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Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
Betriebsvereinbarungen sind schriftlich niederzulegen. Ihr Geltungsbereich erstreckt sich grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer des Betriebes, es sei denn es werden für einzelne Arbeitnehmergruppen ausdrücklich Sonderregelungen geschaffen.
Inhaltlich können Betriebsvereinbarung die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer (grundsätzlich jedoch nicht zu deren Ungunsten) oder allgemeine Betriebsverhältnisse betreffen, wie z.B. die Einführung eines Betriebskindergartens.
Nicht Gegenstand der Vereinbarung können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen sein, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden können.
Ausgeschlossen sind darüber hinaus Regelungen, die die private Lebensgestaltung der Arbeitnehmer betreffen. So hat das BAG in dem Urteil BAG 11.07.2000 - 1 AZR 551/99 eine Betriebsvereinbarung für unzulässig erklärt, nach der Arbeitnehmer verpflichtet wurden, sich an den Kosten einer Kantinenverpflegung zu beteiligen, auch wenn sie diese nicht in Anspruch nahmen. Das BAG sah hierin eine unzulässige Lohnverwendungsregelung.
Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend, d.h. der Arbeitnehmer hat einen unmittelbaren Anspruch aus der Betriebsvereinbarung gegen den Arbeitgeber.
Bezüglich des Anspruchs des Betriebsrat ist wie folgt zu unterscheiden (BAG 18.05.2010 - 1 ABR 6/09):
Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können die von ihnen getroffenen Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (BAG 23.01.2008 - 1 AZR 988/06).
Betriebsvereinbarungen können gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Dabei kann es sich auch um eine Teilkündigung handeln, wenn der gekündigte Teil einen selbstständigen Regelungsinhalt hat, der auch in einer eigenen Betriebsvereinbarung geregelt werden könnte (BAG 06.11.2007 - 1 AZR 826/06).
Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung bedarf keiner besonderen Form. Sie muss aber unmissverständlich und eindeutig sein. Hierzu ist die Kündigungserklärung erforderlichenfalls gemäß § 133 BGB auszulegen (BAG 19.02.2008 - 1 AZR 114/07).
Das BAG hat im August 2001 seine Rechtsprechung bestätigt, wonach zwischen der Wirksamkeit und den Rechtsfolgen einer Kündigung von Betriebsvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung zu unterscheiden ist. Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber braucht nicht begründet zu werden und unterliegt keiner gerichtlichen Inhaltskontrolle. Davon zu unterscheiden sind die Kündigungswirkungen, die begrenzt sind (BAG 01.08.2001 - 4 AZR 82/00).
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