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Direktionsrecht

Lexikon | 2 Kommentare

Erklärung zum Begriff Direktionsrecht

Auf Grundlage des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, seinen Arbeitnehmern Anweisungen zu erteilen beziehungsweise die erwarteten Arbeitsleistungen konkret zu definieren. Dieses Recht wird als „Direktionsrecht“ oder auch „Weisungsrecht“ bezeichnet und ergibt sich aus § 106 GewO sowie § 315 BGB.

Da es üblicherweise nicht möglich ist, sämtliche täglich anfallende Tätigkeiten im Einzelnen anhand des Arbeitsvertrages zu definieren, ist das Direktionsrecht im normalen Arbeitgeber-Arbeitnehmerverhältnis von großer Bedeutung.

Der Arbeitgeber hat auf der Grundlage dieses Direktionsrechtes das Recht, seinen Arbeitnehmern Anweisungen bezüglich Art, Ort und Zeit der von ihm gewünschten Arbeitsleistung zu erteilen sowie Vorgaben bezüglich des Verhältnisses der Kollegen untereinander machen. Diese sind dann bindend für die Arbeitnehmer und bedürfen nicht ihres Einverständnisses. Möchte ein Arbeitgeber beispielsweise nicht, dass seine Arbeitnehmer in den Betriebsräumen rauchen, so kann er dies mithilfe des Direktionsrechtes unterbinden.

Nicht nur die Erteilung von Aufgaben, sondern auch deren Zurücknahme ist dem Arbeitgeber gestattet.

Weisungen gemäß Direktionsrecht

Das Direktionsrecht gestattet dem Arbeitgeber, im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung die Tätigkeit seiner Arbeitnehmer näher definieren. Dies bezieht sich insbesondere auf

  • Art der Tätigkeit
  • Ort der Tätigkeit
  • Arbeitszeit
  • Verhalten der Arbeitnehmer.

Das Direktionsrecht bedeutet hingegen nicht die uneingeschränkte Macht des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer willkürlich zu behandeln. Generell ergeben sich bereits Inhalte und Grenzen des Direktionsrechtes aus dem Arbeitsvertrag selbst. Um diese Grenzen so klar wie möglich definieren zu können, sollte deshalb bereits im Arbeitsvertrag so detailliert wie möglich die Arbeitsleistungen erläutert werden.

Die Zumutbarkeit der zugewiesenen Tätigkeiten spielt ebenfalls eine Rolle bei den Grenzen des Direktionsrechtes. Dies ist gemäß § 315 Abs. 2 BGB der Fall, wenn die „Ausführung einer Anweisung dem Arbeitnehmer nach Billigkeitsgrundsätzen nicht zugemutet werden kann“. Demnach dürfen die schützenswerten Interessen eines Arbeitnehmers nicht hinter den Interessen des Arbeitgebers zurückstehen. Das heißt, ein Arbeitnehmer darf nicht in einen Gewissenskonflikt geraten, was zum Beispiel der Fall sein könnte, wenn eine überzeugte Vegetarierin von der Käse- in die Fleischabteilung eines Supermarktes versetzt werden würde. Auch dürfen die erteilten Anweisungen nicht als Schikane oder Willkür angesehen werden, oder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

Auch Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen können das Direktionsrecht des Arbeitgebers beeinflussen, da diese höherwertig anzusehen sind und somit vorrangig Gültigkeit haben. Doch auch hierbei bestehen Ausnahmen, nämlich immer dann, wenn Tarifverträge ausdrücklich die Erweiterung der Grenzen des Direktionsrechtes  vorsehen. Dasselbe gilt bei betrieblicher Mitbestimmung eines Betriebsrates: ist ein solcher vorhanden, so muss sich der Arbeitgeber  an gegebenenfalls an dessen Beteiligungsrechte halten, wie etwa laut § 99 BetrVG bei Versetzungen. Andere Bereiche, in denen ansonsten der Arbeitgeber normalerweise ein Direktionsrecht hätte, werden in § 87 BetrVG geregelt.

Gesetzliche Verbote und gute Sitten dürfen ebenfalls durch Weisungen des Arbeitgebers nicht überschritten oder verletzt werden. Dasselbe gilt für gesetzliche Gebote: Regelungen, die den Jugend- oder Mutterschutz betreffen, sowie die des Arbeitszeitgesetzes dürfen nicht gebrochen werden. Dies wäre als eine klare Überschreitung des Direktionsrechtes anzusehen und somit als Weisung nicht bindend.

