JuraForum.de > Lexikon > B > Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl
Steht fest, dass aufgrund dringender betrieblicher Bedürfnisse einem Arbeitnehmer gekündigt werden muss, kann der Arbeitgeber den zu kündigendem Arbeitnehmer nicht nach freiem Belieben auswählen. Er hat eine Sozialauswahl vorzunehmen.
Die Sozialauswahl verläuft in folgenden Schritten:
Durch den Einsatz eines neuen Computerprogramms ist in einer Privatklinik ein mit der Buchführung beschäftigter medizinischer Fachangestellter überflüssig geworden. In die Gruppe der vergleichbaren medizinischen Fachangestellten fallen auch die anderen im medizinischen Bereich beschäftigten medizinischen Fachangestellten (da die Ausbildung zu beiden Tätigkeiten befähigt), aber nicht die im Labor der Praxis beschäftigte Medizinisch-Technische Fachangestellte.
Etwas anders gilt, wenn die Tätigkeit mittlerweile durch Fortbildungen so speziell geworden ist, dass die anderen, im medizinischen Bereich tätigen medizinischen Fachangestellten nicht mehr in der Lage sind, diese Tätigkeit ohne Weiteres auszufüllen. Dann sind sie in die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht mehr aufzunehmen.
Gemäß § 1 Abs. 4 KSchG kann das Verhältnis der Sozialauswahl-Kriterien zueinander in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt werden. Folge ist, dass die Bewertung dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann.
Gemäß § 1 Abs. 5 KSchG besteht bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Vermutung für die Begründetheit einer betriebsbedingten Kündigung, wenn die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet werden. In diesem Fall kann die soziale Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese Vermutung gilt nicht, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.
Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Durch § 1 Abs. 5 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden (BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06).
Das Bundesarbeitsgericht änderte im November 2006 mit der Entscheidung BAG 09.11.2006 - 2 AZR 812/05 seine Rechtsprechung zu den Folgen einer fehlerhaften Sozialauswahl:
Zuvor galt, dass wenn dem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl ein Fehler unterlaufen war, die Kündigungen aller gekündigten Mitarbeiter unwirksam wurden, sogenannter Domino-Effekt.
Jetzt gilt: Kann der Arbeitgeber in dem Kündigungsschutzprozess nunmehr nachweisen, dass auch bei einer korrekten Sozialauswahl dem betreffenden Arbeitnehmer hätte gekündigt werden können, so bleiben die Kündigungen wirksam.
In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, d.h. nach der ausgeübten Tätigkeit. Dabei kommt der tariflichen Eingruppierung insofern eine besondere Bedeutung zu, als dass in die Sozialauswahl nur Angestellte derselben Vergütungsgruppe einbezogen werden können. Dies gilt nur für die originäre Vergütungsgruppe und nicht für die durch einen Bewährungsaufstieg erlangte Vergütungsgruppe (BAG 23.11.2004 - 2 AZR 38/04).
An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (BAG 02.03.2006 - 2 AZR 23/05).
Der Arbeitnehmer muss zunächst entsprechend seinem Kenntnisstand darlegen, dass der Arbeitgeber eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt hat. Der Arbeitgeber muss dann seine Entscheidung beweisbar rechtfertigen.
§ 1 Abs. 3 KSchG
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