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Befristetes Arbeitsverhältnis - Zulässigkeit

Lexikon

Erklärung

1. Allgemein

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist gemäß § 14 TzBfG nur bei Vorliegen einer der folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Der Arbeitsvertrag wurde nur für eine Dauer von höchstens zwei Jahren abgeschlossen (Zeitbefristung).
• Die Befristung ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt (Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund).
• Es handelt sich um die Neugründung eines Unternehmens (Existenzgründung). Der Existenzgründer (natürliche oder juristische Person) kann gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten vier Jahren nach der Gründung des Unternehmens auch ohne das Vorliegen eines wichtigen Grundes einen Arbeitsvertrag bis zur Dauer von vier Jahren befristen.
• Der Arbeitnehmer hat das 52. Lebensjahr vollendet (Befristetes Arbeitsverhältnis - Ältere Arbeitneh.).

Als Kettenarbeitsverträge werden mehrere aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge bezeichnet.

2. Zeitbefristung

Bei einer Zeitbefristung von nicht mehr als zwei Jahren kann der befristete Arbeitsvertrag ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Rahmen der Zwei-Jahres-Frist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu dreimal verlängert werden. Die befristeten Arbeitsverträge müssen sich jedoch lückenlos aneinander reihen.

Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags setzt nach der ständigen Rechtsprechung des BGH voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Allerdings können die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen oder Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Anderenfalls liegt bei der Vereinbarung von gegenüber dem Ausgangsvertrag geänderten Arbeitsbedingungen keine Verlängerung vor, sondern der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, der nur mit Sachgrund zulässig ist (BAG 16.01.2008 - 7 AZR 603/06, BAG 20.02.2008 - 7 AZR 786/06).

Hingegen ist die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach ständiger Rechtsprechung des BGH befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle (BGH s.o., BAG 18.01.2006 - 7 AZR 178/05).

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen, wenn zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Anschlussverbot). Diese Regelung wurde mit dem Urteil BAG 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 wie folgt ausgelegt: Danach steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nicht entgegen, wenn das Ende der früheren Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Mit diesem Urteil hat das BAG seine vorherige Rechtsprechung geändert.

Arbeitgeber i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, d.h. die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer bereits in dem Betrieb für einen anderen Arbeitgeber gearbeitet hat (BAG 16.07.2008 - 7 AZR 278/07).

Von diesem Verbot ausgenommen sind daher Beschäftigungszeiten in einem anderen Konzernunternehmen, während der Berufsausbildung, als Praktikum oder als Leiharbeitnehmer.

3. Öffentlicher Dienst

Die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst beurteilt sich grundsätzlich ebenfalls nach den §§ 14 ff. TzBfG, soweit nicht in den §§ 30 - 32 TVöD / §§ 30 - 32 TV-L Abweichungen festgelegt sind.

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