Weisungen gemäß Direktionsrecht: Art der Tätigkeit

Die Art der Tätigkeit ist in der Regel bereits im Arbeitsvertrag festgehalten, wobei zu beachten ist, dass das Bestimmungsrecht des Arbeitgebers umso weitreichender ist, je ungenauer die Leitungsbestimmung vertraglich erfolgt ist. Wird nur ein Fachbereich angegeben, so kann der Arbeitgeber innerhalb dieses Berufsbildes sämtliche Tätigkeiten seinem Arbeitnehmer zuweisen. Wird dieser beispielsweise als „Fahrer“ eingestellt, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn von Städtefahrten auf eine Ferntour zu setzen.

Ausnahmen bestehen allerdings, wenn konkrete Angaben im Arbeitsvertrag bezüglich des Aufgabengebietes festgehalten worden sind. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber nicht von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen, sondern muss sich an diese Angaben halten. Dies wäre anhand des Beispiels mit dem Fahrer der Fall, wenn dessen Stellenbeschreibung „Fahrer für Städtetouren“ lauten würde.

Auch eine Versetzung in einen Bereich, der nichts mit dem eigentlichen im Arbeitsvertrag erwähnten Berufsbild zu tun hat, ist nicht zulässig [ArbG Lüneburg, 11.10.2012, 4 Ca 239/12].

Eine Zuweisung von minderwertigen Tätigkeiten als im Arbeitsvertrag angegeben ist nur in Ausnahmefällen beziehungsweise Notfällen gestattet, etwa wenn für den Moment kein anderer Arbeitnehmer für die Verrichtung dieser Tätigkeiten zur Verfügung steht. Auch darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht in eine niedrigere Lohngruppe als vertraglich vereinbart herabstufen sowie Bereitschaftsdienste, Provisionen und Prämien streichen.

Weisungen gemäß Direktionsrecht: Ort der Tätigkeit

In der Regel ist es üblich, dass laut Arbeitsvertrag ein Arbeitnehmer für einen bestimmten Arbeitsort beziehungsweise Betrieb eingestellt wird. Innerhalb dieses Betriebes aber darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer zu jeder Zeit auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Dies bezieht sich auch auf jene Fälle, in denen mehrere Betriebsstätten eines Betriebes an ein und demselben Ort liegen oder der eigentliche Betrieb innerhalb des Ortes verlegt wird.

Ist vertraglich kein fester Arbeitsort vorgesehen, wie es beispielsweise bei Sicherheits- oder reinigungspersonal häufig der Fall ist, so darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer an jedem beliebigen Arbeitsort einsetzen, der innerhalb des räumlichen Einzugsbereiches seines Betriebs ist. Diese sogenannte „Versetzungsbefugnis“ des Arbeitgebers wird häufig nicht nur in Arbeits-, sondern auch in Tarifverträgen festgehalten.

Dennoch müssen auch die Weisungen bezüglich des Arbeitsortes unter Berücksichtigung des Arbeitgebers und Arbeitnehmers getroffen werden. Ein Arbeitseinsatz im Ausland darf generell nicht vorgeschrieben werden, ebenso unzulässig ist eine Versetzung, wenn durch diese der betreffende Arbeitnehmer seinen neuen Arbeitsort kaum beziehungsweise nur unter extremen Schwierigkeiten erreichen kann [Hessisches LarbG, 14.06.2007, 11 Sa 296/06]. Auch muss insbesondere bei Versetzungen Rücksicht auf das Alter, die familiäre Situation sowie die Bindungen des Arbeitnehmers an seinen aktuellen Arbeitsort genommen werden. Dies bedeutet auch, dass der Arbeitgeber in der Verpflichtung ist, sich nach anderen adäquaten Arbeitnehmern umsehen sollte, denen eine Versetzung eher zuzumuten wäre.

Weisungen gemäß Direktionsrecht: Arbeitszeit

Auch die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit wird in einem Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise einer Betriebsvereinbarung geregelt. Wird dieser Rahmen eingehalten, so kann der Arbeitgeber auch diesbezüglich eigene Weisungen erteilen. In der Praxis bedeute dies, er darf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Schichten sowie Pausen festlegen. Auch hat er grundsätzlich das Recht, die vertraglich abgemachte Wochenarbeitszeit auf die verschiedenen Wochentage zu verteilen.

