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JuraForum.deGerichteLandesarbeitsgericht Nürnberg 

Landesarbeitsgericht Nürnberg – aktuelle Urteile / Adresse / Terminsvertreter

Bayern

Nachfolgend finden Sie 449 Entscheidungen vom Landesarbeitsgericht Nürnberg sowie die Adresse in Nürnberg (Bayern) und die Telefonnummer.

Kontaktdaten und Adresse

Landesarbeitsgericht Nürnberg

Anschrift

90336 Nürnberg

Telefon

0911 928-0

Fax

0911 928-2750

E-Mail

Hinweis: Keine Gewähr für die Richtigkeit und Aktualität der obigen Daten

Kurzinfo zum Landesarbeitsgericht Nürnberg

Landesarbeitsgericht Nürnberg

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg ist neben dem Landearbeitsgericht München das zweite der LAGs in Bayern. Das Gericht mit Sitz in Nürnberg in der Rosenstraße versteht sich, wie alle anderen Landesarbeitsgerichte in der Bundesrepublik in den Bundesländern, in erster Linie als Berufungs- und Revisionsgericht. Es ist in dieser Funktion verantwortlich für die Städte mit ihren Arbeitsgerichten in Würzburg, Weiden, Bayreuth, Nürnberg und Bamberg sowie für deren Kammern. Die Zuweisung der einzelnen Rechtsstreitsachen erfolgt nach dem zeitlichen Eingang der Rechtsmitteilstreitschrift und wird dann weitergereicht. Das Landearbeitsgericht Nürnberg verfügt über keine Fachkammern. Wie alle anderen Landearbeitsgerichte in der Bundesrepublik Deutschland auch, ist das Landesarbeitsgericht Nürnberg nur dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt Rechenschaft schuldig. Dieses ist also sein Rechtsmittelgericht. Ihm untergeordnet in der Gerichtspyramide sind die Amtsgerichte der einzelnen Städte in seinem Gerichtsbezirk. Am LAG Nürnberg wurden Anfang des Jahres 2006 neun Kammern gebildet.

Der Instanzenweg

Jeder Prozess, der begonnen wird, hat seinen Anfang im Arbeitsgericht. Wird, was unter bestimmten Umständen möglich ist, eine Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes eingelegt, beispielsweise weil ein anderes Arbeitsgericht denselben Fall oder einen ähnlich gelagerten Fall anderes beurteilt hat, so geschieht das beim Landesarbeitsgericht. Hier besteht im Übrigen ein Vertretungszwang, das heißt der Kläger oder der Beklagte muss durch einen Rechtsanwalt vertreten sein wie zum Beispiel durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Das LAG überprüft den Sachverhalt nochmals zur Gänze. Bringt auch dies keinen Erfolg, kann die Klage unter bestimmten Umständen zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt weitergeleitet werden. Die Berufung muss etliche Voraussetzungen erfüllen. So muss es beispielsweise um Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsvertrages gehen oder auch eine grundsätzliche Bedeutung für alle Arbeitnehmer gegeben sein.


