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JuraForum.deJuraForum-WikiAArbeitnehmerüberlassung - AÜG 

Arbeitnehmerüberlassung - AÜG

Lexikon

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Erklärung zum Begriff Arbeitnehmerüberlassung - AÜG

Von einer „Arbeitnehmerüberlassung“ (oder auch einem „Leiharbeitnehmerverhältnis“, von „Zeitarbeit“ oder von „Arbeitskräfteverleih“) wird gesprochen, wenn ein selbständiger Unternehmer einen bei sich angestellten Arbeitnehmer an einen anderen Unternehmer entleiht. Diese Ausleihe kann sowohl vorübergehend als auch dauerhaft erfolgen. Der verleihende Unternehmer wird in jenen Fällen als „Verleiher“ bezeichnet, der verliehene Arbeitnehmer als „Leiharbeitnehmer“, der entleihende Unternehmer als „Entleiher“. Das Arbeitsverhältnis, welches zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer geschlossen worden ist, hat weiterhin Gültigkeit; zusätzlich muss sich der Leiharbeitnehmer aber auch den Weisungen des Entleihers fügen, denn diesem steht durch die Ausleihe ein Direktionsrecht zu. Demzufolge ist ein solches Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis als ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Verleiher, dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher anzusehen.

Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Um eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben zu dürfen, bedarf es grundsätzlich einer Genehmigung. Für diese gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung findet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Anwendung, welches im Jahre 1972 in Kraft trat. Durch das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 wurde es in den wesentlichen Punkten neu gefasst. Diese beziehen sich vor allem auf

das besondere Befristungsverbot, nach dem die wiederholte Befristung eines Leiharbeitnehmers nicht gestattet ist, wenn kein sachlicher Grund hierfür vorliegt;

das Synchronisationsverbot, gemäß dem es nicht erlaubt ist, einen Arbeitnehmer für nur eine einzige Überlassung an einen Entleiher einzustellen;

das Wiedereinstellungsverbot, welches besagt, dass ein Arbeitnehmer nach seinem Austritt aus dem Unternehmen innerhalb von drei Monaten nicht wieder eingestellt werden darf. Auch die Beschränkung der Überlassungsdauer an einen Entleiher, welche bislang bei zwei Jahren lag, wurde mit Wirkung vom 01.01.2003 aufgehoben.

Erlaubnis für eine gewerbemäßige Arbeitnehmerüberlassung

Damit eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betrieben werden darf, bedarf es einer entsprechenden Erlaubnis, welche der Verleiher bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen muss. Für diese Beantragung muss ein mehrseitiges Formular wahrheitsgemäß ausgefüllt werden. Nach Überprüfung seitens der Agentur für Arbeit erteilt diese dann die Erlaubnis, was auch unter bestimmten Bedingungen, Auflagen sowie dem Vorbehalt des Widerrufs geschehen kann.

Zunächst ist diese Erlaubnis für eine gewerbemäßige Arbeitnehmerüberlassung auf ein Jahr befristet, für eine Verlängerung bedarf es eines erneuten Antrags, welcher spätestens drei Monate vor Ablauf der Befristung gestellt werden muss. Hat der Verleiher drei Jahre hintereinander gewerbsmäßig eine Arbeitnehmerüberlassung betrieben, kann die Erlaubnis hierfür auch unbefristet erteilt werden. Hat er allerdings über einen Zeitraum von drei Jahren hintereinander keinen Gebrauch von seiner gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gemacht, so erlischt die Erlaubnis automatisch.

Bei der Erteilung ist zu beachten, dass diese nicht erfolgt, wenn für die Ausübung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung Betriebe in Staaten vorgesehen sind, die nicht zu der EU gehören.

Gemäß § 7 Abs. 1 AÜG ist der Verleiher dazu verpflichtet, der Agentur für Arbeit die Errichtung, Verlegung oder Schließung von Betrieben oder betriebsteilen im Vorfeld bekanntgeben. Darüber hinaus muss er gemäß § 7 Abs. 2 AÜG der Agentur für Arbeit wahrheitsgemäß, fristgemäß, unentgeltlich sowie vollständig Auskünfte erteilen, wenn dies gewünscht wird. Auch ist er gemäß § 8 AÜG dazu verpflichtet, statistische Meldungen der zuständigen Agentur für Arbeit zu machen.

