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Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Lexikon


Erklärung

1. Einführung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht.

Ist die Kündigung des Arbeitgebers nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, kann bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis nach einem Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht (trotzdem) aufgelöst werden.

Gleichzeitig ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen.

Zeitlich kann der Auflösungsantrag von beiden Seiten bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden.

2. Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Voraussetzungen des Auflösungsantrags des Arbeitnehmers sind gemäß § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 KSchG ist und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Verfahrensrechtlich handelt es sich um einen Hilfsantrag. Das Arbeitsgericht entscheidet nur über den Antrag, wenn die Sozialwidrigkeit der Kündigung festgestellt wurde. Die Beweislast für das Vorliegen von Tatsachen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, obliegt dem Arbeitnehmer.

3. Auflösungsantrag des Arbeitgebers

3.1 Allgemein

Voraussetzungen des Auflösungsantrages des Arbeitgebers sind gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG, dass

a)
die Kündigung gemäß § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist

Entscheidend ist, dass die Kündigung allein wegen Sozialwidrigkeit nach § 1 KSchG unwirksam ist. Der Arbeitgeber kann keinen Auflösungsantrag stellen, wenn die Kündigung auch auf anderen Gründen i.S.d. § 13 Abs. 3 KSchG beruht (BAG 28.08.2008 - 2 AZR 63/07).

und
b)
Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellte Aufgabe und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen (BAG 24.05.2005 - 8 AZR 246/04).Grundsätzlich muss es sich dabei nicht um das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers handeln.Nach dem Urteil BAG 09.09.2010 - 2 AZR 482/09 können "auch erst während des Kündigungsschutzprozesses auftretenden Spannungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen. (...) Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen. Dies gilt für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn er sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht von ihnen distanziert. (...) Zu berücksichtigen ist allerdings, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können."

Zu beachten ist, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach der Konzeption des Gesetzes nur ausnahmsweise in Betracht kommen soll.

Die Beweislast für das Vorliegen der Gründe obliegt dem Arbeitgeber.

3.2 Rechtslage bei einer außerordentlichen Kündigung

Bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung hat gemäß § 13 Abs. 1 KSchG allein der Arbeitnehmer das Recht, einen Auflösungsantrag zu stellen.

3.3 Rechtslage bei einem tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist ebenfalls ausgeschlossen, wenn das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen (Kündigung - Arbeitsrecht), tariflich ausgeschlossen ist (BAG 30.9.2010, 2 AZR 160/09).

4. Höhe der Abfindung

In § 10 KSchG sind die Höchstgrenzen der Abfindungszahlung gesetzlich festgelegt. Die Abfindung ist danach bei

  • Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, auf 15 Monatsgehälter beschränkt;
  • bei Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat, auf 18 Monatsgehälter beschränkt;
  • anderen Arbeitnehmern auf 12 Monatsgehälter beschränkt.

Die Rechtsprechung verpflichtet im Allgemeinen den Arbeitgeber, für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Monatsgehalt des Arbeitnehmers zu zahlen.

Gesetze

Urteile: Schlagworte

Urteile: Vorschriften

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