News – Fundstellen zum Landesarbeitsgericht Nürnberg


Landesarbeitsgericht Nürnberg – aktuelle Urteile, Entscheidungen und Beschlüsse

LAG-NUERNBERG – Beschluss, 2 Ta 156/13 vom 20.12.2013

1. Der Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit (in NZA 2013, 809 ff veröffentlicht) entfaltet zwar keine bindende Wirkung. Bei dessen (richtiger) Anwendung bewegt sich das Gericht jedoch regelmäßig im Rahmen des ihm eingeräumten Ermessens (vgl. § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG).2. Bei der Bewertung von Verfahren nach §§ 99 Abs. 4, 100 und 101 BetrVG geht das Beschwerdegericht in ständiger Rechtsprechung vom Hilfswert des § 23 Abs. 3 Satz 2, 2. Halbsatz RVG aus (Streitwertkatalog 13.2.1.).3. Es ist nicht ermessensfehlerhaft, den Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG bei einer Einstellung von bis zu drei Monaten mit 1/3 des Hilfswertes, von über drei Monaten bis zu sechs Monaten mit 2/3 des Hilfswertes und von über sechs Monaten mit dem vollen Hilfswert zu bewerten.4. Die Bewertung von Massenverfahren kann bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte auch übergreifend über mehrere Beschlussverfahren erfolgen (vgl. 13.7 Streitwertkatalog). Hierbei wird man berücksichtigen müssen, ob die Art der Maßnahmen im Wesentlichen identisch ist, welche unternehmerische Entscheidung hinter den personellen Einzelmaßnahmen steckt, ob deren Umsetzung und Durchführung hinreichende Parallelen aufweisen und ob ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.5. Liegt ein Massenverfahren vor, wird die erste Einstellung mit dem entsprechend der Dauer ermittelten vollen Wert bewertet; die 2. bis 20. Einstellung mit 25 %, die 21. bis 50. Einstellung mit 12,5 %, alle weiteren Einstellungen mit 10 % dieses Wertes (vgl. 13.7 Streitwertkatalog).6. Der Antrag nach § 100 BetrVG wird mit dem halben Wert des jeweiligen Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG bewertet (13.5 Streitwertkatalog).7. Beantragt der Betriebsrat zeitgleich mit einem vom Arbeitgeber nach §§ 99 Abs. 4, 100 BetrVG eingeleiteten Verfahren die Aufhebung der Maßnahme nach § 101 BetrVG, ist dieser Antrag ebenfalls mit dem halben Wert des jeweiligen Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu bewerten (Präzisierung von Ziff. 13.6 Streitwertkatalog, der bei der Bewertung des Antrags nach § 101 BetrVG mit dem vollen Wert offenbar von einem unabhängig gestellten Aufhebungsantrag des Betriebsrats ausgeht).

LAG-NUERNBERG – Urteil, 2 Sa 349/13 vom 27.11.2013

1. Die pauschale Verweisung im Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher auf die unwirksamen Tarifverträge der CGZP führt in der Regel nicht zur Geltung der dort geregelten Ausschlussfristen. Dies gilt insbesondere, wenn im Arbeitsvertrag gesondert Ausschlussfristen enthalten sind.2. Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne von § 10 Abs. 4 AÜG gehören auch die Urlaubsansprüche. Für diese gelten die Regeln des Urlaubsrechts, insbesondere hinsichtlich Übertragung, Verfall und Abgeltung, wie sie beim Entleiher zur Anwendung kommen.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 8 Sa 89/13 vom 27.11.2013

1. Krankgeschriebener Maschinenbediener erbringt Hilfeleistungen im Einzelhandelsgeschäft seiner Ehefrau.2. Zur Erschütterung des Beweiswerts der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geeigneter Sachvortrag erfordert genauere Angaben zu Umfang, Dauer, Häufigkeit und Schweregrad von körperlicher Kraftanwendung, um eine Einschätzung zu ermöglichen, inwieweit der Arbeitnehmer zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung fähig gewesen wäre oder inwieweit eine Genesung gefährdet oder ver-zögert werden könnte.3. Hat der Arbeitgeber im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat angegeben, er beabsichtige eine Kündigung "aus verhaltensbedingten Gründen", so ist er im Kündigungsschutzprozess gehindert, die Kündigung auch auf personenbedingte Gründe zu stützen, selbst wenn er dem Betriebsrat auch die in der Vergangenheit liegenden Fehlzeiten mitgeteilt hatte

LAG-NUERNBERG – Urteil, 8 Sa 485/12 vom 14.11.2013

1. Die Vereinbarung, dass eine Versicherungsprovision "vorschüssig" gezahlt wird, beinhaltet die Pflicht zur Rückzahlung, soweit die Provision nicht ins Verdienen gebracht wird.2. Das Versicherungsunternehmen ist in Bagatellfällen nicht zu Stornoabwendungsmaß-nahmen verpflichtet, wenn sog. Kleinstornos bis zu 50 Euro betroffen sind.3. Keine Übersicherung des Versicherungsunternehmens durch Kombination von Anspruch auf Rückzahlung nicht verdienter Provisionen und Stornoreservekonto.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 8 Sa 334/13 vom 14.11.2013

