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Betriebliches Eingliederungsmanagement

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Erklärung

1. Einführung

Der Arbeitgeber soll gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, die Wiedereingliederung des Beschäftigten gemeinsam mit dem Betriebsrat u.A. sowie dem Beschäftigten planen. Dies wird als betriebliches Eingliederungsmanagement bezeichnet.

Bei der Jahresfrist ist nicht von dem Kalenderjahr auszugehen, sondern von dem erstmaligen Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Bei der wiederholten Arbeitsunfähigkeit muss ebenfalls innerhalb von zwölf Monaten der Zeitraum von sechs Wochen überschritten sein.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der Geltungsbereich erstreckt sich bei Vorliegen der Voraussetzungen auf alle Arbeitnehmer, und nicht nur, wie die Stellung der Vorschrift im Gesetzeskontext es vermuten lassen könnte, auf schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte. Voraussetzung ist aber immer die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers, die Maßnahme kann nicht gegen seinen Willen durchgesetzt werden.

2. Zweck

Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind:

• Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
• Erhaltung des Arbeitsplatzes
• Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit

3. Durchführung

Bezüglich der Art und Weise der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bestehen keine inhaltlichen Vorgaben. In Betracht kommen u.a. folgende Möglichkeiten:

• stufenweise, d.h. stundenweise Wiedereingliederung gemäß § 74 SGB V / § 28 SGB IX
• Veränderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitsumgebung (Einsatz von Hilfsmitteln, anderer Arbeitsplatz etc.)
• Qualifizierungen des Arbeitnehmers
• Durchführung eines Arbeitsversuches

An dem Verfahren können neben den Arbeitsvertragsparteien und der Interessenvertretung u.a. folgende Personen / Institutionen beteiligt werden:

• der Betriebsarzt
• die Gemeinsamen Servicestellen (§§ 22 ff. SGB IX)
• das Integrationsamt

Das Verfahren ist grundsätzlich von dem Arbeitgeber einzuleiten. Der Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung ist gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG jedoch berechtigt, auf die Einleitung des Verfahrens hinzuweisen. Zudem kann er seine Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durchsetzen. Gemäß § 84 Abs. 2 S. 6 SGB IX hat die Interessenvertretung darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt.

4. Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Mit der Entscheidung BAG 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 hat das Bundesarbeitsgericht erstmals zu den Folgen der Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements Stellung genommen:

Nach dem Urteil LAG Berlin 27.10.2005 - 10 Sa 783/05 ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten, d.h. personenbedingte Kündigung, aber es wird das dem Kündigungsrecht innewohnende ultima-ratio-Prinzip verstärkend konkretisiert.

5. Vergütung

Während der betrieblichen Wiedereingliederung erhält der Arbeitnehmer Leistungen des jeweiligen Rehabilitationsträgers. Ohne ausdrückliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber besteht kein Vergütungsanspruch (BAG 29.01.1992 - 5 AZR 37/91).

6. Urlaubsanspruch

Der Zeitraum der betrieblichen Eingliederung gilt - trotz der stundenweisen Tätigkeit des Arbeitnehmers - als Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis ruhen.

Der Zeitraum ist jedoch bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruchs einzubeziehen, da es gemäß § 4 BUrlG ohne eine anderslautende Regelung nur auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ankommt.

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein entstandener Urlaubsanspruch erfüllt werden muss. Nach der Entscheidung BAG 19.04.1994 - 9 AZR 462/92 ist der Urlaubsanspruch während des Wiedereingliederungsverhältnisses nicht erfüllbar, da der Arbeitgeber wegen des Ruhens der Hauptleistungspflichten den Arbeitnehmer nicht von der (nicht bestehenden) Arbeitspflicht befreien kann.

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