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Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages können die Vertragsparteien die durch einen zwischen ihnen geschlossenen Vertrag bestehenden Verpflichtungen beseitigen.
Ein wirksam geschlossener Vertrag kann andernfalls ohne die Vereinbarung eines Rücktrittsrechts etc. nicht einseitig rückgängig gemacht werden.
Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis unmittelbar bzw. zu dem von den Parteien vereinbarten Termin ohne den Ausspruch einer Kündigung beendet. Es bestehen für den Arbeitgeber im Vergleich zu einer Kündigung folgende Vorteile:
Möglicher Inhalt des Vertrages kann eine Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitraum sein, die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots, die Zahlung einer Abfindung oder die Höhe des noch zu gewährenden Urlaubs.
Die Beendigungsvereinbarung selbst unterliegt keiner Angemessenheitskontrolle i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil hierdurch nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird (§ 307 Abs. 3 BGB). Die Beendigungsvereinbarung ist ein selbstständiges Rechtsgeschäft, bei dem die Hauptleistung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist (BAG 08.05.2008 - 6 AZR 517/07).
Die Ausgleichsklauseln sind dabei weit auszulegen und erfassen ggf. auch ein arbeitsrechtliches Wettbewerbsverbot (BAG 22.10.2008 - 10 AZR 617/07).
Der Aufhebungsvertrag ist gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich abzuschließen.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass dem Arbeitnehmer die Folgen eines Aufhebungsvertrages bekannt sind. Nach einer Entscheidung des BAG hat er aber aus seiner Stellung als Arbeitgeber dann eine Aufklärungspflicht, wenn der Arbeitnehmer bezüglich der Folgen des Vertrages (z.B. Verlust des Kündigungsschutzes) erkennbar unwissend ist oder ihn ausdrücklich um Rat fragt.
Er ist jedoch verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die mögliche Verhängung einer Sperrzeit hinzuweisen.
Der Arbeitnehmer hat keinen allgemeinen Anspruch darauf, bei den Personalgesprächen im Rahmen der Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Mitglied des Betriebsrats / Personalrats hinzuzuziehen.
Nach dem Urteil BAG 16.11.2004 -1 ABR 53/03 kann sich jedoch im Einzelfall aus § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG ein solcher Anspruch ergeben. Erforderlich ist, dass die erwarteten Gesprächsgegenstände zumindest teilweise identisch mit den in § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG genannten Themen sind. Personalgespräche über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages berühren nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts oftmals auch Themen des § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG, da Gegenstand der Verhandlung nicht nur ein möglicher Inhalt des Vertrages, sondern oft auch die weiteren Möglichkeiten des Arbeitnehmers in dem Betrieb sind.
Etwas anderes gilt z.B. für Fälle der Betriebsstilllegung.
Es bestehen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine anderen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruchsgrundlagen zur Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages.
Ein Rücktritt oder ein Widerruf des Vertrages ist nur bei einer ausdrücklichen Vereinbarung der Parteien möglich, im Übrigen kann der Vertrag nur durch Anfechtung aufgrund Irrtums, einer Drohung oder einer arglistigen Täuschung rückgängig gemacht werden.
Die Anfechtung ist z.B. begründet bei unterlassener Aufklärung über die Folgen des Vertrages (in besonderen Fällen), ebenso wenn der Aufhebungsvertrag unter dem Druck einer ansonsten ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung abgeschlossen wurde (BAG 15.12.2005 - 6 AZR 197/05).
Grundsätzlich ist nach der Rechtsprechung des BGH der Aufhebungsvertrag nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat (BAG 30.09.1993 - 2 AZR 268/93).
Wird der Arbeitnehmer unter der Drohung der ansonsten ausgesprochenen Kündigung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gezwungen, so wird die Widerrechtlichkeit der Drohung nicht durch eine eingeräumte Bedenkzeit beseitigt. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer während der Bedenkzeit die Bedingungen des Aufhebungsvertrages zu seinen Gunsten verändern konnte (BAG 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06).
Die nach der Schuldrechtsreform auftretende Frage, ob der Arbeitnehmer ein Verbraucher ist mit der Folge, dass ein geschlossener Aufhebungsvertrag widerrufen werden kann, ist zwar - trotz der widerstreitenden Meinungen in der Literatur - nicht durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 27.11.2003 - 2 AZR 177/03) ausdrücklich verneint worden. Das Gericht hat aber entschieden, dass arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen nicht in den Anwendungsbereich des Widerrufsrechts fallen.
Die Anfechtung aufgrund einer Drohung kann innerhalb der Jahresfrist des § 124 BGB erklärt werden. Prozessrechtlich wird die Anfechtung des Aufhebungsvertrages mit einer Feststellungsklage geltend gemacht:
"Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen XX und XX nicht durch die Aufhebungsvereinbarung vom XX aufgehoben wurde.
Die beklagte Partei ist verpflichtet, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den XX hinaus weiterzubeschäftigen."
Nach dem Beschluss der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger im Juli 2005 endete mit der in einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich vereinbarten unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers dessen Sozialversicherungspflicht bzw. Sozialversicherungsmöglichkeit an dem letzten tatsächlichen Arbeitstag. Unerheblich war das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses.
Diese Rechtslage wurde mit der Entscheidung BSG 24.09.2008 - B 12 KR 27/07 wieder aufgehoben. Danach besteht auch bei einer unwiderruflich vereinbarten Freistellung bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
In der Vergangenheit war der Auflösungsvertrag nur eine andere Bezeichnung für den Aufhebungsvertrag. In dem Urteil BAG 19.04.2007 - 2 AZR 208/06 hat das Bundesarbeitsgericht jedoch erstmalig auch Abwicklungsverträge als Auflösungsverträge bezeichnet.
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