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Eine Abmahnung ist ein verhaltensbedingter Verweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer (Rügefunktion), verbunden mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion).
Rechtsgrundlage ist § 314 Abs. 2 BGB.
Zu unterscheiden ist die Abmahnung von einer Ermahnung, d.h. einem Verweis, dem der Hinweis auf eine später mögliche Kündigung fehlt.
Eine Abmahnung kann von jeder dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsberechtigten Person ausgesprochen werden.
Die Abmahnung kann grundsätzlich formlos erteilt werden. Da eine Abmahnung in einem späteren Kündigungsprozess von dem Arbeitgeber als Kündigungsvoraussetzung zu beweisen ist, sollte sie immer (auch) schriftlich erteilt werden und dem Arbeitnehmer sicher zugehen.
Der abgemahnte Lebenssachverhalt ist stets detailliert wiederzugeben, verbunden mit dem Hinweis, dass zukünftig ein vertragsgetreues Verhalten erwartet wird und im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Auch muss für den Arbeitnehmer erkennbar sein, welches Verhalten der Arbeitgeber von ihm in der Zukunft erwartet (BAG 23.6.2009 - 2 AZR 283/08).
Die Abmahnung ist in die Personalakte des Arbeitnehmers aufzunehmen.
Bezüglich ihrer Wirkungsdauer hat die höchstrichterliche Rechtsprechung ausdrücklich keine feste Zeitgrenze festgelegt, die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend. Dazu zählen neben der Schwere des Verstoßes die Beweggründe des Arbeitnehmers sowie seine weitere Arbeitsleistung.
Ebenfalls nicht eindeutig geklärt ist, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der berechtigten, aber durch Zeitablauf wirkungslos gewordenen Abmahnung aus der Personalakte hat. Grundsätzlich besteht ein solcher Anspruch nicht, es sei denn durch das Verbleiben der Abmahnung in der Personalakte werden konkret die Interessen des Arbeitnehmers verletzt. Dies wäre z.B. bei einem Betriebsübergang der Fall.
Eine unberechtigte Abmahnung ist unverzüglich aus der Personalakte zu nehmen. Wenn der Arbeitnehmer die Vorwürfe bestreitet, kann er auf Entfernung der Abmahnung klagen. Eine Frist, innerhalb derer die Klage zu erheben ist, besteht nicht. Doch ist auch hier zu beachten, dass der Klageanspruch verwirkt werden kann, wenn der Mitarbeiter sich längere Zeit nicht gegen die Abmahnung gewehrt hat.
Der Arbeitnehmer kann nach u.a. der Entscheidung BAG 23.6.2009 - 2 AZR 606/08 die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn
Sind die in der Abmahnung vorgeworfenen Pflichtverletzungen teilweise wirksam und teilweise unwirksam, so wird dadurch die gesamte Abmahnung unwirksam und ist aus der Personalakte zu entfernen.
Immer hat der Arbeitnehmer das Recht, dass seine Gegendarstellung in die Personalakte aufgenommen wird.
Die Abmahnung ist nur Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung, eine personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung kann auch ohne eine vorherige Abmahnung erteilt werden. Hintergrund ist, dass das Verhalten eines Mitarbeiters von diesem steuerbar ist und ihm durch eine Abmahnung die Gelegenheit gegeben werden soll, die Arbeitsleistung bzw. sein Verhalten zu ändern.
Betriebe, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, können sich grundsätzlich zudem ohne weitere rechtliche Bindungen unter Beachtung der Kündigungsfristen von ihren Mitarbeitern lösen (BAG 21.02.2001 - 2 AZR 579/99), aus Gründen des gegenseitigen fairen Verhaltens ist es aber auch hier sinnvoll, den Arbeitnehmer durch eine Abmahnung vorzuwarnen.
Auch eine formell unwirksame, aber sachlich berechtigte Abmahnung kann als Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung ausreichen (BAG 19.02.2009 - 2 AZR 603/07).
Die Kündigung kann dann ohne eine vorherige Abmahnung ausgesprochen werden, wenn der Vertrauensbereich erheblich gestört ist oder auch in der Zukunft nicht mit einer Verhaltensänderung zu rechnen ist (BAG 06.10.2005 - 2 AZR 280/04). In Betracht kommen z.B. Tätlichkeiten oder eine schwere sexuelle Belästigung.
