Tarifverträge im Lichte des § 613 a BGB

[Sebastian]

I. Allgemeines

Beim übertragenden Rechtsträger kann die Bindung an einen Tarifvertrag durch individualrechtliche Bezugnahme herbeigeführt werden. Durch Verweisung bzw. Bezugnahme auf Tarifverträge in einem Arbeitsvertrag werden die betreffenden Tarifverträge zum Bestandteil des Arbeitsvertrages. Sie wirken schuldrechtlich und begründen arbeitsvertragliche Ansprüche auf Gewährung der tariflichen Arbeitsbedingungen.

II. Arten

Abhängig von dem Zweck, der mit der Bezugnahmeklausel verfolgt wird, ist deren inhaltliche Ausgestaltung. Ist Zweck der Bezugnahmeklausel die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb, wird bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers häufig eine Verweisung auf den „jeweils geltenden Tarifvertrag“ vereinbart, ohne diesen näher zu konkretisieren („große dynamische Bezugnahmeklausel“). Des weiteren kann auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung Bezug genommen werden („kleine dynamische Bezugnahmeklausel“). Soll die Bezugnahme die Geltung bestimmter tariflicher Regelungen ohne Rücksicht auf etwaige Veränderungen als unveränderlichen Mindeststandard bewirken, wird die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrages in einer konkreten Fassung vereinbart („statische Bezugnahmeklausel“).

III. Betriebsübergang

Es werden im Nachfolgenden die tarifrechtlichen Auswirkungen eines Betriebsübergangs i.S.d. § 613 a BGB untersucht. Es ist dabei zu unterscheiden, ob der Veräußerer und der Erwerber vor dem Betriebsübergang tarifgebunden waren, ob keine Partei tarifgebunden war oder nur eine von ihnen. Bei den zu untersuchenden Fallkonstellation wird davon ausgegangen, dass der bisherige Betriebsinhaber und der Arbeitnehmer gleichermaßen tarifgebunden sind. Bei fehlender Bindung des Arbeitnehmers siehe unter Punkt IV.

1. Rechtsfolgen bei einer Bezugnahmeklausel trotz fehlender Tarifbindung des bisherigen Betriebsinhabers

Wenn beim übertragenden Rechtsträger eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vereinbart worden ist, obwohl dieser zu diesem Zeitpunkt selbst keine Tarifbindung besaß, so waren die Arbeitsbedingungen nur arbeitsvertraglich geregelt. Für den übernehmenden Rechtsträger ist diese Klausel verbindlich; er tritt in diese Vertragsklausel ein, § 613 a I 1 BGB.

2. Rechtsfolgen bei einer Bezugnahmeklausel trotz fehlender Tarifbindung des Erwerbers

Da der Erwerber an den Tarifvertrag nicht gebunden ist, gelten für ihn die Tarifnormen nicht. Hier bewahrt § 613 a I 2 BGB den Arbeitnehmer vor dem Verlust tariflicher Rechte. Die Tarifnormen werden in den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers überführt und binden auf diese Weise den nicht tarifgebundenen Betriebserwerber. Sie gelten in der Fassung, die der Tarifvertrag zur Zeit des Betriebsübergangs besaß. § 613 a I 2 BGB bewirkt also, dass der bis zum Übergang des Arbeitsverhältnisses beim übertragenden Rechtsträgers geltende Tarifvertrag Inhalt des Arbeitsverhältnisses beim übernehmenden Rechtsträgers wird. Es erfolgt ein Übergang des status quo. Nachträgliche Änderungen des Tarifvertrages haben auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse keinen Einfluss. Der Erwerber kann aber die bisherigen Tarifnormen nach Maßgabe des § 613 a I 4 BGB ablösen.

