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Betriebsbedingte Kündigung
Zugehörige Gesetze, Normen
§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG
§ 108 BPersVG
§ 34 TVöD
§ 34 TV-L
Erklärung
1. Allgemein
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der drei in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG genannten Möglichkeiten, durch die eine Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutz) zu beachten ist, bei Vorliegen der Voraussetzungen sozial gerechtfertigt und somit wirksam wird.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, sondern aufgrund eines betrieblichen Überhangs an Arbeitskräften.
2. Rechtfertigung durch dringende betriebliche Erfordernisse
Die Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 S. 1 SchG, dass dringende betriebliche Bedürfnisse die Kündigung rechtfertigen.
Die Anforderungen an das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Bedürfnisses sind gesetzlich nicht definiert. Bei der Prüfung, ob die Kündigung durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt ist, ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung wie folgt zu unterscheiden:
a)
Die unternehmerische Entscheidung zur Personalreduzierung (d.h. der Kündigungsentschluss).
b)
Das dringende betriebliche Erfordernis zum Ausspruch einer Kündigung, auf dem die die Unternehmerentscheidung beruht (d.h. der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit):Der Arbeitgeber muss darlegen, inwieweit seine Entscheidung zur Personalreduzierung konkret zum Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers geführt hat. Das Vorliegen eines Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit unterliegt in vollem Umfang der gerichtlichen Kontrolle.Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit kann auf folgenden Ursachen beruhen:
- Außerbetrieblichen Ursachen (z.B. Auftragsrückgang):Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die außerbetrieblichen Ursachen zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes geführt haben.
- Innerbetrieblichen Ursachen (z.B. Umstrukturierung des Personalbestandes, Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder von Arbeitsabläufen).Der Arbeitgeber muss darlegen, inwiefern durch seine Organisationsentscheidung der gekündigte Arbeitsplatz entfällt.
Für die Überprüfung der sozialen Rechtsfertigung einer Kündigungsschutzklage in einem Kündigungsschutzprozess gilt Folgendes (u.a. BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06):
a)
Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Entscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt.Vom Gericht ist nur nachzuprüfen, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist.(BAG 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).Die Entscheidung selbst ist nicht auf ihre rechtliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
b)
Der Arbeitgeber muss nur darlegen, in welchem Umfang sich seine Unternehmensentscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten ausgewirkt hat.
c)
Deshalb hat im Kündigungsschutzprozess der Arbeitnehmer grundsätzlich die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme bei innerbetrieblichen Gründen offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
d)
Dabei zielt die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch (BAG 22.05.2003 - 2 AZR 326/02). Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen sollen dabei genauso verhindert, wie Diskriminierung und Umgehungsfälle vermieden werden.Deshalb ist es missbräuchlich, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen (BAG 26.09.2002 - 2 AZR 636/01; BAG 22.04.2004 - 2 AZR 385/03) oder abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen ohne Änderung der realen Abläufe zu benutzen, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern.
Nach der Rechtsprechung kann die Kündigung eines Arbeitnehmers bei gleichzeitiger Vergabe der Tätigkeiten an freie Mitarbeiter durch betriebsbedingte Gründe gedeckt sein (BAG 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).
3. Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz
Die betriebsbedingte Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG unbegründet, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
Dabei kann die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sowohl in dem bisherigen Beschäftigungsbetrieb des gekündigten Arbeitnehmers bestehen als auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Nicht in die Auswahl einzubeziehen sind jedoch andere Unternehmen des Konzerns.
Die dem gekündigten Arbeitnehmer anzubietenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG erfassen folgende Tätigkeiten:
- Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in dem Beschäftigungsbetrieb bzw. einem anderen Betrieb des UnternehmensEin zuvor von dem Betriebsrats bzw. dem Personalrat gegen die Kündigung erhobener Widerspruch ist entgegen dem Gesetzeswortlaut in § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b KSchG nach der h.M. in Rechtsprechung und Literatur keine Voraussetzung der Weiterbeschäftigung.
- Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen (bei Einverständnis des Arbeitnehmers).
- Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen.
Die Weiterbeschäftigung erfordert einen freien Arbeitsplatz. Dieser kann auch erst in naher Zukunft zu erwarten sein. Auch wenn der zu kündigende Arbeitnehmer den Arbeitsplatz erst nach dem Besuch einiger Fortbildungen besetzen könnte, wäre dies hinzunehmen. Ein freier Arbeitsplatz muss nicht angeboten werden, wenn die fachliche Qualifizierung des zu kündigenden Arbeitnehmers gänzlich fehlt oder erst durch eine Umschulung erreicht werden könnte.
Es ist sicher, dass die sich im Mutterschutz befindende Arbeitnehmerin nach dem Ablauf der Schutzfrist kündigen wird. In diesem Fall bestände für den zu kündigenden Arbeitnehmer in naher Zukunft eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Befindet sich die Arbeitnehmerin aber in der Elternzeit, wäre der vom Arbeitgeber zu überbrückende Zeitraum nicht zumutbar.
Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb des Unternehmens muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Die Bestimmung des Anforderungsprofils für eine freie Stelle unterliegt allein der Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Nach dem Urteil BAG 24.06.2004 - 2 AZR 326/03 müssen die Qualifikationsmerkmale jedoch einen sachlichen Bezug zu den auszuführenden Aufgaben haben, rein persönliche Merkmale erfüllen diese Anforderungen nicht.
4. Sozialauswahl
Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert eine vorherige Sozialauswahl.
5. Zahlung einer Abfindung
Möglich ist auch die Zahlung einer Abfindung.
Siehe auch
- BAG 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06 (Änderung des Anforderungsprofils einer Stelle)
- BAG 13.02.2008 - 2 AZR 543/06 (Betriebsbedingte Kündigung und geplante Betriebsstilllegung)
- BAG 07.10.2004 - 2 AZR 122/04 (Betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst, kw-Vermerk)
- BAG 15.07.2004 - 2 AZR 376/03 (Grundsätze über die Sozialauswahl zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmern gelten auch für die Sozialauswahl zwischen Teilzeitbeschäftigten mit unterschiedlicher Arbeitszeithöhe)
- BAG 21.02.2002 - 2 AZR 749/00 (Konzernweite Weiterbeschäftigungsmöglichkeit)
- LAG Düsseldorf 04.11.2004 - 11 Sa 957/04 (Berücksichtigung eines Doppelverdienstes bei Sozialauswahl grundsätzlich zulässig)
- Bauer: Aktuelle Entwicklungen in Rechtsprechung und Praxis zur betriebsbedingten Kündigung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2004, 38
- Berkowsky: Die betriebsbedingte Kündigung; 6. Auflage 2008
- Linck/v. Hoyningen-Huene: Kündigungsschutzgesetz, Kommentar; 14. Auflage 2007
- Däubler: Neues zur betriebsbedigten Kündigung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2004, 177
- Franzen: Die unternehmerische Entscheidung in der Rechtsprechung des BAG zur betriebsbedingten Kündigung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2001, 818
- Hoß: Die betriebsbedingte Kündigung, Monatsschrift des Deutschen Rechts - MDR 2000, 305
- Kock: Besetzung von freien Arbeitsplätzen bei gleichzeitigem Personalabbau; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2006, 728
- Moll/Ittmann: Betriebsbedingte Kündigung und Leiharbeit; Recht der Arbeit - RdA 2008, 321
- Rolfs: Die betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot; Zeitschrift für Wirtschaftsrecht - ZIP 2004, 333