Die Anordnung seitens des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden ist hingegen nur dann rechtens, wenn der Arbeitsvertrag eine sogenannte Überstundenklausel enthält. Existiert diese nicht, so muss der Arbeitnehmer nur in Notfällen seiner arbeitsrechtlichen Treuepflicht nachkommen und Mehrarbeit leisten. Als solch ein Notfall kann beispielsweise eine Krankheitswelle im Betrieb sein, die zu solchen Personalausfällen führt, dass ein normaler Arbeitsablauf nicht mehr möglich wäre.

Rechte des Arbeitnehmers

Nicht jede ist Weisung zulässig, doch welche Möglichkeiten besitzt ein Arbeitnehmer, um sich gegen unzulässige Weisungen seitens seines Arbeitgebers zu wehren?

Zunächst einmal hat der Arbeitnehmer gemäß § 84 BetrVG das Recht, Beschwerde gegen die Weisungen einzulegen. In der Regel erfolgt diese beim nächsthöheren Vorgesetzten (falls vorhanden); in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ist dieser die richtige Anlaufstelle für eine derartige Beschwerde.

Sollte diese nicht den gewünschten Erfolg gebracht haben, kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitsverweigerungsrecht Gebrauch machen und seine Tätigkeit einstellen. Diese Arbeitsverweigerung ist nicht als Arbeitspflichtverletzung anzusehen – vorausgesetzt, dass die Weisung des Arbeitgebers tatsächlich unzulässig gewesen ist. Ein Arbeitnehmer, der sich dazu entschließt, diesen Weg zu gehen, sollte sich deshalb eindeutig sicher sein, dass sein Arbeitgeber sein Direktionsrecht überschritten hat. Ist die Weisung hingegen zulässig, kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, der die Arbeit verweigert, kündigen – sogar fristlos. Um diese zu vermeiden, gehen die meisten Arbeitnehmer lieber den Weg der arbeitsgerichtlichen Klärung. Zwar muss er zunächst den Weisungen seines Arbeitgebers folgen, kann diese aber vom Arbeitsgericht prüfen lassen und muss ihnen nicht mehr folgen, wenn das Gericht deren Unzulässigkeit bestätigt.

Rechte des Arbeitgebers

Doch auch der Arbeitgeber hat rechte; vorausgesetzt, dass seine Weisungen zulässig sind:

Stellt sein Arbeitnehmer die Tätigkeit ein, so kann der Arbeitgeber ihm sowohl eine Abmahnung als auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen, sollte er Arbeitnehmer auch nach erfolgter Abmahnung seine Tätigkeit nicht wieder aufnehmen.

Des Weiteren hat der Arbeitgeber das Recht auf Schadensersatz, der ihm beispielsweise durch Produktionsausfall bei einer Arbeitsverweigerung seitens des Arbeitnehmers entsteht. Sollte es zu einer Kündigung kommen, kann er zudem den dadurch zusätzlich entstandenen Schaden gemäß § 628 Abs. 2 BGB einfordern.

Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber jederzeit von ihm erteilte Weisungen zurücknehmen – und es somit gar nicht erst auf einen eventuellen Rechtsstreit ankommen lassen.

Ist sich ein Arbeitgeber nicht sicher, ob die von ihm erteilten Weisungen zulässig sind oder nicht, kann er diese vorsorglich in einem Arbeitsvertrag festhalten und diesen dem Arbeitnehmer anbieten; den sogenannten Änderungsvertrag. Sollte der Arbeitnehmer mit diesem Änderungsvertrag nicht einverstanden sein, so kann der Arbeitgeber gegebenenfalls seine gewünschten Änderungen mithilfe einer Änderungskündigung durchsetzen.




Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von , 01.06.2013 00:00
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00


 
 

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Nachrichten zu Direktionsrecht


