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Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl

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Erklärung zum Begriff Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl

Muss ein Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen Mitarbeiter entlassen, so unterliegen diese Entlassungen bestimmten Bedingungen. Der Arbeitgeber ist zu einer Auswahl aus sozialen Gesichtspunkten verpflichtet, welche sowohl bei der Kündigung einzelner Arbeitnehmer als auch bei sogenannten „Massenentlassungen“ zu treffen ist. In der Praxis bedeutet dies für den Arbeitgeber, dass er nicht willkürlich Entlassungen vornehmen kann. Er ist nicht dazu berechtigt, leistungsschwache oder ihm unsympathische Arbeitnehmer zu entlassen, sondern muss deren „soziale Schutzbedürftigkeit“ überprüfen, wenn mehrere Arbeitnehmer für eine betriebsbedinget Kündigung infrage kommen. Dabei ist zu beachten, dass bei Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern kein Kündigungsschutz besteht. Diese gesetzliche Regelung gemäß § 23 Abs. 1 KSchG gilt auch für Unternehmer, die mehrere Kleinbetriebe unterhalten [BArbG, 28.10.2010. 2 AZR 392/08].

Betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl

Diese Sozialauswahl ist gesetzlich in § 1 KSchG geregelt. Demnach ist eine Kündigung eines Arbeitnehmers, welcher mehr als sechs Monate in demselben Betrieb gearbeitet hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Besondere Beachtung verdient § 1 Abs. 3 KSchG: „ Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.“

Dementsprechend brauchen Mitarbeiter nicht mit in die Sozialauswahl einbezogen zu werden, deren Weiterbeschäftigung von erheblichem betrieblichen Interesse ist [BArbG, 07.12.2006, 2 AZR 148/05]. Dies bedeutet aber nicht, dass es Arbeitgebern gestattet ist, Mitarbeiter mit hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten bei betriebsbedingten Kündigungen zu benachteiligen [BArbG, 31.05.2007, 2 AZR 306/06].

Kriterien für die Sozialauswahl

Bis zum 01.01.2004 bestanden keine allgemeingültigen Kriterien, nach denen die Sozialauswahl getroffen wurde. Erst mit der gesetzlichen Neureglung wurden diese Kriterien allgemeingültig festgelegt, wobei alle gleich wichtig sind. Demnach sind für die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung folgende Gesichtspunkte zu beachten:

  • Lebensalter des Mitarbeiters
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Die Regelung bezüglich des Lebensalters der Beschäftigten dient dem Zweck, ältere Arbeitnehmer zu schützen, da es diese auf dem Arbeitsmarkt schwerer haben werden, erneut eine Anstellung zu finden. Bei der Sozialauswahl dürfen aber Altersgruppen gebildet werden (beispielsweise solche, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge erfassen; - 25-jährige, 26- bis 35-Jährige, 36- bis 45-Jährige,…) [BArbG, 06.11.2008, 2 AZR 701/07]. Diese Sozialauswahl ist nicht als Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung anzusehen und darf auch innerhalb von Altersgruppen zur Sicherung ausgewogener Altersstrukturen vorgenommen werden [BArbG, 15.12.2011, 2 AZR 42/10].

Die Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers ist zwar für die Sozialauswahl von Bedeutung, schließt aber auch bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis eine Kündigung nicht aus. Sind die Gründe für diese Kündigung gerechtfertigt, so dürfen auch langjährige Mitarbeiter entlassen werden [LArbG Schleswig-Holstein, 09.09.2009, 3 Sa 153/09].

Als Unterhaltspflichten werden die gesetzlichen Unterhaltspflichten gegenüber Ehepartnern und Kindern angesehen; gegebenenfalls auch gegenüber Eltern, Großeltern und Enkeln. Dabei ist allerdings zu beachten, dass Unterhaltsverpflichtungen nur in jenen Fällen relevant sind, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits bestehen und bei denen abzusehen ist, dass sie noch für einen längeren Zeitraum bestehen werden (etwa bei kleinen Kindern).