Doch nicht jede Arbeitnehmerüberlassung bedarf einer Erlaubnis. Ausnahmen hierfür werden gemäß § 1 AÜG geregelt.

Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe

Eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung von Leiharbeitnehmern in Baubetrieben ist gemäß § 1b AÜG verboten. Informationen darüber, welcher Betrieb als ein solcher Baubetrieb anzusehen ist, finden sich in der Baubetriebe-verordnung.

Rechtsverhältnisse bei Arbeitnehmerüberlassung

Gemäß § 11 AÜG muss zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsvertrag bestehen, welcher auch während der Tätigkeit bei einem Entleiher bestehen bleibt. Sobald der Leiharbeitnehmer in einem Unternehmen bei einem Entleiher tätig ist, tritt der sogenannte „Equal-Pay-Grundsatz“ in Kraft, welcher besagt, dass der Leiharbeitnehmer unter denselben Arbeitsbedingungen arbeiten darf wie ein vergleichbarer Festangestellter des betreffenden Unternehmens. Dies bedeutet in der Praxis, dass dem Leiharbeiter nicht nur derselbe Lohn wie einem vergleichbaren Festangestellten zusteht, sondern auch ansonsten dieselben Arbeitsbedingungen für ihn gelten. Dabei ist allerdings zu beachten, dass der Equal-Pay-grundsatz keine Anwendung findet, wenn das Leiharbeitsverhältnis auf der Basis eines Tarifvertrags für Leiharbeitsverhältnisse geschlossen worden ist. In diesen Fällen erfolgt die Entlohnung des Leiharbeitnehmers gemäß diesem Tarifvertrag [BArbG, 19.09.2007, 4 AZR 656/06].

Auch wenn ein Leiharbeitnehmer für maximal sechs Wochen eingestellt worden und vor der Einstellung arbeitslos gewesen ist und er ein Nettoentgelt enthält, welches mindestens ebenso hoch ist wie sein Arbeitslosengeld.

Zwischen dem Verleiher und dem Entleiher wird ein sogenannter Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen, welcher gemäß § 12 Abs. 1 AÜG der Schriftform bedarf. Gemäß diesem Vertrag verpflichtet sich der Verleiher, dem Entleiher vorübergehend eine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, für die der Entleiher ein Entgelt an den Verleiher zu zahlen hat.

Zu beachten ist, dass der Verleiher gemäß § 12 Abs. 2 AÜG sofort den Entleiher darüber informieren muss, wenn er seine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verloren hat.

Die Beziehung zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer ist nicht vertraglich geregelt. Dies bedeutet aber nicht, dass der Entleiher keinerlei Pflichten gegenüber dem Leiharbeitnehmer hat: er ist für dessen Arbeitssicherheit ebenso verantwortlich wie für die seiner eigenen Arbeitnehmer.

Unwirksam sind gemäß § 9 AÜG

  • Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, wenn der Verleiher keine entsprechende Erlaubnis für eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung besitzt
  • Überlassungsverträge zwischen Verleiher und Entleiher, wenn der Verleiher keine entsprechende Erlaubnis für eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung hat
  • Vereinbarungen, welche gegen den Equal-Pay-Grundsatz verstoßen
  • vertragliche Verbote, nach denen Entleiher und Leiharbeitnehmer kein vertragliches Verhältnis miteinander eingehen dürfen, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer bereits nicht mehr besteht.

Auch kann  eine sogenannte „illegale Arbeitnehmerüberlassung“ vorliegen, wenn

  • der Verleiher nicht die Erlaubnis hierfür besitzt [LarbG Düsseldorf, 26.07.2012, 15 Sa 336/12],
  • der Verleiher nicht die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten sowie das Arbeitgeberrisiko trägt oder
  • ein Verstoß gegen das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung für Bauarbeitertätigkeiten im Baugewerbe vorliegt.

Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer unwirksam, so hat der betreffende Leiharbeitnehmer keinen Anspruch auf ein Arbeitsentgelt. Es besteht aber die Möglichkeit gemäß § 110 Abs. 2 AÜG, von dem Verleiher Schadenersatz zu verlangen, sofern der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit im Vorfeld nicht gekannt hat. Dies ist allerdings nur in jenen Fällen möglich, in denen der Leiharbeitnehmer für die Vergangenheit kein Entgelt enthalten hat. War dies bereits der Fall, so kann der Verleiher dieses Entgelt nicht mehr zurückverlangen.

