Grundlegende Änderung von betrieblichen Wesensmerkmalen.
Betriebsänderungen i.S.v. § 111 S. 3 BetrVG sind
die Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
die Einschränkung des Betriebes (auch der Personalabbau),
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
der Zusammenschluss mit anderen Betrieben,
die Spaltung von Betrieben,
die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
2. Voraussetzungen der Rechte des Betriebsrats
2.1 Allgemein
Gemäß § 111 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.
Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht nur bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Liegt einer der Tatbestände des § 111 S. 3 BetrVG vor, ist nach dem Urteil BAG 09.11.2010 - 1 AZR 708/09 "nicht mehr zu prüfen, ob nachteilige Folgen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind. Diese werden in den dort genannten Fällen fingiert."
2.2 Betriebsänderung in der Form der Einschränkung des gesamten Betriebs
Das Bundesarbeitsgericht hat bei einer Betriebsänderung in der Form der Einschränkung des gesamten Betriebs zur Erfüllung der Voraussetzungen der Rechte des Betriebsrats folgende Anforderungen aufgestellt (BAG 09.11.2010 - 1 AZR 708/09):
"Hierunter ist eine Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs zu verstehen, die sowohl durch eine Verringerung der sächlichen Betriebsmittel als auch durch eine Einschränkung der Zahl der Arbeitnehmer bedingt sein kann. Eine Betriebsänderung in der Form der Betriebseinschränkung kann auch durch einen bloßen Personalabbau unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel erfolgen, sofern hiervon ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Das bestimmt sich nach der Senatsrechtsprechung grundsätzlich nach den Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG, jedoch mit der Maßgabe, dass von dem Personalabbau mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen ( ...)."
"Eine Betriebsänderung kann (...) auch durch eine Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils bedingt sein. Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. Maßgeblich sind auch insoweit die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG (...). Bei der Prüfung, wann die Einschränkung eines so näher bestimmten wesentlichen Betriebsteils ihrerseits "erhebliche Teile der Belegschaft" betrifft, können indes die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG nicht bezogen auf den Betriebsteil zugrunde gelegt werden. Ansonsten käme es zu erheblichen Verzerrungen, je nach dem, ob der Personalabbau nur einen wesentlichen Betriebsteil oder den gesamten Betrieb betrifft (...). Diese Ungereimtheiten können vermieden werden, indem man die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG nur dann bejaht, wenn sie wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft des Gesamtbetriebs zur Folge haben kann, ohne dass es darauf ankommt, ob die von den Nachteilen betroffenen Arbeitnehmer solche des eingeschränkten Betriebsteils sind oder in anderen Teilen des Gesamtbetriebs beschäftigt sind (...)."
"In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern kann jedoch nicht ohne Weiteres auf die Zahlengrenzen des § 17 Abs. 1 KSchG zurückgegriffen werden. Diese Bestimmung setzt voraus, dass im Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden. (...) Hiervon ausgehend sprechen die besseren Gründe dafür, auch in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung durch alleinigen Personalabbau nur dann anzunehmen, wenn hierdurch die Mindestzahl des § 112a Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG - sechs Arbeitnehmer - erreicht wird."
BAG 18.05.2010 - 1 AZR 187/09 (Fehlende Regelungsbeschränkungen einer Betriebsvereinbarung über "Anreize zum Abschluss von Aufhebungsverträgen" nach Erstellung eines Sozialplans)
BAG 14.09.1994 - 10 ABR 7/94
BAG 10.11.1987 - 1 AZR 360/86
LAG Hamm 01.02.1977 - 2 TaBV 38/76
ArbG Nürnberg 20.03.1996 - 12 BVGa 6/96
ArbG Oldenburg 28.10.1993 - 3 BVGa 2/93
Bruns: Zum Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen; Arbeit und Recht - AuR 2003, 15
Ernst: Rechtsprechung zur einstweiligen Verfügung wegen Betriebsänderung und zu deren Gegenstandswert; Arbeit und Recht - AuR 2003, 19
Gillen/Hörle: Betriebsänderungen in Tendenzbetrieben; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2003, 1225
Kleinebrink/Commandeur: Der Übergang einer wirtschaftlichen Teileinheit als Betriebsänderung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2007, 113
Kleinebrink: Das Vermittlungsverfahren durch den Präsidenten des Landesarbeitsamtes bei Betriebsänderung; Fachanwalt für Arbeitsrecht - FAr 2001, 165
Moll: Betriebsübergang und Betriebsänderung; Recht der Arbeit - RdA 2003, 129
Seel: Betriebsänderung: Inhalt und Abschluss eines Sozialplans; Monatsschrift für Deutsches Recht - MDR 2010, 241
