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Arbeitszeugnis

Lexikon

Erklärung

1. Allgemein

Das Arbeitszeugnis ist eine Bescheinigung über die Arbeitstätigkeit und die Arbeitsqualität eines Arbeitnehmers.

Mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer gemäß § 109 GewO das Recht, von dem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis zu verlangen, das Auskunft über die Art seiner Arbeitstätigkeit, die Dauer der Mitarbeit und die Qualität seiner Leistungen gibt. Ohne gesonderte Aufforderung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein Zeugnis zu erstellen, eine Ausnahme besteht nur im Berufsausbildungsverhältnis.

Arbeitszeugnisse werden in einfache und qualifizierte Zeugnisse unterschieden. Der Arbeitnehmer kann zwischen beiden Arten frei wählen. Auch wenn der Arbeitnehmer sich zunächst für ein einfaches Zeugnis entschieden hatte, kann er seinen Wunsch (kurze Zeit) später noch einmal ändern und ein qualifiziertes Zeugnis verlangen.

Beginnt der Arbeitnehmer eine Elternzeit, so hat der Arbeitgeber auf Wunsch des Mitarbeiters ein Zwischenzeugnis auszustellen.

Hat der Arbeitgeber das Zeugnis ausgefertigt, so hat er den Arbeitnehmer darüber zu informieren. Dieser muss das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen, ein Anspruch auf Versenden besteht nicht, es sei denn der Wohnort des Arbeitnehmers befindet sich in einiger Entfernung vom Arbeitsort.

Ist der Arbeitnehmer mit dem Inhalt nicht einverstanden, so kann er die Ausfertigung eines neuen Zeugnisses verlangen und dies gerichtlich durchsetzen. Er hat keinen Anspruch darauf, dass ihm das zugesandte Zeugnis ungefaltet zugesandt wird.

2. Einfaches Zeugnis

In einem einfachen Zeugnis werden nur die Art der Beschäftigung und die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestätigt. Die Beschreibung der Beschäftigungsart und der von dem Arbeitnehmer übernommenen Aufgaben hat dabei konkret und ausführlich zu erfolgen. Erwähnt werden muss, ob der Arbeitnehmer einzelne Tätigkeiten selbstständig ausführte oder die Verantwortung innehatte.

Übte der Mitarbeiter im Laufe der Betriebszugehörigkeit verschiedene Tätigkeiten aus, so sind diese in der zeitlichen Reihenfolge zu erwähnen. Auch der Besuch von Fortbildungsveranstaltungen ist anzugeben.

3. Qualifiziertes Zeugnis

3.1 Allgemein

In einem qualifizierten Zeugnis werden zusätzlich sowohl die fachlichen Leistungen als auch das Sozialverhalten des Arbeitnehmers beurteilt. Das Zeugnis muss sowohl sachlich als auch wohlwollend verfasst sein und die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses beschreiben. Einzelne (positive wie auch negative) Vorkommnisse, die die Leistung des Arbeitnehmers im Gesamtverlauf nicht beeinflusst haben, sind nicht darzustellen.

Bei der Erstellung des Inhalts hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum. Aber: Das Recht des Arbeitgebers, selbst darüber zu entscheiden, ob er bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers hervorhebt, wird durch die gesetzlichen Gebote der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit begrenzt. Ist es für Arbeitnehmer einer Branche oder einer Berufsgruppe üblich, bestimmte positive Eigenschaften oder Leistungen hervorzuheben, dann muss diesem Brauch auch im Zeugnis Rechnung getragen werden (BAG 12.08.2008 - 9 AZR 632/07).

• Die in dem Zeugnis genannten Aussagen müssen der Wahrheit entsprechen (Zeugniswahrheit).Der Grundsatz der Zeugniswahrheit erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann.
• Das Gebot der Zeugnisklarheit ist nach § 109 Absatz 2 GewO gesetzlich normiert. Danach muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

3.2 Aufbau

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist wie folgt aufzubauen:

• Überschrift / Datum (spätestens letzter Betriebszugehörigkeitstag)
• Angaben zur Person, Beruf und der Beschäftigungsdauer
• Tätigkeitsbeschreibung
• Leistungsbeurteilung mit folgenden Inhalten:
  • Arbeitsbereitschaft
  • Fähigkeiten / Kenntnisse
  • Arbeitsweise
  • Arbeitserfolg
  • ggf. Führungskompetenzen
  • Zusammenfassende Beurteilung der Leistung
• Verhaltensbeurteilung
• Dank für die Zusammenarbeit / Bedauern über das Ausscheiden

3.3 Inhalt

Im Laufe des Arbeitsverhältnisses erteilte Abmahnungen und die ihnen zugrunde liegende Sachverhalte sind, selbst wenn sie zur Kündigung geführt haben, nicht zu erwähnen. Die Benutzung von Geheimzeichen oder widersprüchlichen Aussagen ist unzulässig.

Ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitnehmers ist die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in beiden Zeugnisarten nicht aufzunehmen. Ebenso sind die Inanspruchnahme von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit nicht zu erwähnen. Etwas anderes gilt nach dem Urteil BAG 10.05.2005 - 9 AZR 261/04, wenn sich die Elternzeit angesichts der Dauer der Betriebszugehörigkeit als eine wesentliche Unterbrechung der Arbeitstätigkeit darstellt.