Enthält der Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel, die in zeitlicher Hinsicht dynamisch auf den jeweils geltenden Tarifvertrag des bisherigen Inhabers verweist, könnte dies nach dem Wechsel des Arbeitgebers einen Anspruch auf fortlaufende Anpassung nach Maßgabe des bislang angewendeten Tarifvertrages begründen. Die Rechtsprechung lehnt einen solchen Anspruch auf dynamische Anpassung allerdings ab. Vielmehr müsse der Inhalt der Bezugnahmeklausel auch in diesem Fall als statisch auszulegen sein.

3. Keine Arbeitgeberpartei war vor dem Wechsel des Betriebsinhabers tarifgebunden

War vor dem Betriebsübergang weder der bisherige noch der neue Betriebsinhaber tariflich gebunden, gelten die bislang in Bezug genommenen Regelungen im Anschluss an den Übergang des Arbeitsverhältnisses fort.

4. Kongruente Tarifbindung von Arbeitnehmer und Erwerber vor dem Betriebsübergang

§ 613 a I 3 BGB setzt die kongruente Tarifgebundenheit sowohl des Arbeitnehmers als auch des neuen Betriebsinhabers sowie eine Regelungsidentität der geltenden Tarifverträge voraus. Nach § 613 a I 3 BGB ist also die Fortgeltung eines Tarifvertrages ausgeschlossen, falls dieselbe Materie in einem anderen Tarifvertrag geregelt ist und der neue Arbeitgeber hieran gebunden ist. Zweck dieser Vorschrift ist es, den Betriebserwerber die Möglichkeit zu geben, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer des übernommenen Betriebes an die in seinem Unternehmen üblichen Arbeitbedingungen anzupassen (Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im übernehmenden Betrieb).

5. Andere Tarifbindung auf Seiten des übernehmenden Rechtsträgers

Gilt beim Erwerber ein anderer Tarifvertrag aber mit derselben Gewerkschaft und handelt es sich bei der vom Veräußerer verwendeten Klausel um eine dynamische, gilt nach § 3 I TVG für die Arbeitnehmer der beim Erwerber einschlägige Tarifvertrag.

Gilt allerdings beim Erwerber ein anderer Tarifvertrag mit einer anderen Gewerkschaft, so ist dies ohne Bedeutung, wenn nach dem Inhaberwechsel der Betriebszweck identisch bleibt. Es gilt § 613 a I 1 BGB. Es bleibt bei der Geltung des bisherigen Tarifvertrages.

Eine statische Bezugnahmeklausel führt trotz des Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber zur Anwendung der bisherigen Tarifverträge.

IV. Gleichstellungsabrede

Unter einer Gleichstellungsabrede ist die dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag zu verstehen (BAG, Pressemitteilung Nr. 77/05; Urteil vom 25.09.2002 – 4 ZR 294/01, Urteil vom 01.12.2004 – 4 AZR 50/04; Urteil vom 21.08.2002 – 4 AZR 263/01).

Die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen einschlägigen Tarifverträge ist die logische Voraussetzung der Gleichstellung i.S.d. der Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 4 AZR 50/04).

War aber vor dem Betriebsübergang keine Arbeitsvertragspartei tarifgebunden, so bestimmen sich die Arbeitsbedingen allein nach dem Arbeitsvertrag. Die arbeitsvertraglich geregelten Bedingungen gelten nach dem Betriebsübergang gem. § 613 a I 1 BGB auch für den Betriebserwerber. Sie können sofort nach dem Übergang abgelöst werden. Die Zeitschranke des § 613 a I 2 BGB gilt nicht. Sie betrifft nur Tarifnormen, die nach einem Betriebsübergang in den Arbeitsvertrag überführt worden sind. Eine Überführung ist in dieser Fallkonstellation weder möglich noch erforderlich, da vor dem Betriebsübergang mangels Tarifbindung kein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis eingewirkt hat.
Durch die einzelvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, die der tarifgebundene Arbeitgeber vereinbart, soll erreicht werden, dass nicht organisierte und gewerkschaftsangehörige Mitarbeiter im Betrieb zu gleichen Arbeitsbedingungen beschäftigt werden. Die nichtorganisierten Arbeitnehmer sollen so behandelt werden, als wäre eine Tarifbindung gegeben. Insofern soll also eine Anwendung der Tarifnormen erreicht werden, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend nach § 3 und § 4 TVG gelten.