1. Nach allgemeinen Grundsätzen des Betriebsrentenrechtes kann sich im Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Eintritt des in der Versorgungsordnung definierten Versorgungsalters mit Vollendung des 65. Lebensjahres eine doppelte Kürzung ergeben: Zum einen die zeitratierliche Kürzung gemäß § 2 Abs. 1 BetrAVG im Verhältnis von tatsächlicher zu möglicher Betriebsangehörigkeit und zum anderen der versicherungsmathematische Abschlag für die frühere Inanspruchnahme der Betriebsrente.2. Die Höhe des versicherungsmathematischen Abschlags von 0,5 % für jeden Monat vorgezogenen Rentenbeginnes ist rechtlich unbedenklich.3. Ein derartiger versicherungsmathematischer Abschlag stellt keine unzulässige Ungleichbehandlung (schwer)behinderter Menschen dar. Die Möglichkeit des vorzeitigen ungekürzten Rentenbezuges für schwerbehinderte Menschen in der Sozialversicherung verpflichtet den Arbeitgeber nicht, dem schwerbehinderten Menschen ebenfalls ungekürzte Betriebsrente zukommen zu lassen.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 8 Sa 143/13 vom 14.11.2013

1. Grundsätzlich kommt ein Schadensersatzanspruch des Altersteilzeiters gegen den Arbeitgeber infrage, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der auf seine Veranlassung zustande gekommenen Vereinbarung der Altersteilzeit Informations- und Auskunftspflichten schuldhaft und zurechenbar verletzt und dies im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Altersteilzeitvereinbarung führt. Jedoch ist die Kausalkette durchbrochen, wenn die Parteien in einem späteren Kündigungsschutzprozess vergleichsweise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren.2. Wird von tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien ein bestimmter Betrag als monatliches Gesamtentgelt vereinbart, stehen von vornherein das arbeitsvertragliche Entgelt und das tarifvertragliche Entgelt nebeneinander, das Günstigkeitsprinzip verschafft dem Arbeitnehmer den höheren Anspruch, so dass Tarif- und Entgelterhöhungen das Arbeitsvertragsentgelt automatisch aufzehren, wenn dieses nicht seinerseits erhöht wird.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 8 Sa 251/13 vom 14.11.2013

Die Höchstbegrenzungsklausel ist bei der Berücksichtigung des Ausgangspunktes für die zeitratierliche Rentenkürzung wegen vorzeitigen Ausscheidens heranzuziehen ("zuerst limitieren, dann quotieren").

LAG-NUERNBERG – Beschluss, 7 Ta 112/13 vom 10.10.2013

Bei dem Antrag nach § 23 Absatz 1 BetrVG handelt es sich um eine nichtvermögensrechtliche Streitigkeit, die grundsätzlich mit dem Regelwert zu bemessen ist. Eine Erhöhung des Streitwerts ist angemessen, wenn der beabsichtigte Ausschluss aus dem Betriebsrat den Betriebsratsvorsitzenden betrifft und nicht nur auf dessen Person oder Verhalten gestützt wird, sondern zumindest mittelbar einen Bezug auf das gesamte Betriebsratsgremium oder Teile davon hat.

LAG-NUERNBERG – Beschluss, 4 Ta 128/13 vom 01.10.2013

Der im Vergleich geregelte Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit einem bestimmten Inhalt ist mit einem Bruttomonatsentgelt zu bewerten (vgl. Streitwertkatalog, B I 24.2).Eine in den Vergleich aufgenommene Feststellung von Zahlungsansprüchen zur Insolvenztabelle ist nach § 182 InsO nicht mit dem Nominalbetrag sondern der zu erwartenden Quote zu bewerten.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 4 Sa 112/13 vom 04.09.2013

Verträge mit wissenschaftlichen Mitarbeitern einer Universität zum Zweck der Promotion und einer sich anschließenden weiteren wissenschaftlichen Qualifikation können gem. § 2 Abs. 1 WissZeitVG bis zu einer Gesamtdauer von 12 Jahren auch mehrfach verlängert werden.

Landesarbeitsgericht Nürnberg – Urteile, Entscheidungen und Beschlüsse nach Datum

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