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JuraForum.deJuraForum-WikiBBefristeter Arbeitsvertrag - Sachgrund 

Befristeter Arbeitsvertrag - Sachgrund

Lexikon

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Erklärung zum Begriff Befristeter Arbeitsvertrag - Sachgrund

In Fällen, in denen im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis nur für eine bestimmte Dauer geschlossen wurde, endet dieses zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass hierfür eine Kündigung erforderlich ist. Derartige Arbeitsverhältnisse werden als „befristete Arbeitsverhältnisse“ bezeichnet. Zu beachten ist, dass die Befristung in schriftlicher Form niedergelegt worden ist und sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden muss.

Im Gegensatz zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen hat der Arbeitnehmer kein Recht, sich bei deren Beendigung auf den Kündigungsschutz zu berufen. Da dieser in jenen Fällen keine Gültigkeit hat, muss eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses bestimmten gesetzlichen Anforderungen genügen, welche seit dem 01. Januar 2001 gemäß des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt werden. So darf ein Arbeitsverhältnis nur  befristet werden wenn entweder ein sachlicher Grund vorliegt oder aber die Kündigung auch ohne diesen erlaubt ist.

Arten der Befristung

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses kann in zwei verschiedenen Formen erfolgen:

  • Zweckbefristung
  • Zeitbefristung

Die Zweckbefristung erfolgt in jenen Fällen, in denen Arbeitnehmer für eine bestimmte Tätigkeit benötigt werden. Diese Tätigkeit kann beispielsweise in Form einer größeren Produktionsauftrags oder eines Projekts erfolgen. Bei der Formulierung der Zweckbefristung ist zwingend darauf zu achten, dass keinerlei Zweifel bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auftreten können. Es muss also eindeutig sein, für welche Tätigkeit der betreffende Arbeitnehmer eingestellt worden ist. Eine derartige Befristung ist beispielsweise in folgender Form möglich sein: „Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tag, an dem die Produktion der vorbezeichneten Güter vollständig abgeschlossen ist, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“ Sollte der Zweck der Befristung nicht hinreichend beziehungsweise eindeutig erkennbar sein, so ist das befristete Arbeitsverhältnis unwirksam. Möchte sich der Arbeitgeber nach Abschluss der vereinbarten Tätigkeiten dennoch von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen (wovon auszugehen ist), so bedarf es einer Kündigung. Bei dieser ist wiederum zu beachten, dass sie vom Arbeitgeber begründet und sozial gerechtfertigt werden muss. Ein Hinweis darauf, dass es sich eigentlich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handeln sollte, reicht nicht aus.

Zu beachten ist auch, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auf das Erreichen des Zwecks in schriftlicher Form hinweisen muss, wenn sich abzeichnet, wann die vereinbarte Tätigkeit erledigt sein wird. Diese Mitteilung hat spätestens zwei Wochen vor dem zu erwarteten Erreichen des Zwecks beim Arbeitnehmer einzugehen. Ist dies nicht der Fall, so endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen nach deren Zugang.

Sehr viel weitverbreiteter ist allerdings das zeitbefristete Arbeitsverhältnis. Bei diesem wird dessen Dauer kalendermäßig festgelegt: „Der Arbeitnehmer wird bis zum …. (oder: für die Dauer von … Monaten) eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf dieser Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“

Generell ist zu beachten, dass eine Befristungsvereinbarung immer vor Beginn der Tätigkeit erfolgen muss. Eine nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach Aufnahme der Tätigkeit ist unzulässig [ArbG Iserlohn, 19.05.2009, 5 Ca 1806/08] und führt automatisch zu dem Sachverhalt, dass das betreffende Arbeitsverhältnis als unbefristet angesehen wird [BArbG, 01.12.2004, 7 AZR 198/04]. Eine Probezeit innerhalb des Befristungszeitraums zu vereinbaren, ist hingegen zulässig – auch wenn innerhalb dieser eine ordentliche Kündigung möglich sei [LArbG Rheinland-Pfalz, 19.02.2009, 10 Sa 705/08]. Dabei ist allerdings zu beachten, dass die vertragliche Form dahingehend einzuhaltend ist, dass diese Befristung klar erkennbar ist und nicht als „überraschende Klausel“ interpretiert werden kann [BArbG, 16.04.2008, 7 AZR 132/07].