Nach dem abmahnungswürdigen Vorfall gibt es keine feste zeitliche Grenze, innerhalb derer die Abmahnung auszusprechen ist. Andererseits führt eine längere Zeitspanne (einige Monate), in der der Arbeitgeber das Verhalten hingenommen zu haben scheint, zu einer Verwirkung dieses Rechts. Sie ist daher zeitnah auszusprechen.
In der Praxis herrscht oftmals noch die unrichtige Meinung vor, dass vor dem Ausspruch einer Kündigung immer drei Abmahnungen zu erteilen seien.
Eine Abmahnung kann ihre Warnfunktion verlieren (und damit kein Mittel mehr zum Ausspruch einer späteren Kündigung sein), wenn der Arbeitgeber weitere, gleich gelagerte Verstöße des Arbeitnehmers nicht mit einer Kündigung ahndet, sondern nur eine weitere Abmahnung ausspricht. Für die Frage, ob die Warnfunktion aufgehoben wurde, ist die Anzahl der ausgesprochenen Abmahnungen entscheidend. Nach dem Urteil BAG 16.09.2004 - 2 AZR 406/03 kann jedoch nicht bereits bei der dritten Abmahnung von der Aufhebung der Warnfunktion und dem Verlust der Kündigungsmöglichkeit gesprochen werden.
Nach der Probezeit ist in dem Berufsausbildungsverhältnis für den Arbeitgeber die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Möglich ist bei Vorliegen der Voraussetzungen nur noch der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.
Vor dem Ausspruch einer auf dem Verhalten des Auszubildenden beruhenden außerordentlichen Kündigung ist dieser grundsätzlich abzumahnen (LAG Hessen 03.11.1997 - 16 Sa 657/97). Eine Ausnahme besteht auch hier bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, die eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen (BAG 01.07.1999 - 2 AZR 676/98).
Eine Abmahnung kann auch gegenüber Arbeitnehmern ausgesprochen werden, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen.
Zu den Einzelfällen siehe den Beitrag "Abmahnung - Beispiele".
Der Betriebsrat ist bei dem Ausspruch einer Abmahnung nicht zu beteiligen. Gleiches gilt für den Personalrat im Anwendungsbereich des Bundespersonalvertretungsgesetzes. Eine Beteiligung ist jedoch nach den folgenden Landespersonalvertretungsgesetzen vorgesehen, wobei die Art der Beteiligung in den einzelnen Ländern unterschiedlich ausgestaltet ist:
Sofern in den Landespersonalvertretungsgesetzen der anderen Bundesländer zur Bestimmung des Anwendungsbereichs der Mitbestimmungsrechte unbestimmte Rechtsbegriffe verwendet werden, die auf eine Einbeziehung der Abmahnung schließen lassen könnten (z.B. Hamburg: "Ausspruch einer schriftlichen Missbilligung"), so hat die Rechtsprechung die Einbeziehung der Abmahnung abgelehnt.
Mit dem Ausspruch der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent auf eine Kündigung des Arbeitnehmers, auch eine spätere Kündigung kann nicht mehr auf den abgemahnten Sachverhalt gestützt werden.
Voraussetzung für eine auf die Abmahnung folgende Kündigung ist, dass ein erneuter Verstoß gegen einen gleich gelagerten (d.h. vergleichbaren), auf dem Verhalten des Mitarbeiters beruhenden Sachverhalt vorliegt. Gleich gelagert sind nicht nur identische Verhaltensweisen, sondern auch sich ähnelnde Arbeitsvertragsverletzungen. Sie müssen einen inneren Bezug zu der negativen Zukunftsprognose aufweisen (BAG 16.09.2004 - 2 AZR 406/03).
Gleich gelagert wären ein häufiges Zuspätkommen und eine unentschuldigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz.
Nicht gleich gelagert wären ein häufiges Zuspätkommen und eine Störung des Betriebsfriedens durch Mobbing.
Handelt es sich nicht um einen gleich gelagerten Verstoß, so ist, wenn ein steuerbares Verhalten vorliegt, vor dem Ausspruch einer Kündigung erneut erst wieder eine Abmahnung auszusprechen!
Die Beweislast für die der Abmahnung zugrunde liegenden Tatsachen hat der Arbeitgeber, die Beweislast, dass die Abmahnung nicht sachlich gerechtfertigt war, hat der Arbeitnehmer.
Der Gebührenstreitwert für eine Klage, die die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung betrifft, richtet sich nach dem Monatseinkommen des Arbeitnehmers.
§ 314 Abs. 2 BGB
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