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Allgemeine Gleichbehandlung - Arbeitsrecht

Lexikon

Erklärung

1. Allgemein

Gemäß § 7 AGG unterliegen Beschäftigte dem Benachteiligungsschutz des § 1 AGG.

Nach dem Urteil BVerwG 03.03.2011 - 5 C 16/10 ist eine Benachteiligung "jede unterschiedliche Behandlung, die mit einem Nachteil verbunden ist; nicht erforderlich ist, dass in Benachteiligungsabsicht gehandelt oder die Benachteiligung sonst schuldhaft bewirkt worden ist. Nach der Legaldefinition des § 3 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die unmittelbare Benachteiligung kann auch in einem Unterlassen liegen (...). Eine unmittelbare Benachteiligung durch Unterlassen ist insbesondere gegeben, wenn ein (künftiger) Arbeitgeber einer gesetzlich auferlegten Handlungspflicht nicht nachkommt, durch die im Sinne des § 5 AGG eine bisher in Beschäftigung und Beruf benachteiligte Gruppe gezielt gefördert werden soll."

Beschäftigte im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind (§ 6 AGG):

• Arbeitnehmer der Privatwirtschaft sowie des öffentlichen Dienstes, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis beendet ist
• Auszubildende
• Arbeitnehmerähnliche Selbstständige
• Heimarbeiter
• Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis
• Selbstständige und Organmitglieder, soweit der Zugang zur Erwerbstätigkeit oder der berufliche Aufstieg betroffen ist
• Leiharbeitnehmer

Die Benachteiligung eines Beschäftigten kann durch den Arbeitgeber, einen anderen Beschäftigten oder einen Dritten erfolgen.

Sachlich sind gemäß § 2 Abs. 2, 4 AGG folgende Bereiche des Arbeitsrechts ausgeschlossen:

• Betriebliche Altersversorgungen
• Kündigungen

2. Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung

Der Gesetzgeber hat in den §§ 8 - 10 AGG sachliche Gründe aufgestellt, die bei bestimmten Diskriminierungstatbeständen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Dabei wird wie folgt differenziert:

• Zulässige Benachteiligungen wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG): Die Benachteiligung ist zulässig, wenn sie wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt. Voraussetzung ist, dass der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind, d.h. der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz muss gewahrt bleiben. Reine Zweckmäßigkeitserwägungen reichen nicht aus.In der Praxis kommt eine Rechtfertigung hier im Wesentlichen nur bei unmittelbaren Benachteiligungen infrage, da bei einer mittelbaren Benachteiligung das Fehlen eines sachlichen Grundes bereits Tatbestandsmerkmal ist und bei einer Belästigung eine Rechtfertigung nicht infrage kommt.
• Zulässige Benachteiligungen wegen der Religion oder der Weltanschauung (§ 9 AGG): Danach sind insbesondere das Kirchenarbeitsrecht sowie das Arbeitsrecht in Tendenzbetrieben gesichert. Die zusätzlich mögliche Rechtfertigung nach § 8 AGG bleibt jedoch bestehen.
• Zulässige Benachteiligungen wegen des Alters (§ 10 AGG): Die unterschiedliche Behandlung muss objektiv und angemessen sein und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz muss gewahrt bleiben. In der Norm werden Regelbeispiele aufgeführt, nach denen wegen des Alters differenziert werden darf. Die zusätzlich mögliche Rechtfertigung nach § 8 AGG bleibt bestehen.

3. Altersdiskriminierungen

Nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH ist die Festlegung einer Altershöchstgrenze zulässig, wenn mit ihr sozialpolitische Zwecke verfolgt werden, wie z.B. bei der beruflichen Bildung, dem Arbeitsmarkt oder der Beschäftigungspolitik.

Der BGH hat in Anwendung von § 6 Abs. 3 AGG mit dem Urteil BGH 23.04.2012 - II ZR 163/10 die Nichtverlängerung eines befristeten GmbH-Geschäftsführervertrages aufgrund einer Altersdiskriminierung für unwirksam erklärt.

4. Pflichten des Arbeitgebers

Die grundsätzliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten ist in § 12 AGG für den Bereich des Benachteiligungsschutzes konkretisiert: Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Maßnahmen zu ergreifen, um Benachteiligungen seiner Beschäftigten abzuwenden bzw. ihnen vorzubeugen. Dies gilt auch, wenn die Benachteiligung von anderen Beschäftigten oder Dritten (soweit der Arbeitsbereich betroffen ist) ausgeht. Er ist verpflichtet, gegenüber den Beschäftigten von denen die Benachteiligung ausgeht, arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung, eine Versetzung, eine Umsetzung oder eine Kündigung auszusprechen.

Daneben ist der Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 5 AGG verpflichtet, seine Beschäftigten über den Inhalt des arbeitsrechtlichen Teils des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu informieren. Es ist ausreichend, wenn er dazu den Gesetzestext im Betrieb an geeigneter Stelle aushängt oder auslegt. Möglich ist auch eine Verbreitung der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- oder Kommunikationstechnik (Intranet).

5. Rechte der Arbeitnehmer

Die im Falle einer Benachteiligung den Arbeitnehmern zustehenden Rechte sind in den §§ 13 - 15 AGG wie folgt geregelt:

Zur Beweislast und zu den besonderen Rechten von Antidiskriminierungsverbänden siehe den Beitrag "Allgemeine Gleichbehandlung - Rechtsschutz".

6. Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse

Gemäß § 24 AGG gelten die Vorschriften des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung auch für die folgenden Personenkreise:

• Beamte des Bundes, der Länder und der Kommunen sowie der Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts
• Richter des Bundes und der Länder

Insbesondere ist nach der Gesetzesbegründung das in § 14 AGG verankerte Leistungsverweigerungsrecht auf die Beschäftigten im öffentlichen Dienst nicht anwendbar, sofern dem im Einzelfall dienstliche Belange entgegenstehen. Die Erfüllung der öffentlichen Aufgaben im Rahmen der Gemeinwohlverpflichtung des öffentlichen Dienstes ist in diesen Fällen höher zu bewerten.

Für Soldaten und Soldatinnen gelten die Sonderregelungen des Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetzes (SoldGG).

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