Befristetes Arbeitsverhältnis – Sachgrund

Damit ein Arbeitsverhältnis zeitlich befristet geschlossen werden darf, muss gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ein sogenannter Sachgrund vorliegen; ansonsten ist eine Zeitbefristung unzulässig. Diese Gründe können verschiedenster Art sein, beispielsweise

  • Mehrbedarf an Arbeitnehmer während einer bestimmten Saison gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG, beispielsweise in der Vorweihnachtszeit oder zur Erntezeit. Dabei obliegt es dem Arbeitgeber, zu beurteilen, wann die betreffende Saison und somit das befristete Arbeitsverhältnis beendet ist. Dabei ist zu beachten, dass dieser Mehrbedarf auch tatsächlich nur für einen bestimmten Zeitraum erwartet wird, da ansonsten kein Sachgrund für eine derartige Befristung vorlegt.
  • Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG Vertretung eines Arbeitnehmers, der beispielsweise in Mutterschutz oder in Elternzeit ist
  • Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG, welche insbesondere im künstlerischen Bereich zum Tragen kommt, aber auch bei Profisportlern.
  • Befristete Arbeitserlaubnis des Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6
  • Eigener Wunsch des Arbeitnehmers auf Befristung, welcher ebenfalls gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG geregelt wird. All jene sachgründe werden als personenbedingte Gründe des Arbeitnehmers bezeichnet.
  • Gerichtlicher Vergleich gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG, in dem eine Befristung vereinbart wird. Voraussetzung hierfür ist, dass die Befristung den Interessen beider Parteien entspricht. Auch ist besonderen Wert darauf zu legen, dass der vergleich zwingend vor Gericht geschlossen worden sein muss: ein außergerichtlicher Vergleich ist kein Sachgrund für eine Zeitbefristung.
  • Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG Anschlussbeschäftigung nach Berufsausbildung, welche dazu dienen soll, dem Berufsanfänger den Start in sein Berufsleben zu erleichtern. Dabei ist zu beachten, dass eine Befristung aus diesem Grund nur einmalig im Anschluss an die Berufsausbildung beziehungsweise das Studium erfolgen darf [BArbG, 10.10.2007, 7 AZR 795/06].
  • Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG wegen einer Erprobung, das heißt, dass der Arbeitnehmer befristet eingestellt wird, um seine Qualifikation zu prüfen beziehungsweise damit er feststellen kann, ob die betreffende Beschäftigung seinen Vorstellungen entspricht. Auch hierbei ist zu beachten, dass eine Befristung wegen Erprobung nur dann als Sachgrund angesehen wird, wenn diesem Arbeitsverhältnis nicht bereits ein anderes vorangegangen ist.

Darüber hinaus besteht ein Sonderbefristungsrecht für den öffentlichen Dienst, welcher gemäß gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG geregelt wird: die Zweckbindung von Haushaltsmitteln. Demzufolge dürfen haushaltsrechtliche Gründe eine Befristung rechtfertigen, wenn der Dienstherr beim Vertragsabschluss prognostizieren kann, dass für dieses Beschäftigungsverhältnis nur in einem befristeten Zeitraum die notwendigen Haushaltsmittel zur Verfügung stehen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Vergütung des betreffenden Arbeitnehmers aus einer Haushaltsstelle erfolgen soll, welche generell nur für einen bestimmten Zeitraum bewilligt worden ist und es somit vorauszusehen ist, dass diese wegfällt. Damit eine Haushaltsbefristung wirksam ist, unterliegt diese bestimmten Regelungen. Ein einfacher „KW-Vermerk“ genügt nicht, um die Befristung zu rechtfertigen.

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist es zwingend notwendig, die Befristungsgründe schriftlich zu vereinbaren und von beiden Vertragsparteien unterzeichnen zu lassen. Auch muss entweder die Dauer (bei Zeitbefristungen) oder der Befristungszweck (bei Zweckbefristungen) aufgeführt werden.

Liegen Sachgründe vor, kann eine Befristung auch mehrfach hintereinander erfolgen – außer bei der Befristung als Anschlussbeschäftigung an eine Berufsausbildung. Im Gegensatz zu Fällen der sachgrundlosen Befristung gibt es keine Höchstgrenze, wie oft ein entsprechendes Arbeitsverhältnis verlängert werden darf. Dies bedeutet in der Praxis, dass ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber aus den erlaubten Sachgründen immer wieder erneut befristet einstellen (sogenannte „Kettenbefristung“). Allerdings ist zu beachten, dass eine lange Gesamtdauer sowie eine außergewöhnlich hohe Anzahl von Befristungen als Anzeichen für einen rechtsmissbrauch anzusehen sein  können [BArbG, 18.07.2012, 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10]. Trotz Vorliegen eines Sachgrunds können in jenen Fällen die befristeten Arbeitsverträge unwirksam sein. Damit derartige Fälle in der Praxis nicht vorkommen, dürfen die befristeten Arbeitsverhältnisse einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden [EuGH, 26.01.2012, C-586/10].

