JuraForum.de > Lexikon > K > Kettenarbeitsverhältnis
Als Kettenarbeitsverhältnis wird ein Arbeitsverhältnis bezeichnet, bei dem mehrere befristete Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien aneinander gereiht werden.
Der Begriff des Kettenarbeitsverhältnisses stammt aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und wird heute im Allgemeinen nicht mehr verwendet. In der Bevölkerung hält sich jedoch unausrottbar die (unrichtige) Ansicht, bei einem Kettenarbeitsverhältnis hätte der Arbeitnehmer mit Abschluss des dritten befristeten Arbeitsvertrages einen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Nach der jetzigen Rechtslage ist es zulässig, beliebig viele befristete Arbeitsverhältnisse aneinander zu reihen, sofern jeder befristete Arbeitsvertrag die juristischen Voraussetzungen erfüllt (Befristetes Arbeitsverhältnis - Zulässigkeit).
Die Ansicht, dass bei einer langjährigen Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverhältnissen mit jeder weiteren Befristung die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung steigen, wurde mit der Entscheidung BAG 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 ausdrücklich abgelehnt.
Noch mit dem Urteil BAG 14.04.2010 - 7 AZR 121/09 hatte das BAG entschieden, dass eine Vertretung nicht dazu genutzt werden darf, einen tatsächlich ständigen und dauernden Bedarf zu decken. Kurze Zeit später kamen den Richtern Zweifel und sie haben dem EuGH die Frage vorgelegt, ob in Bereichen, in denen ständig in erheblichem Umfang Vertretungsbedarf anfällt, eine Abdeckung dieses Bedarfs durch wiederholte befristete Arbeitsverträge mit EU-Recht, das die missbräuchliche Verwendung des Instruments der befristeten Arbeitsverträge verbietet, vereinbar ist.
Der EuGH hat nun (EuGH 26.01.2012 - C 90/11) entschieden, dass in diesen Fällen kein Missbrauch vorliegt und - sofern ein sachlicher Grund vorliegt - - auch wiederholt der Vertretungsbedarf mit befristeten Arbeitnehmern gedeckt werden könne. Jedoch müssen die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Über die Anforderungen an die Berücksichtigung muss nun das BAG entscheiden.
Bei der Frage der Zulässigkeit wird nur die Zulässigkeit des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses überprüft. Unerheblich ist es, ob bereits ausgelaufene befristete Arbeitsverhältnisse wirksam abgeschlossen waren oder nicht.
Schließt der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber vor dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages einen neuen befristeten Arbeitsvertrag, so kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit des laufenden Arbeitsvertrages nur dann gerichtlich überprüfen lassen, wenn er sich in dem neuen befristeten Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten hat, die Wirksamkeit des laufenden Arbeitsvertrages gerichtlich überprüfen zu lassen (BAG 14.02.2007 - 7 AZR 95/06).
Etwas anderes gilt nur dann, wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbstständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt, mit dem das bisherige befristete Arbeitsverhältnis nur hinsichtlich seines Endzeitpunkts modifiziert werden sollte.
Zur Annahme eines entsprechenden Parteiwillens für eine Annexregelung reicht es nicht aus, dass der letzte und der vorletzte Vertrag in den Vertragsbedingungen übereinstimmen und die zu erfüllende Arbeitsaufgabe die gleiche bleibt. Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten. Diese sind anzunehmen, wenn in dem Anschlussvertrag lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts vorgenommen wird, diese Korrektur sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit an erst später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsabschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht. Alles in allem darf es den Parteien nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen (BAG 07.11.2007 - 7 AZR 484/06).
§ 14 TzBfG
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