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Arbeitnehmerüberlassung

Lexikon

Erklärung

1. Allgemein

Arbeitnehmerüberlassung ist die zeitweise Überlassung eines Arbeitnehmers (Leiharbeitnehmer) an einen Dritten (Entleiher) durch den Arbeitgeber (Verleiher).

Rechtsgrundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Zwischen diesen drei Personen bestehen drei Rechtsverhältnisse: Das Rahmenarbeitsverhältnis, das Leiharbeitsverhältnis sowie der Verleihvertrag zwischen den Unternehmen.

2. Reform des Rechts der Arbeitnehmerüberlassung

2.1 Einführung

Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung wurde geändert. Die Reformen sind zum Teil am 30.04.2011, zum Teil am 01.12.2011 in Kraft getreten.

Hintergrund der Reform war zum einen, dass Fälle des missbräuchlichen Einsatzes von Arbeitnehmerüberlassung bekannt geworden waren, die mit dem AÜG in der vormaligen Fassung und mit tarifvertraglichen Regelungen nicht zu unterbinden waren. Zum anderen war der Inhalt der RL 2008/104 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) in das deutsche Recht umzusetzen.

2.2 Inhalt der Richtlinie

Ziel der nunmehr gültigen RL 2008/104 über Leiharbeit ist die Verbesserung des Mindestschutzes der Leiharbeitnehmer durch eine Überprüfung der Einschränkungen oder Verbote, die möglicherweise in Bezug auf Leiharbeit gelten. Diese können nur aus Gründen des Allgemeininteresses, vor allem des Arbeitnehmerschutzes, der Erfordernisse von Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz und der Notwendigkeit, das reibungslose Funktionieren des Arbeitsmarktes zu gewährleisten und eventuellen Missbrauch zu verhüten, gerechtfertigt sein.

Zentrale Norm ist Art. 5 RL 2008/104, der den Grundsatz der Gleichbehandlung regelt: Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer müssen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.

Nach den in Art. 3 RL 2008/104 geregelten Begriffsbestimmungen sind "wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen" im Sinne der Richtlinie die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art, die im entleihenden Unternehmen gelten, festgelegt sind und sich auf folgende Punkte beziehen:

• Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage
• Arbeitsentgelt

Von dem Grundsatz der Gleichbehandlung kann in den folgenden Fällen abgewichen werden:

Die Mitgliedstaaten müssen gemäß Art. 10 RL 2008/104 wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen festlegen, die im Falle eines Verstoßes gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung der Richtlinie Anwendung finden. Zudem müssen alle erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, um die Durchführung der Richtlinie zu gewährleisten.

3. Gewerbsmäßigkeit

Bislang gilt die Erlaubnispflicht ausschließlich für Verleiher, die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer gewerbsmäßig an Dritte (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen wollen.

Der Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie ist weiter und erfasst natürliche und juristische Personen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Daher stellt § 1 Abs. 1 AÜG in der seit dem 01.12.2011 geltenden Fassung darauf ab, ob eine wirtschaftliche Tätigkeit ausgeübt wird. Auf die Gewerbsmäßigkeit der Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Gewerberechts kommt es für die Erlaubnispflicht der Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr an. Durch die Regelung wird klargestellt, dass beispielsweise auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, eine Erlaubnis benötigen.

4. Vorübergehende Überlassung

Die vorübergehende Überlassung wurde wie folgt geändert:

• Mit § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG wird der vorübergehende Charakter der Überlassung betont. Dabei wird nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 17/4804) der Begriff "vorübergehend" im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie als flexible Zeitkomponente verstanden und es wurde bewusst auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen verzichtet.
• Zuvor waren die Vorschriften des AÜG gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG zwischen Konzernunternehmen nicht anwendbar, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet.Mit der Änderung des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ist das Merkmal "vorübergehend" nicht mehr das entscheidende Abgrenzungskriterium für das sogenannte Konzernprivileg.Daher erstreckt sich der Anwendungsbereich des Konzernprivilegs ausschließlich auf die Überlassung solcher Arbeitnehmer, die nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden. Die Ergänzung stellt auch klar, dass die Privilegierung des Konzernverleihs nicht für die Arbeitnehmerüberlassung durch Personalführungsgesellschaften gilt, deren Zweck die Einstellung und Überlassung von Personal ist.
• Von der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ausgenommen ist mit dem neu eingefügten § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG auch die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, sofern sie nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 17/4804) sind an das Erfordernis einer "nur gelegentlichen Überlassung" strenge Anforderungen zu stellen. Mit der Ausnahmevorschrift sollen in Bezug sowohl auf den Arbeitnehmer als auch auf das überlassende Unternehmen gelegentlich auftretende Überlassungsfälle ausgeklammert werden, wie zum Beispiel die Abdeckung eines kurzfristigen Spitzenbedarfs eines anderen Unternehmens.

5. Lohnuntergrenze

Der Verleiher ist gemäß § 10 Abs. 5 AÜG verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung und für Zeiten ohne Überlassung mindestens das festgesetzte Mindeststundenentgelt zu zahlen. Gemäß § 3a AÜG kann eine Lohnuntergrenze in einer Rechtsverordnung verbindlich festgesetzt werden.

Dies ist zum 01.01.2012 mit der "Ersten Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung" in Kraft getreten. Die Verordnung wird zum 31.10.2013 außer Kraft treten.

Eine festgesetzte Lohnuntergrenze schränkt die Möglichkeit ein, durch oder aufgrund Tarifvertrags vom Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern mit vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleihers im Entleihbetrieb hinsichtlich des Arbeitsentgelts abzuweichen. Auch in Zeiten ohne Überlassung darf die zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer vereinbarte Vergütung die festgesetzte Lohnuntergrenze nicht unterschreiten. Damit wird der Gleichstellungsgrundsatz des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gestärkt.

