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JuraForum.de > Lexikon > A > Arbeitnehmerüberwachung
Der Arbeitgeber hat ein Interesse an der Kontrolle der Arbeitsausführung bzw. an der Kontrolle der missbräuchlichen/privaten Nutzung seiner Güter.
Dabei sind verschiedene Formen der Arbeitnehmerüberwachung möglich. Jedoch sind nicht alle zulässig bzw. ihr Anwendungsbereich durch die höchstrichterliche Rechtsprechung geklärt.
Begrenzt wird die Nutzung aller Formen der Arbeitnehmerüberwachung nach der Rechtsprechung durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Danach erfordert der Eingriff immer eine Güterabwägung im Einzelfall. Die Interessen des Arbeitgebers überwiegen insbesondere in den Fällen, in denen der Arbeitgeber sich in einer notwehrähnlichen Situation befindet. Nicht ausreichend ist es, wenn der alleinige Zweck der Arbeitnehmerüberwachung die Sicherung von Beweisen ist.
Die Ergebnisse einer heimlichen Videoaufnahme sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die zuletzt im Urteil vom BAG 27.03.2003 - 2 AZR 51/02 bestätigt wurde, nur verwertbar, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen schweren Verfehlung gegen den Arbeitgeber vorliegt.
Zudem ist bei der Videoüberwachung von Arbeitnehmern in öffentlich zugänglichen Räumen gemäß § 6b Abs. 2 BDSG zu beachten, dass die Videoüberwachung in diesen Räumen erkennbar zu machen ist.
Die Einführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (BAG 29.06.2004 - 1 ABR 21/03). Dessen Zustimmung kann ggf. durch die Einigungsstelle ersetzt werden.
Aber die Regelungen der Betriebsparteien über eine Videoüberwachung im Betrieb müssen mit höherrangigem Recht vereinbar sein. Die Betriebsparteien haben nach § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben daher insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu beachten (BAG 26.08.2008 - 1 ABR 16/07).
Hiermit sind zunächst die Fälle erfasst, in denen der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer bei einem zwischen den Parteien geführtem mündlichen Gespräch/Telefongespräch durch entsprechende technische Hilfsmittel bzw. den Lautsprecher am Telefon eine dritte Person während des Gesprächs heimlich mithören lässt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 29.10.1997 - 5 AZR 508/96) ist entscheidend, ob der Gesprächspartner auf die Vertraulichkeit des gesprochenen Wortes vertrauen durfte. Dies sei bei Telefongesprächen grundsätzlich der Fall.
Aber auch das heimliche Mithören des Inhalts von Telefongesprächen, dass der Arbeitnehmer mit einer dritten Person führt, ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG 09.10.2002 - 1 BvR 1611/96) unzulässig.
Rechtsgrundlage des Speicherns der Telefondaten ist § 28 BDSG, nach dem das Speichern personenbezogener Daten zulässig ist, wenn es der Zweckbestimmung eines Vertrages dient.
Bei dem Speichern der Daten der von dem Arbeitnehmer geführten Telefongespräche (Zeit, Dauer und Zielverbindung) ist wie folgt zu unterscheiden:
Das Erheben und Speichern der Daten über die Dauer und die Zeit der geführten Telefonverbindungen ist uneingeschränkt zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass das Speichern der Zielnummer bei von der Mitarbeitervertretung geführten Telefongesprächen zulässig sei (BAG 01.08.1990 - 7 ABR 99/88). Gleiches gilt natürlich für den Betriebsrat oder den Personalrat.
Derzeit fehlt es an einer höchstrichterlichen Entscheidung über die Zulässigkeit des Speicherns der Zielnummer von Arbeitnehmern. Es ist aber davon auszugehen, dass dies als zulässig erachtet wird.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.08.1999 - 2 AZR 923/98) ist eine routinemäßige Taschenkontrolle zulässig.
Die Ausführungen sind unter dem Stichwort Internetnutzung - Arbeitnehmer zu finden.
Der Betriebsrat / Personalrat / die Mitarbeitervertretung haben Maßnahmen der Arbeitnehmerüberwachung zumindest konkludent zuzustimmen.
Die Frage, ob ein ohne Zustimmung der jeweiligen Arbeitnehmervertretung gewonnenes Beweismittel in einem Arbeitsprozess verwertet werden kann oder zu einem Beweisverwertungsverbot führt, ist noch nicht höchstrichterlich entschieden. Jedoch ist zu beachten, dass die Verletzung eines einfachen Rechts grundsätzlich nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt.
Gesetzlich nicht geregelt.
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