Mitarbeiter, die gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX als schwerbehindert gelten,  unterliegen einem besonderen Schutz, auch im arbeitsrechtlichen Bereich. Sie dürfen nur in den für die Sozialauswahl relevanten Kreis eingefügt werden, wenn das zuständige Intergrationsamt seine Zustimmung zu einer Kündigung gegeben hat. In Fällen, im denen eine Behinderung nicht erkennbar ist, sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fragen, ob dieser einen Bescheid über eine Schwerbehinderung erhalten hat. Auch sollte er sich erkundigen, ob der Mitarbeiter einen Antrag auf Gleichstellung gestellt beziehungsweise einen diesbezüglichen Bescheid erhalten hat, denn im Zusammenhang mit der Sozialauswahl gelten für gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellte Mitarbeiter dieselben Regelungen wie für Schwerbehinderte. Zu beachten ist, dass derartige Fragen seitens des Arbeitsgebers rechtens sind und von dem betreffenden Mitarbeiter wahrheitsgemäß beantwortet werden sollten, denn wenn dieser eine bestehende Schwerbehinderung verneint, kann er sich nach einer Kündigung  nicht mehr auf den Kündigungsschutz berufen [BArbG, 16.02.2012, 6 AZR 553/10].

Erwähnenswert ist, dass es keinesfalls verboten ist, weitere Kriterien für die Sozialauswahl hinzuzuziehen. Allerdings muss dabei beachtet werden, dass die Pflicht zur „ausreichenden Berücksichtigung“ der vier oben genannten Kriterien gegeben ist; somit bleibt für alle anderen etwaigen Kriterien kaum noch eine relevante Bedeutung über.

Punktesystem für die Sozialauswahl

Alle vier Kriterien für die Sozialauswahl sind gleichwertig bedeutend, wobei einzelne Arbeitsgerichte die Wertigkeit unterschiedlich beurteilen. So stellt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf beispielsweise die Betriebszugehörigkeit über alle anderen Kriterien [LArbG Düsseldorf, 25.08.2004, 3 Sa 1104/04]. In der Regel ist es aber so, dass die vier Kriterien als gleichwertig behandelt  und nach einem Punktsystem bewertet werden. Dieses Punktesystem ist allerdings ein wenig strittig, da diesbezüglich keine allgemeingültigen Regelungen bestehen. Es ist von daher empfehlenswert, derartige Regelungen bereits in der Betriebsvereinbarung festzulegen; so entstehen im Falle einer notwendigen Sozialauswahl keinerlei Probleme bei der Berechnung der Punkte.

Eine weitere Möglichkeit für den Arbeitgeber, etwaige Streitigkeiten mit den Arbeitnehmern zu vermeiden, ist die Erstellung einer Auswahlrichtlinie gemäß § 95 BetrVG, mit deren Hilfe die Auswahlkriterien der Sozialauswahl sowie deren Gewichtigkeit geregelt werden kann.

Hat der Arbeitnehmer festgestellt, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzwürdig ist, kann er diesem kündigen.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass eine Sozialauswahl in drei Schritten zu treffen ist:

  1. Ermittlung, welche Arbeitnehmer in die Soziaalauswahl einzubeziehen sind
  2. Feststellung, welch(r) Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werde kann
  3. Prüfung, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzwürdig ist

Unwirksamkeit von Kündigungen bei fehlerhafter Sozialauswahl

In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass trotz größter Sorgfalt seitens des Arbeitgebers die Sozialauswahl fehlerhaft gewesen ist, was eine Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigungen zur Folge hat. Diese Fehlerhaftigkeit entsteht beispielsweise dann, wenn die für die Sozialauswahl relevanten Kriterien nicht oder nur ungenügend beachtet wurden.




 
Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00


 
 

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