Befristetes Arbeitsverhältnis – ohne Sachgrund

Gemäß § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG dürfen auch befristete Arbeitsverträge geschlossen werden wenn kein Sachgrund vorliegt. Voraussetzung hierfür ist generell, dass der betreffende Arbeitnehmer neu eingestellt wird. Als derartige Neueinstellung ist nicht anzusehen, wenn ein Arbeitnehmer bei dem betreffenden Arbeitgeber bereits angestellt gewesen ist, wobei es unerheblich ist, ob dieses Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet war. Hierbei ist zu beachten, dass der „Arbeitgeber“ als dieselbe juristische oder natürliche Person auftreten muss; sollte die Vorbeschäftigung zwar im selben Konzern, aber in einem anderen Unternehmen stattgefunden haben, so darf das Arbeitsverhältnis auch ohne Sachgrund befristet geschlossen werden.

Bis zum 31.12.2000 galt die Regel, dass bei demselben Arbeitgeber eine Befristung ohne Vorliegen eines Sachgrunds auch dann gestattet war, wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis mindestens vier Monate vorher beendet worden ist. Doch diese Regelung hat keinerlei Gültigkeit mehr; seit dem 01.01.2001 ist es ausschlaggebend, dass es sich bei dem ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis generell um das erste Arbeitsverhältnis handelt, welches zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wird. Heutzutage gilt die Regelung, dass eine Zuvor-Beschäftigung nicht mehr als solche angesehen wird, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Ist dies der Fall, darf also ein befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber geschlossen werden [BArbG, 07.04.2011, 7 AZR 716/09].

Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zu drei Mal möglich, wobei allerdings die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre nicht überschreiten darf. Eine derartige Verlängerung bezieht sich immer nur auf die Vertragsdauer, nicht aber auf die Arbeitsbedingungen. Werden diese seitens des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer Verlängerung der Befristung ohne Sachgrund geändert, so ist ein derartiger Vertrag nicht mehr als Verlängerung der Befristung anzusehen, sondern als ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Dabei ist zu beachten, dass dieses Arbeitsverhältnis aus den oben genannten Gründen nicht mehr ohne Vorliegen eines Sachgrunds geschlossen werden darf [BArbG, 16.01.2008, 7 AZR 603/06].

Einer besonderen Regelung unterliegen ohne Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse, welche mit älteren Arbeitnehmern geschlossen werden: bei ihnen ist es nicht zwingend erforderlich, dass es sich um eine Neueinstellung handelt. So ist es gestattet, mit älteren Arbeitnehmern ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen, wenn in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis mit diesen bestanden hat, wobei es unerheblich ist, ob dieses befristet oder unbefristet gewesen ist.

Allerdings ist es wiederum unzulässig, mit einem älteren Arbeitnehmer zunächst einen Aufhebungsvertrag zu schließen und nach Ablauf einer gewissen Zeitspanne ein sachgrundloses befristetes Arbeitsverhältnis zu schließen. Ein derartiges Procedere unterliegt zwar keiner ausdrücklichen gesetzlichen Regelung, ist aber als unzulässige Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes angesehen werden.

Auch dürfen befristete Arbeitsverhältnisse mit älteren Arbeitnehmern nicht geschlossen werden, wenn diesen bereits mehrere befristete Arbeitsverhältnisse vorangegangen sind und bei diesen ein enger Zusammenhang zu der vorausgegangenen Befristung besteht [BArbG, 19.10.2011, 7 AZR 253/079].




 
Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00


 
 

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Kommentare und Diskussion

Nachrichten zu Befristeter Arbeitsvertrag - Sachgrund

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    nehmen wir mal an mitarbeiter A arbeitet in einer Firma. Mitarbeiter A ist am 09.2008 in die firma eingetretten und hat bis heute 3 mal eine verlängerung des arbeitsvertrages bekommen. die frage ist,wenn mitarbeiter a nun die 4 verlängerung bekommt,und darin kein sachgrund steht,muss dieser vertrag dann nicht auf unbefristet...

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