2. Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung
Der Gesetzgeber hat in den §§ 8 - 10 AGG sachliche Gründe aufgestellt, die bei bestimmten Diskriminierungstatbeständen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Dabei wird wie folgt differenziert:
Zulässige Benachteiligungen wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG): Die Benachteiligung ist zulässig, wenn sie wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt. Voraussetzung ist, dass der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind, d.h. der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz muss gewahrt bleiben. Reine Zweckmäßigkeitserwägungen reichen nicht aus.In der Praxis kommt eine Rechtfertigung hier im Wesentlichen nur bei unmittelbaren Benachteiligungen infrage, da bei einer mittelbaren Benachteiligung das Fehlen eines sachlichen Grundes bereits Tatbestandsmerkmal ist und bei einer Belästigung eine Rechtfertigung nicht infrage kommt.
Zulässige Benachteiligungen wegen der Religion oder der Weltanschauung (§ 9 AGG): Danach sind insbesondere das Kirchenarbeitsrecht sowie das Arbeitsrecht in Tendenzbetrieben gesichert. Die zusätzlich mögliche Rechtfertigung nach § 8 AGG bleibt jedoch bestehen.
Zulässige Benachteiligungen wegen des Alters (§ 10 AGG): Die unterschiedliche Behandlung muss objektiv und angemessen sein und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz muss gewahrt bleiben. In der Norm werden Regelbeispiele aufgeführt, nach denen wegen des Alters differenziert werden darf. Die zusätzlich mögliche Rechtfertigung nach § 8 AGG bleibt bestehen.
3. Pflichten des Arbeitgebers
Die grundsätzliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten ist in § 12 AGG für den Bereich des Benachteiligungsschutzes konkretisiert: Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Maßnahmen zu ergreifen, um Benachteiligungen seiner Beschäftigten abzuwenden bzw. ihnen vorzubeugen. Dies gilt auch, wenn die Benachteiligung von anderen Beschäftigten oder Dritten (soweit der Arbeitsbereich betroffen ist) ausgeht. Er ist verpflichtet, gegenüber den Beschäftigten von denen die Benachteiligung ausgeht, arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung, eine Versetzung, eine Umsetzung oder eine Kündigung auszusprechen.
Daneben ist der Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 5 AGG verpflichtet, seine Beschäftigten über den Inhalt des arbeitsrechtlichen Teils des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu informieren. Es ist ausreichend, wenn er dazu den Gesetzestext im Betrieb an geeigneter Stelle aushängt oder auslegt. Möglich ist auch eine Verbreitung der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- oder Kommunikationstechnik (Intranet).
4. Rechte der Arbeitnehmer
Die im Falle einer Benachteiligung den Arbeitnehmern zustehenden Rechte sind in den §§ 13 - 15 AGG wie folgt geregelt:
a)
Beschwerderecht:Unabhängig von den Rechten des Betriebsrats, des Personalrats oder der Mitarbeitervertretung kann der Arbeitnehmer sich bei der im Betrieb zuständigen Stelle beschweren.Es obliegt dem Arbeitgeber, eine zuständige Stelle zu bestimmen. Dabei kann es sich sowohl um eine neu eingerichtete Position handeln, es kann aber auch die Gleichstellungsbeauftragte, der Betriebsrat, ein Vorgesetzter etc. als zuständige Stelle benannt werden.
b)
Bei (sexueller) Belästigung: LeistungsverweigerungsrechtErgreift der Arbeitgeber keine oder unwirksame Maßnahmen, können die betroffenen Beschäftigten ohne Rechtsnachteile die Arbeit verweigern.
c)
Finanzielle EntschädigungDer Benachteiligte hat gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz wegen der materiellen sowie der immateriellen Schäden (Schmerzensgeld).Bei der Entscheidung der Frage, welche Entschädigung angemessen ist, besteht für die Gerichte ein Beurteilungsspielraum, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falles zu berücksichtigen haben. Hängt die Höhe des Entschädigungsanspruchs von einem Beurteilungsspielraum ab, dann ist die Bemessung des Entschädigungsanspruchs grundsätzlich Aufgabe des Tatrichters (BAG 18.03.2010 - 8 AZR 1044/08).
Die Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.Die ggf. anschließend zu erhebende Klage muss gemäß § 61b ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs erhoben werden.
5. Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
Gemäß § 24 AGG gelten die Vorschriften des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung auch für die folgenden Personenkreise:
Beamte des Bundes, der Länder und der Kommunen sowie der Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts
Richter des Bundes und der Länder
Insbesondere ist nach der Gesetzesbegründung das in § 14 AGG verankerte Leistungsverweigerungsrecht auf die Beschäftigten im öffentlichen Dienst nicht anwendbar, sofern dem im Einzelfall dienstliche Belange entgegenstehen. Die Erfüllung der öffentlichen Aufgaben im Rahmen der Gemeinwohlverpflichtung des öffentlichen Dienstes ist in diesen Fällen höher zu bewerten.
Für Soldaten und Soldatinnen gelten die Sonderregelungen des Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetzes (SoldGG).