Entscheidungen zum Begriff Direktionsrecht

  • BildHESSISCHES-LAG, 13.11.2012, 4 TaBV 226/12
    Eine das Arbeitsverhalten betreffende Weisung des Arbeitgebers wird nicht dadurch mitbestimmungspflichtig, weil sie das Direktionsrecht überschreitet und deshalb rechtswidrig ist.
  • BildHESSISCHES-LAG, 11.04.2007, 8 Sa 1279/06
    Das Direktionsrecht kann den Arbeitgeber berechtigen den Arbeitnehmer anzuweisen, an Schulungen teilzunehmen bei denen Kenntnisse oder Fähigkeiten für seine Arbeit vermittelt werden.
  • BildLAG-KOELN, 17.01.2013, 6 Sa 611/11
    Solange der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nicht erneut ausübt und dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zuweist, bestimmt sich der konkrete Inhalt der Beschäftigungspflicht nach der zuletzt vorgenommenen Festlegung.
  • BildLAG-HAMM, 20.03.2009, 10 Sa 1407/08
    1. Freigestellte Betriebsratsmitglieder unterliegen hinsichtlich der Lage ihrer Arbeitszeit nicht mehr dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Sie haben sich aber während der betriebsüblichen Arbeitszeit für anfallende Betriebsratstätigkeiten bereitzuhalten. 2. Zur Auslegung eines tariflichen Maßregelungsverbots.
  • BildHESSISCHES-LAG, 09.03.2005, 2 Sa 2267/04
    Es liegt keine Arbeitsverweigerung vor, wenn der Arbeitnehmer eine ihm bereits mit Ausspruch der ordentlichen Änderungskündigung zugewiesene Tätigkeit nicht aufgenommen hat, deren Zuweisung nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt war.
  • BildBAG, 21.11.2002, 6 AZR 82/01
    Das Direktionsrecht eines Arbeitgebers im öffentlichen Dienst erstreckt sich regelmäßig auf die Zuweisung solcher Tätigkeiten, die den Merkmalen der Vergütungsgruppe entsprechen, für die der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag eingestellt worden ist.
  • BildLAG-DUESSELDORF, 29.09.2009, 6 Sa 492/09
    Es kann vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst sein, einen Beauftragten für Abfall- und Gewässerschutz gem. § 54 KrW-/AbfG, § 21 a WHG wieder abzuberufen (in Abgrenzung zur Fallgestaltung bei einem Datenschutzbeauftragten im Urteil des BAG vom 13.03.2007 - 9 AZR 612/05 -).
  • BildHESSISCHES-LAG, 03.11.2006, 3 Sa 24/06
    Ob der Umfang der Unterrichtsverpflichtung eines Lehrers vertraglich fest vereinbart ist oder im Rahmen der vereinbarten Gesamtarbeitszeit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt, ergibt sich im Wege der Auslegung des Arbeitsvertrages.
  • BildVGH-BADEN-WUERTTEMBERG, 23.05.1990, 6 S 3656/88
    1. Über die Leistungsmöglichkeiten und Einsatzmöglichkeiten des Schwerbehinderten auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebs und über das quantitative Arbeitsergebnis des Schwerbehinderten während eines Arbeitsversuchs auf diesem anderen Arbeitsplatz steht dem Arbeitgeber die aus seinem Direktionsrecht folgende Beurteilung zu.
  • BildLAG-KOELN, 28.01.2004, 8 Sa 1084/03
    1. Direktionsrecht steht dem Arbeitgeber nur im Rahmen der getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu. Weigert sich ein Arbeitnehmer einer Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten, die das Direktionsrecht überschreitet, liegt keine (beharrliche) Arbeitsverweigerung vor, die eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen...

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Bisherige Kommentare zum Begriff (2)

Ftis  (04.04.2016 11:58 Uhr):
Hallo miteinander, ich weiß nicht, ob der Post hier drunter der richtige Ort für diese Frage ist, aber ich stell sie mal: Auszubildende A macht eine Lehre zur Bürokauffrau. Der AG veranstaltet eine Firmenfeier außerhalb der Arbeitszeit. Die A wird angewiesen, auf dieser Feier -in sehr knappem und vom AG gestellten Outfit- zu bedienen! Innerhalb der Grenzen des Direktionsrechts? Oder darf die A verweigern?
andreagold  (04.04.2015 06:59 Uhr):
Seit ca eineinhalb Jahren arbeite ich als Reinigungskraft in einem Schwimmbad. Habe nun zusammen mit meinen Kolleginnen wieder mal eine neue Vorgesetzte. Bis dahin hatten wir immer abwechselnd die Spaet-und Fruehschichten gemacht. Die , neue teilte mich nun Anfang dieses Jahres ausschliesslich fuer die Fruehschicht ein. Meine Arbeit ist es nun, Taeglich bei jedem Wetter draussen in der schlimmsten Zugluft zu schrubben, nachdem ich vorher die Saunen draussen geschrubbt habe. Dadurch muss ich mich nun immer haeufiger krankmelden.Nun versucht meine neue Cheffin alles, um mich aus der Firma zu mobben. Wie kann ich mich wehren, und kann ich wegen Gesundheitsgefaerdung die Arbeit verweigern?



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