Aufzunehmen sind:

• sämtliche, mit der Tätigkeit zusammenhängende Qualifikationen
• Beförderungen
• Ehrlichkeit, sofern diese für die Tätigkeit von Bedeutung ist (Kassierer)

Nicht enthalten sein dürfen:

• eine Betriebsratstätigkeit
• die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
• die Nennung des Gehalts
• Nebentätigkeiten

Die Benotung der Arbeitsleistung erfolgt durch eine allgemein anerkannte Bewertung der Zufriedenheit des Arbeitgebers mit der Arbeitsleistung (vollste, stets volle, volle etc.)

Mit der Formulierung "kennen gelernt" bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen (BAG 15.11.2011 - 9 AZR 386/10).

Auch das Fehlen der allgemein üblichen Schlussformulierungen "Wir danken für die gute Zusammenarbeit und wünschen Herrn/Frau ... für die Zukunft alles Gute" oder "Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/Frau..." beinhaltet eine Wertung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 20.02.2001 - 9 AZR 44/00) hat der Arbeitnehmer auf eine derartige Schlussformel keinen Anspruch.

4. Öffentlicher Dienst

Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben gemäß § 35 TV-L, § 35 TVöD mit Ausspruch der Kündigung bzw. bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Erteilung eines vorläufigen Zeugnisses, das bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in ein endgültiges Arbeitszeugnis umzutauschen ist.

Der Anspruch auf die Erteilung bzw. Änderung eines erteilten Arbeitszeugnisses ist gemäß § 37 TV-L, § 37 TVöD innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist geltend zu machen.

5. Berufsausbildung

Auszubildenden ist gemäß § 16 BBiG grundsätzlich ein Zeugnis zu erteilen, der Arbeitgeber muss nicht durch den Auszubildenden ausdrücklich dazu aufgefordert werden. Wird der Auszubildende nicht übernommen, so hat er schon vor der Beendigung der Ausbildungszeit Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, mit dem er sich bewerben kann.

6. Verjährung / Verwirkung

Der Anspruch auf das Zeugnis entsteht mit dem Ausspruch der Kündigung, nicht erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist und verjährt grundsätzlich gemäß § 195 BGB in drei Jahren.

Tatsächlich kann der Anspruch aber auch schon nach einer kürzeren Zeit nicht mehr geltend gemacht werden, wenn Verwirkung eingetreten ist. Für eine Verwirkung müssen zwei Bedingungen erfüllt sein: Zum einen muss ein gewisser Zeitablauf eingetreten sein, während dessen der mittlerweile aus dem Betrieb ausgeschiedene Mitarbeiter seinen Anspruch auf Zeugniserteilung nicht geltend gemacht hat bzw. wiederholt ermahnt hat. Zum anderen muss durch das Hinzutreten weiterer Umstände bei dem Arbeitgeber ein Vertrauensmoment entstanden sein, der Arbeitnehmer werde seinen Anspruch nicht oder nicht weiter geltend machen.

Die Rechtsprechung lässt als Zeitmoment den Zeitraum von ca. einem Jahr ausreichen. Feste Zeitgrenzen können nicht gezogen werden, die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend. Das Vertrauensmoment wird durch das Verhalten des Arbeitnehmers beeinflusst. Auch hier entscheiden die Umstände des Einzelfalls.

Zusätzlich muss die Ausfertigung des Arbeitszeugnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein, was bei einem qualifizierten Zeugnis eher zu bejahen sein wird als bei einem einfachen Zeugnis.

In dem Urteil BAG 17.02.1988 - 5 AZR 638/86 hat das Bundesarbeitsgericht einen Zeitraum von zehn Monaten als Verwirkungszeitraum ausreichen lassen.

7. Prozessuale Geltendmachung

Der Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses bzw. die Änderung eines erteilten Zeugnisses kann mit der Klage, ggf. auch im Eilverfahren mit einer einstweiligen Verfügung prozessual geltend gemacht werden.

Aufgrund des subjektiven Leistungsbegriffs ist bei der Beweislast im Rahmen der inhaltlichen Änderung eines qualifizierten Zeugnisses wie folgt zu unterscheiden:

• Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung bestätigt, so ist der Wahrheitsgehalt dieser unterdurchschnittlichen Leistung von dem Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.
• Begehrt der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung, so hat er die notwendigen Voraussetzungen zu beweisen.

Der Gebührenstreitwert beträgt bei einer Klage auf Zeugniserteilung ein Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Macht der Kläger einen Anspruch auf inhaltliche Änderungen geltend, so kann der Streitwert ggf. auf ein halbes Bruttomonatsgehalt reduziert werden, es sei denn es handelt sich um wesentliche Änderungen.

8. Schadensersatzpflicht

Durch die verspätete oder unrichtige Erstellung des Arbeitszeugnisses kann gemäß § 252 BGB eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers begründet werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer durch den Ausfall bzw. den unrichtigen Inhalt keine neue Arbeitsstelle oder eine geringer vergütete Arbeitsstelle erhalten und dadurch einen Verdienstausfall erlitten hat.

Die Beweislast obliegt dem Arbeitnehmer, wobei es gemäß § 287 ZPO ausreicht, wenn Tatsachen dargelegt werden, die einen Schadenseintritt wahrscheinlich machen.

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