Verstoß gegen AÜG

Verstößt ein Verleiher gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, so kann er mit Geldbußen belegt werden. Deren Höhe wird anhand eines Bußgeldkatalogs festgelegt, welcher in § 16 Abs. 1 AÜG zu finden ist. So ist beispielsweise die Zahlung einer solchen Geldbuße fällig, wenn

  • ein Verleiher einen Leiharbeitnehmer an einen Entleiher ausleiht, ohne dass er die Erlaubnis hierfür hat,
  • seinen Melde- und Auskunftspflichten nicht nachkommt oder seine Auflagen nicht erfüllt.

Auch ein Entleiher kann mit Geldbußen rechnen, wenn er beispielsweise

  • einen Leiharbeitnehmer beschäftigt, dessen Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt,
  • einen ausländischen Leiharbeitnehmer ohne Arbeitserlaubnis beschäftigt. Dabei ist zu beachten, dass ein gesonderter Straftatbestand besteht, wenn der betreffende ausländische Leiharbeitnehmer unter viel schlechteren Arbeitsbedingungen arbeiten muss, als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer.

Wann liegt keine Arbeitnehmerüberlassung vor?

Nicht in jedem Fall, in dem drei Personen in irgendeiner Form an der Entstehung einer Arbeitnehmerüberlassung beteiligt sind, liegt eine solche auch tatsächlich vor. So ist keine Arbeitnehmerüberlassung vor, bei

  • einer Arbeitsvermittlung,
  • einem Dienst- oder Werkvertrag,
  • einem mittelbaren Arbeitsverhältnis,
  • einem Subunternehmen.

Eine Arbeitsvermittlung endet im Gegensatz zu einer Arbeitnehmerüberlassung mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages. Dementsprechend sind die Voraussetzungen, welche für eine Arbeitnehmerüberlassung bestehen müssen, nicht mehr erfüllt.

Schickt eine Fremdfirma ihre Mitarbeiter in ein anderes Unternehmen, um dort Tätigkeiten beziehungsweise Dienstleistungen zu verrichten, liegt keine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn die betreffende Fremdfirma das alleinige Direktionsrecht gegenüber ihren Mitarbeitern behält. Dieses kann sich beispielsweise auf die Dauer der täglichen Arbeitszeit oder auf die Genehmigung von Urlaub beziehen. Häufig ist dies in der Praxis der Fall, wenn in Unternehmen Hausmeistertätigkeiten nicht von einem Betriebsangehörigen, sondern von einem Mitarbeiter einer Fremdfirma ausgeführt werden. Möchte der betreffende Hausmeister einen Urlaubsantrag stellen, so hat er das bei seinem Arbeitgeber zu machen, und nicht bei dem Unternehmer, bei dem er eingesetzt ist. Erklärungen beziehungsweise Erläuterungen seitens dieses Auftraggebers, wie er sich die Verrichtung der Tätigkeiten vorstellt, sind hingegen gestattet. Sie führen nicht dazu, dass eine Arbeitnehmerüberlassung gegeben ist.

Von einem mittelbaren Arbeitsverhältnis wird gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer von einem Mittelsmann beschäftigt wird, welcher selbst bei einem Dritten (= Unternehmer) beschäftigt ist. Der Mittelsmann wird in jenen Fällen als ein „Zwischenmeister“ angesehen; die Arbeit des Arbeitnehmers muss unmittelbar für den Unternehmer geleistet werden, und dieser muss darüber auch informiert werden.

Ebenfalls keine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Subunternehmen für ein Generalunternehmen tätig ist. Das Subunternehmen ist dazu verpflichtet, für dieses nicht nur bestimmte Dienstleistungen zu erbringen, sondern auch das dafür benötigte Material sowie die Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen. Diese Arbeitskräfte unterliegen ausschließlich dem Direktionsrecht des Subunternehmers. Somit ist das Generalunternehmen nicht weisungsbefugt, es besteht kein Dreiecksverhältnis und somit keine Arbeitnehmerüberlassung.




 
Mitwirkende/Autoren:
Erstellt von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00
Zuletzt editiert von JuraforumWiki-Redaktion, 01.06.2013 00:00


 
 

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