Überstunden
Allgemein
Überstunden liegen vor, wenn die vertraglich oder tariflich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird und ein bestimmter besonderer Umstand die Leistung von Überstunden erfordert. Leistet der Arbeitnehmer ständig eine bestimmte erhöhte Arbeitszeit, kann von Überstunden nicht gesprochen werden (BAG 25.04.2007 - 5 AZR 504/06).
Ausschlaggebend für die Beurteilung der Überschreitung der Arbeitszeit ist die vertragliche Einheit, in der die Arbeitszeit bemessen wird, oftmals sind es die Wochenarbeitsstunden.
Auch die Nichteinhaltung / Nichtgewährung der Ruhepausen gilt als Ableistung von Überstunden.
Es besteht ohne eine gesonderte Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag o.Ä. grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist keine ausreichende Grundlage zur einseitigen Anordnung von Überstunden. Jedoch besteht im Allgemeinen bei Vorliegen eines betrieblichen Bedarfs aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden.
Der Betriebsrat hat bei der Anordnung zur Ableistung von Überstunden gemäß § 87 BetrVG immer ein Mitbestimmungsrecht.
Vergütung
Die Vergütung bzw. der Freizeitausgleich für die Ableistung von Überstunden ist nur in § 17 Abs. 3 BBiG für das Berufsausbildungsverhältnis gesetzlich geregelt. Die Frage, ob geleistete Überstunden zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen sind, richtet sich nach der Vereinbarung der Parteien bzw. dem Tarifvertrag. Kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung seine Arbeitszeit selbst einteilen, so sind mangels einer anderen Regelung die Überstunden durch Freizeit auszugleichen.
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, so ist dies nach dem Urteil BAG 04.09.1985 - 7 AZR 531/82 hinzunehmen. Ein Anspruch auf Ersatz der Zeiten der Erkrankung besteht nicht.
Erst recht besteht ohne gesonderte Vereinbarung keine Pflicht zur Zahlung eines Überstundenzuschlages. Ist dies jedoch der Fall, so haben teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nach einer vom Europäischen Gerichtshof bestätigten Rechtsprechung nicht bereits mit dem Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit einen Anspruch auf die Überstundenzuschläge, sondern erst dann wenn die betriebliche (Voll-)Arbeitszeit überschritten wird. Diese Rechtslage wurde durch das Urteil BAG 05.11.2003 - 5 AZR 8/03 bestätigt.
Daneben hat der EuGH mit dem Urteil EuGH 06.12.2007 - C 300/06 eine weitere für die Arbeitspraxis sehr weitreichende Entscheidung getroffen: Eine Norm / Vereinbarung verstößt gegen den in Art. 157 AEUV normierten Grundsatz der Entgeltgleichheit, wenn
sowohl die von Teilzeitarbeitnehmern als auch die von Vollzeitarbeitnehmern über ihre indivuduelle Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitszeit zu einem geringeren Satz vergütet wird als dem Stundensatz, der auf ihre normale Arbeitszeit geleistete Arbeit entfällt
und
von allen Beschäftigten, für die diese Regelung gilt, ein erheblich höherer Prozentsatz weiblicher als männlicher Beschäftigter betroffen ist
und
die Ungleichbehandlung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt werden kann.
BAG 19.05.2004 - 449/03 (Regelung für die Überstundenzulagen in einem anderen Tarifvertrag)
Baeck/Deutsch: Arbeitszeitgesetz; Kommentar, 2. Auflage 2004
Ignor/Rixen: Handbuch Arbeitsstrafrecht; 2. Auflage 2007
Neumann/Biebl: Arbeitszeitgesetz; Kommentar, 15. Auflage 2008
Beyer-Peters: Anordnung und Verweigerung von Überstunden; Arbeitsrecht im Betrieb - AiB 1993, 80
Goergens/Gussone: Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte; Arbeitsrecht im Betrieb - AiB 1995, 200
Hanau/Gilberg: Die Bindungswirkung des EuGH-Urteils vom 15.12.1994 zu Überstundenzuschlägen für Teilzeitbeschäftigte; Betriebs-Berater - BB 1995, 1238
Zetl: Mehrarbeit - Mehrstunden - Überstunden; Zeitschrift für die Mitarbeitervertretung - ZMV 2004, 221
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