung von in Heimarbeit Beschäftigten.
Nicht erforderlich ist die Vorlage von Unterlagen. Daneben ist der Arbeitgeber nicht befugt, dem Betriebsrat ohne Einverständnis des Arbeitnehmers Einsicht in dessen Personalakte zu gewähren.
Auch wenn der gekündigte Arbeitnehmer noch keinem Kündigungsschutz unterliegt, weil das Arbeitsverhältnis noch nicht sechs Monate bestanden hat bzw. er sich noch in der Probezeit befindet, so besteht dennoch das Anhörungsrecht des Betriebsrats.
Nach der Entscheidung BAG 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 ist allerdings bei der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient: Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt.
Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen oder ihr widersprechen. Der Widerspruch hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung.
Der Widerspruch ist schriftlich abzugeben und kann aber nur innerhalb bestimmter Fristen erklärt werden: Diese beträgt gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche und bei einer außerordentliche Kündigungen drei Tage, beginnend mit dem Ende der Anhörung.
Daneben besteht im Falle des Widerspruchs des Betriebsrats für den gekündigten Arbeitnehmer gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses.
Ist der Betriebsrat zu dem Ausspruch einer Verdachtskündigung ordnungsgemäß angehört worden und werden in dem anschließenden Kündigungsschutzprozess die Voraussetzungen einer Tatkündigung als gegeben festgestellt, so scheitert der Ausspruch der Tatkündigung nicht an der fehlenden Anhörung des Betriebsrats zur Tatkündigung, wenn dem Betriebsrat alle Tatsachen mitgeteilt worden sind, die - ggf. auch im Rahmen eines zulässigen Nachschiebens - nicht nur den Verdacht, sondern den Tatvorwurf selbst begründen (BAG 23.06.2009 - 2 AZR 474/07).
Die Anhörung ist vor jeder Kündigung durchzuführen.
Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, die wegen eines Formfehlers unwirksam ist, ansonsten aber begründet, so kommt es oftmals innerhalb eines kurzen Zeitraums zum Ausspruch einer weiteren Kündigung, der sogenannten Wiederholungskündigung - diesmal ohne den Formfehler. Auch vor dieser Kündigung ist eine Anhörung des Betriebsrats durchzuführen.
Dies gilt auch, wenn z.B. nach der Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 BGB (siehe Kündigung - Arbeitsrecht) eine neue Kündigung ausgesprochen werden muss.
Eine Ausnahme wurde von der Rechtsprechung in einem Fall anerkannt, in dem zwar der Betriebsrat zur ersten Kündigung gehört worden war (und dieser zugestimmt hat), die Kündigung dem Arbeitnehmer aber nicht zugegangen war. Die zweite Kündigung wurde auf denselben Sachverhalt gestützt und war in einem engen zeitlichen Zusammenhang ausgesprochen worden (BAG 10.11.2005 - 2 AZR 623/04).
Die gesetzliche Vorschrift des § 102 BetrVG ist dahin gehend abänderbar, dass der Arbeitgeber und der Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung das Erfordernis einer Zustimmung des Betriebsrats zu der jeweiligen Kündigung vereinbaren können.
Besonderheiten bestehen bei der Kündigung von betriebsverfassungsrechtlichen Mandatsträgern und leitenden Angestellten gemäß § 103 BetrVG und § 105 BetrVG.
Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats bei der Kündigung im öffentlichen Dienst bestimmen sich nach den § 79 BPersVG bzw. den entsprechenden Regelungen der Personalvertretungsgesetze der Länder.
Bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen bestimmen sich die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung nach den Mitarbeitervertretungsvorschriften des jeweiligen kirchlichen Arbeitgebers.
§§ 102 ff. BetrVG
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