JuraForum.de > Lexikon > B > Betriebliche Übung
Rechtsquelle im Arbeitsrecht.
Die betriebliche Übung ist gesetzlich nicht geregelt, sie wurde von den Arbeitsgerichten entwickelt. Hauptanwendungsfall in der Praxis ist die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung (Sonderzahlungen etc.).
Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.
Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG 13.06.2007 - 5 AZR 849/06).
Voraussetzung einer betrieblichen Übung ist, dass der Anspruch weder kollektiv- noch individualrechtlich geregelt ist (BAG 24.11.2004 - 10 AZR 202/04).
Zudem muss sich die betriebliche Übung auf eine Vielzahl von Arbeitnehmern oder zumindest auf eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern beziehen. Das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung enthält ein kollektives Element. Allein die Leistung an einzelne Arbeitnehmer lässt nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung noch nicht auf einen zurechenbaren objektiven Bindungswillen des Arbeitgebers schließen, er wolle allen Arbeitnehmern oder zumindest allen Arbeitnehmern einer abgrenzbaren Gruppe die Leistung zukommen lassen (BAG 11.04.2006 - 9 AZR 500/05).
Sofern der Anspruch eines Arbeitnehmers an dieser Voraussetzung scheitert, kann sich ggf. ein Anspruch aufgrund einer individuellen arbeitsvertraglichen konkludenten Abrede ergeben (BAG 21.04.2010 - 10 AZR 163/09).
Eine allgemein verbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer erwarten darf, dass auch er die Leistung erhält, sobald er die Voraussetzungen erfüllt, gibt es nicht. Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, ist für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen aufgestellt worden.
Bei anderen Sozialleistungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen. Wie lange die Übung bestehen muss, damit die Arbeitnehmer berechtigt erwarten können, dass sie fortgesetzt werde, hängt davon ab, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Dabei kommt es auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. Ferner sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übungen auch Art und Inhalt der Leistungen einzubeziehen. Bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen sind an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen als bei bedeutsameren Leistungsinhalten (BAG 28.05.2008 - 10 AZR 274/07).
Will ein Arbeitgeber die Zahlung einer Vergünstigung von einer Entscheidung im jeweiligen Einzelfall abhängig machen, muss er dies nach außen hin erkennbar zum Ausdruck bringen.
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann auch dann entstehen, wenn die an eine Reihe von Arbeitnehmern geleisteten Zahlungen den übrigen Arbeitnehmern nicht mitgeteilt und im Betrieb nicht allgemein veröffentlicht werden (BAG 17.11.2009 - 9 AZR 765/08).
Der Arbeitgeber kann die Bindung ausschließen, indem er bei jeder Leistungsgewährung (schriftlich) auf die Freiwilligkeit hinweist bzw. die Leistung unter Widerrufsvorbehalt stellt. Ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt kann auch in einem Formulararbeitsvertrag enthalten sein. Die Bindung ist auch ausgeschlossen, wenn es für den Arbeitnehmer klar erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sich nicht binden will, z.B. bei einem sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindenden Betrieb.
Auch wenn der Anspruch arbeitsvertraglich unter dem Widerrufsvorbehalt des Arbeitgebers steht und dieser von seinem Widerrufsrecht Gebrauch macht, kann der Anspruch auf die Leistung nicht aufgrund der betrieblichen Übung bestehen (BAG 20.06.2007 - 10 AZR 410/06).
Auch mit der Aufnahme einer doppelten Schriftformklausel kann das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert werden.
Das BAG hat mit der Entscheidung BAG 18.03.2009 - 10 AZR 281/08 seine vormalige Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung aufgegeben. Danach konnte ein durch betriebliche Übung entstandener Anspruch durch die dreimalige widerspruchslose Hinnahme der nunmehr als freiwillig ausgestalteten Leistung beseitigt werden.
Dies ist nach der aktuellen Rechtsprechung nicht mehr möglich: Will ein Arbeitgeber die betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Gratifikationszahlung beenden, darf er sich nicht auf den Hinweis der Freiwilligkeit beschränken, sondern muss gegenüber seinen Arbeitnehmern unmissverständlich erklären, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht. Damit muss der Arbeitgeber auf die bisherige betriebliche Übung hinweisen und sein Änderungsangebot mit dem Anerkenntnis eines Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers auf die Gratifikation verbinden.
Ein durch betriebliche Übung entstandener vertraglicher Anspruch kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung aufgehoben werden (BAG 05.08.2009 - 10 AZR 483/08).
Gesetzlich nicht geregelt.
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