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Direktionsrecht

Lexikon

Erklärung

1. Inhalt des Direktionsrechts

Als Direktionsrecht oder Weisungsrecht wird das Recht des Arbeitgebers bezeichnet, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten insbesondere nach Art, Ort und Zeit einseitig näher auszugestalten.

Gegenstand einer solchen Leistungsbestimmung kann grundsätzlich auch der Umfang einer im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Hauptleistungspflicht sein, wie z.B. die Verlängerung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit aufgrund höheren Bedarfs (BAG 14.08.2007 - 9 AZR 18/07).

Daneben kann der Arbeitgeber auch Regelungen hinsichtlich des Verhaltens und der Ordnung der Arbeitnehmer in dem Betrieb festlegen.

2. Rechtsgrundlage

Das Direktionsrecht ist in § 106 GewO gesetzlich geregelt: Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB selbst bestimmen, es sei denn es besteht diesbezüglich eine höherrangige Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften).

3. Billiges Ermessen

Das Direktionsrecht darf nur nach billigem Ermessen i.S.d. § 315 BGB ausgeübt werden. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 23.09.2004 - 6 AZR 567/03).

Der Arbeitgeber hat z.B. bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit die Grundsätze des billigen Ermessens zu beachten.

4. Grenzen des Direktionsrechts

4.1 Arbeitsvertrag

4.1.1 Allgemein

Die Ausübung des Direktionsrechts wird in erster Linie begrenzt durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrags (insbesondere durch die Stellenbeschreibung).

Je umfassender die einzelnen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag geregelt sind, desto weniger Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, diese zu verändern.

Aber: Vertragsklauseln, die das Direktionsrecht einschränken, unterliegen dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen:

4.1.2 Versetzungsklausel

Das Bundesarbeitsgericht hat zu der Wirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts wie folgt Stellung genommen (BAG 25.08.2010 - 10 AZR 275/09):

"In Betracht kommt, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten oder Tätigkeitsorte konkret benannt sind. (...) Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit einen sog. Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren:

• Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle (...), sondern allein einer Transparenzkontrolle (...)".

  Der Entscheidung BAG 13.04.2010 - 9 AZR 36/09 liegt eine Arbeitsvertragsklausel zugrunde, in der lediglich das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO bestimmt wird:

  1.
  Frau/Herr XY wird ab dem 1. Juli 2000 als Manager für den Bereich ABC in der Niederlassung Hamburg eingestellt.
  2.
  Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, Frau/Herrn XY im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend der Vorbildung und Fähigkeiten der Frau/der Herrn XY für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden die persönlichen Belange des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt.
• "Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle (...).""Ferner ist zu beachten, dass die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert" (BAG 19.01.2011 - 10 AZR 738/09).Im Falle der Unwirksamkeit der Vertragsklausel ergibt sich die Rechtslage aus den Bestimmungen des Arbeitsvertrages bzw. dem Direktionsrecht.

4.1.3 Zuweisung einer anderen Tätigkeit

Enthält der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers eine Klausel, nach der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit "falls erforderlich" und nach "Abstimmung der beiderseitigen Interessen" einseitig zuweisen kann, d.h. sein Direktionsrecht erweitert werden soll, so verstößt eine derartige Klausel jedenfalls dann gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wenn nicht durch eine entsprechende Formulierung gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss (BAG 09.05.2006 - 9 AZR 424/05).

4.2 Weitere Grenzen

Weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes können sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen u.Ä. sowie den Gesetzen ergeben.

4.3 Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses

Ist eine jeweilige Arbeitsbedingung oder eine bestimmte Tätigkeit zwar nicht vertraglich festgelegt, übt der Arbeitnehmer sie aber während eines längeren Zeitraums aus (z.B. Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort oder nur in einer bestimmten Schicht), kann auch dadurch der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die bisherigen Arbeitsbedingungen erhalten und das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt sein.

Voraussetzung ist, dass eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist. Diese wird nicht allein schon durch die längere Ausübung der Tätigkeit erreicht (Zeitmoment). Vielmehr muss der Arbeitnehmer aus zusätzlichen besonderen Umständen schließen können, dass diese Tätigkeit bzw. Arbeitsbedingung dauerhaft sein soll (Vertrauensmoment).

Das BAG hat zu den Anforderungen an eine Konkretisierung Folgendes ausgeführt (BAG 18.08.2011 - 10 AZR 202/10):

"Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig keinen dahin gehenden Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen."

5. Öffentlicher Dienst

Im öffentlichen Dienst gilt Folgendes:

6. Arbeitszeit

Zu den Inhalten bzw. Grenzen des Direktionsrechts bei der Verteilung / Lage der Arbeitszeit siehe den Beitrag "Arbeitszeit".

7. Folgen bei Nichtbeachtung

Ist die Anweisung des Arbeitgebers von seinem Direktionsrecht gedeckt, hat der Arbeitnehmer dem Folge zu leisten. Der Arbeitgeber kann bei der Nichtbeachtung bzw. Weigerung des Arbeitnehmers nach einer entsprechenden Abmahnung eine (verhaltensbedingte) Kündigung aussprechen oder, in Ausnahmefällen, dem Arbeitnehmer außerordentlich (fristlos) kündigen.

Unzulässige Weisungen brauchen vom Arbeitnehmer nicht beachtet zu werden bzw. sofern er keine andere Arbeit erledigen kann, hat er unter Beibehaltung seines Vergütungsanspruchs ein Leistungsverweigerungsrecht.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Zulässigkeit einer direktionsrechtlichen Weisung mit einer Feststellungsklage beim Gericht überprüfen lassen.

8. Anweisungen außerhalb des Direktionsrechts

Veränderungen des Arbeitsverhältnisses, die nicht mehr von dem Direktionsrecht gedeckt sind und mit denen der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, können nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.

9. Änderungskündigung trotz wirksamen Direktionsrechts

Wenn die Weisung des Arbeitgebers von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers erfasst war, der Arbeitgeber aber dennoch eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, so gilt nach der Entscheidung BAG 06.09.2007 - 2 AZR 368/06 Folgendes:

• Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat, ist die Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung überflüssig und somit unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit.
• Demgegenüber führt nach der Rechtsprechung eine "überflüssige" Änderungskündigung bei Annahme des mit der Änderungskündigung verbundenen Angebots unter Vorbehalt nicht zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

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