Zweck der Gleichstellungsabrede ist die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen für die einzelnen Arbeitnehmer. Eine unterschiedliche Behandlung zum Beispiel hinsichtlich der Vergütung oder des Urlaubs würde unweigerlich zu Spannungen in der Belegschaft führen.

Ob nun tatsächlich eine Gleichstellungsabrede anzunehmen ist, ist gem. §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln. Maßgebend ist der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. In der Auslegung einzubeziehen sind auch die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessen der Beteiligten (BAG, Urteil vom20.4.2005 – 4 AZR 292/04).

V. Neue Rechtsprechung

Mit dem Urteil vom 14.12.2005 will das BAG seine Rechtsprechung zu Bezugnahmeklauseln (Gleichstellungsklauseln) in nach dem 1.1.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträgen ändern. Das BAG beabsichtig, „die Auslegungsregel nicht mehr auf arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln anzuwenden, die mit In-Kraft-Treten des Schuldrechtsmodifizierungsgesetzes ab dem 1.1.2002 vereinbart worden sind, d.h. seit der Geltung der Unklarheitenregelung in § 305 c II BGB auch für Arbeitsverträge“
(Pressemitteilung des BAG Nr. 77/05).

Die Unklarheitenregelung des § 305 c II BGB geht davon aus, dass es dem Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen obliegt, diese hinreichend klar und unmissverständlich zu formulieren. Wichtig ist allerdings, dass ein Streit der Arbeitsvertragsparteien über den Inhalt solcher Klauseln noch nicht zur Anwendung der Unklarheitenregel führt. Vielmehr ist die Anwendbarkeit der Vorschrift an die Voraussetzung geknüpft, dass nach Ausschöpfung der in Betracht kommenden Auslegungsmethoden, die nachfolgend unter Berücksichtigung der verschiedenen Fallgestaltungen zur Anwendung sollen, ein nicht hinnehmbarer Zweifel bleibt und mindestens zwei Auslegungsalternativen rechtlich vertretbar sind. Die Regelung muss also mehrere Bedeutungen haben können, ohne dass erkennbar wird, welche dieser Bedeutungen unter Berücksichtigung des Willens der Parteien bei Abschluss des Vertrages der Vorzug zu geben ist („objektive Mehrdeutigkeit“).

Das es wiederholte Male Streit über das Vorliegen einer Gleichstellungsabrede gibt, zeigen die bereits oben aufgeführten Urteile vom BAG (BAG, Urteil vom 25.09.2002 – 4 ZR 294/01, Urteil vom 01.12.2004 – 4 AZR 50/04; Urteil vom 21.08.2002 – 4 AZR 263/01). Gem. § 305 II BGB gehen Unklarheiten zu Lasten des Verwenders. In diesem Fall kann sich der Arbeitnehmer auf die Auslegungsmöglichkeit berufen, die –sofern wirksam- seinen Interessen am besten gerecht wird. Für den vom BAG entschiedenen Fall hätte dies bei Unterstellung der Anwendbarkeit der Unklarheitenregelung zur Folge, dass der später in Kraft getretene VTV Nr. 35 zu Gunsten der Klägerin greifen würde. Diese hätte einen Anspruch auf Tariferhöhung aus dem am 31.1.2003 abgeschlossenen Vergütungstarifvertrag, denn die Klägerin als nichtorganisierte Arbeitnehmerin würde nicht wie eine organisierte Arbeitnehmerin behandelt werden. Es würde nicht § 613 a I 2 BGB eingreifen, nach dem die Rechtsnorm des beim Betriebsübergangs geltenden BAT-Tarifwerkes Inhalt des Arbeitsverhältnisses wird.