Die Kontrolle der Einhaltung der Lohnuntergrenze erfolgt gemäß § 17 Abs. 2 AÜG durch die Behörden der Zollverwaltung, die durch die Regelungen in den §§ 17a -17c AÜG mit den zur Kontrolle der Lohnuntergrenze notwendigen Prüfrechten, Kontrollbefugnissen und Sanktionsinstrumenten ausgestattet sind. Dabei ist gemäß § 1 AÜGMeldstellV die Bundesfinanzdirektion West die zuständige Behörde der Zollverwaltung.

Die sonstigen Kontrollrechte verbleiben bei der Arbeitsagentur.

6. Informationspflicht

Seit dem 01.12.2011 hat der Entleiher gemäß § 13a AÜG den Leiharbeitnehmer über in seinem Unternehmen freie Arbeitsplätze zu informieren.

7. Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen

Gleichfalls zum 01.12.2011 ist § 13b AÜG in Kraft getreten, nach dem der Entleiher dem Leiharbeitnehmer den gleichen Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen des Unternehmens zu gewähren hat.

8. Ausnahmen vom Anwendungsbereich

Nicht vom Anwendungsbereich des AÜG erfasst werden folgende Formen der Arbeitnehmerüberlassung:

• Gemäß § 1 Abs. 1 AÜG die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft, wenn
  • der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist,
  • für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges geltenund
  • alle Mitglieder aufgrund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbstständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind.
• Gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht.Dabei ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer an den Tarifvertrag gebunden ist.Keine Voraussetzung ist es, dass es in den betreffenden Betrieben bereits zur Kurzarbeit oder Entlassungen gekommen ist.
• Von der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ausgenommen ist ab dem 01.12.2011 mit dem neu eingefügten § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG auch die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, sofern sie nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.
• Gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG Arbeitsvermittlungen in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Eine Arbeitnehmerüberlassung nach den folgenden Vorschriften ist gegenüber dem AÜG spezieller:

• Personenbeförderungsgesetz
• GüKG
• Gesamthafenbetriebsgesetz
• § 34a GewO (Bewachungsgewerbe)

Im Rahmen der Ausleihe von Arbeitnehmern zwischen Kleinunternehmern muss gemäß § 1a AÜG keine Erlaubnis eingeholt, die Arbeitnehmerüberlassung muss nur der Behörde angezeigt werden. Voraussetzungen sind:

• Der ausleihende Arbeitgeber beschäftigt weniger als 50 Arbeitnehmer.Ausschlaggebend ist die Kopfzahl, nicht die Anzahl der Vollzeitarbeitsstellen.
• Die Arbeitnehmerüberlassung erfolgt zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen.
• Sie dauert bis zu zwölf Monate.Sofern sich erst während der ersten zwölf Monate herausstellt, dass die Arbeitnehmerüberlassung länger dauern soll, so kann der Arbeitgeber auch erst dann die erforderliche Erlaubnis beantragen.

Nicht erlaubnisfähig ist gemäß § 1b AÜG die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden.

9. Erteilung der Erlaubnis

9.1 Formanforderungen

Formale Voraussetzung der Erlaubniserteilung ist gemäß § 2 AÜG die Stellung eines schriftlichen Antrags bei der Agentur für Arbeit. Dabei ist der von der Behörde herausgegebene Vordruck zu verwenden. Die Erlaubnis wird generell erteilt und muss nicht für jede Arbeitnehmerüberlassung gesondert beantragt werden.

9.2 Versagensgründe

Die Erlaubnis ist zu erteilen, wenn nicht ein in § 3 AÜG aufgeführter Versagungsgrund vorliegt:

Sofern kein Versagungsgrund vorliegt, besteht ein Rechtsanspruch auf die Erteilung. Die Erlaubniserteilung erfordert keine weiteren Voraussetzungen.

9.3 Nebenbestimmungen

Im Rahmen der Erlaubniserteilung ist zu beachten, dass die Erlaubnis gemäß § 2 AÜG mit folgenden Nebenbestimmungen versehen werden kann:

• Auflagen
• Bedingungen
• Widerrufsvorbehalt

9.4 Befristung

Die Erlaubnis wird gemäß § 2 Abs. 4 und 5 AÜG während der ersten drei Jahre nur befristet für jeweils ein Jahr erteilt:

Auch wenn der Verleiher nur eine befristete Erlaubnis hat, so kann er doch über die Befristung hinausgehende Verleihverträge schließen. Wird seine Erlaubnis nicht verlängert, so kann er gemäß § 2 Abs. 4 S. 4 AÜG für einen Zeitraum von zwölf Monaten bestehende Verträge abwickeln. Für die Praxis bedeutet dies, dass der Verleiher immer Verleihverträge abschließen kann, die bis zu zwölf Monate über seine befristete Erlaubnis hinausgehen.

Vereinbart er darüber hinausgehende Verleihverträge, so fehlt es an seiner Erlaubnis. Folge ist, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert wird und der Entleiher insofern einen Schadensersatzanspruch gegen den Verleiher hat.

10. Folgen des Fehlens einer Erlaubnis

Fehlt die Erlaubnis, handelt es sich um eine illegale Arbeitnehmerüberlassung.

11. Rechtsweg

Für Streitigkeiten mit der Erlaubnisbehörde sind gemäß § 51 Nr. 4 SGG die Sozialgerichte zuständig.

Rechtsfragen, die die Arbeitsverhältnisse der entliehenen Arbeitnehmer betreffen, gehören in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte.

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