Die Rechtsprechung des BAG würde zu einer Ungleichbehandlung der einzelnen Arbeitnehmer bei unverändertem Verhalten des Arbeitgebers führen, so dass dieser zu reagieren hat. Der Arbeitgeber könnte eine Zweiteilung der Belegschaft vornehmen. Von Rechts wegen darf der Arbeitgeber die Nichtorganisierten nicht gezielt besser stellen als die organisierten Arbeitnehmer. Umgekehrt darf er die nichtorganisierten Arbeitnehmer nicht schlechter als Gewerkschaftsmitglieder stellen. Der Arbeitgeber kann seine nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer aber in rechtlich zulässiger Art und Weise anders behandeln als organisierte Arbeitnehmer.

Nachteilhaft an einer Zweiteilung der Belegschaft ist die Erzeugung eines Spannungsverhältnisses im Betrieb zwischen den Arbeitnehmern beispielsweise hinsichtlich Urlaubstagen. Zum anderen ist eine Zweiteilung auch kaum durchsetzbar. Der Arbeitgeber müsste für jeden einzelnen Arbeitnehmer feststellen, ob er Mitglied einer Gewerkschaft ist- und dies nicht nur punktuell bei der Einstellung, sondern regelmäßig. Dabei ist zu beachten, dass eine gezielte Fragestellung beim Einstellungsgespräch hinsichtlich einer möglichen Gewerkschaftszugehörigkeit nicht zulässig ist. Im Gleichlauf dazu müssten die Arbeitnehmer den Arbeitgeber über jede entsprechende Veränderung informieren, was ebenfalls problematisch ist. Darüber hinaus würde eine Zweiteilung der Belegschaft u.U. zu einer Erhöhung der Personalkosten führen.

Um dies zu verhindern und den Zweck einer Gleichstellung zu erzielen, ist es praktikabler ausdrücklich eine Gleichstellungsklausel in den Arbeitsvertrag aufzuführen. Die bereits vor Erstreckung der gesetzlichen Vorschriften über AGB´s auf das Arbeitsrecht durch das BAG zumindest analog auch für Arbeitsverträge angewandte Zweifelsregelung verlangte vom Arbeitgeber ein beträchtliches Maß an Gewissenhaftigkeit bei der Abfassung arbeitsvertraglicher Einheitsregelungen.
Die vom Arbeitgeber nunmehr verwendeten vorformulierten Arbeitsverträge müssten um eine Erstreckung des Tarifvertrages auf nichtorganisierte Arbeitnehmer ergänzt werden. Damit würden jedwede Unklarheiten hinsichtlich einer Gleichstellung beseitig werde und es würde nicht zu einer Anwendung des § 305 c II BGB kommen.

Quelle: Juraforum.de

[Turmaline]

Hallo Sebastian,

ich hätte eine Frage.
Du hast hier folgendes erwähnt:

"Gilt allerdings beim Erwerber ein anderer Tarifvertrag mit einer anderen Gewerkschaft, so ist dies ohne Bedeutung, wenn nach dem Inhaberwechsel der Betriebszweck identisch bleibt. Es gilt § 613 a I 1 BGB. Es bleibt bei der Geltung des bisherigen Tarifvertrages."

Angenommen, wir haben so einen Fall: Betriebsübergang, der NeuArbG hat einen anderen Tarifvertrag mit einer anderen Gewerkschaft. Alles klar, es gilt also § 613 a I 1 BGB.

Meine Frage: Was passiert, wenn der ArbN K bei dem Betriebsübergang entgegen der in der Satzung seiner Gewerkschaft G bestimmten Verpflichtung, bei geänderter Tarifzuständigkeit in die Zuständige Gewerkschaft zu wechseln - Mitglied der G blieb?
Wird es also für ihn § 613 a I 1 BGB gelten oder wegen der Satzung nicht?

Vielen Dank im Voraus!

Grüße, Anja.

PS Ich bin eine InWi-Studentin, also meine Jurakenntnisse sind sehr beschränkt.