Mankohaftung – Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis

[Juraforum]

I. Einführung – Was ist Mankohaftung?

a. Was ist Mankohaftung?

Im Duden (vgl. Duden – Die Deutsche Rechtschreibung 22. Auflage) steht das Wort „Manko“ als „Fehlbetrag; Ausfall; Mangel“ bzw. als „Mankogeld – pauschaler Ausgleich für Fehlbeträge“. Die Mankohaftung beinhaltet dies alles – es ist die Haftung des AN für eine Differenz in der Kasse. Es geht also in der Sache darum, dass eine negative Kassendifferenz durch den Arbeitnehmer zu tragen ist, WENN eine entsprechende Vereinbarung mit entsprechenden Bedingungen getroffen wurde. Mankohaftung ist also das Netz und der doppelte Boden sowohl für den AG als auch für den AN.

b. Wem nützt Mankohaftung?

Auf der Arbeitgeberseite stellt eine wirksame Mankohaftung im Arbeitsvertrag eine von vielen wichtigen Sicherheitsmechanismen dar. So kann zum Beispiel verhindert werden, dass unehrliche Mitarbeiter sich an der Kasse bedienen, ohne dass dafür eine Form des Ausgleiches oder der Sanktionierung stattfindet. Auf der Arbeitnehmerseite bedeutet dies, dass der AN nicht Gefahr läuft wegen eines Kassierfehlers seinen Stundenlohn „zu opfern“. Es gibt immer wieder Situationen, in denen Kassierfehler vorkommen. Diese dürfen die ohnehin nicht üppigen Stundenlöhne in diesem Arbeitsmarktsektor nicht zu weit kappen, da der AN sonst Gefahr läuft mit Verlusten zu arbeiten, die er selbst nicht mehr bewältigen kann. Gerade besondere Situationen (Währungs-, Kassensystem- oder Artikelnummernumstellungen) bedingen diese Differenzen.

c. Wo wird Mankohaftung eingesetzt?

Im Einzelhandel wie auf Tankstellen und in Kiosken, aber auch in großen Supermarktketten ist das Mankogeld ein wichtiges Thema. Immer dort wo Mitarbeiter mit Geld zutun haben ist es von gehobener Wichtigkeit, eine Regelung zu haben, die den Fall des Falles abdeckt: eine Differenz in der Kasse. So ist ein großer Teil des Arbeitsmarkes, in welchem es um das Kassieren und Abrechnen geht, von dieser Problematik betroffen. Mankohaftung ist aber KEINE Alternative zur Vertragsstrafe und kann daher zB nicht im Bereich von Dienstleistungen eingesetzt werden um zB den Verlust von Arbeitsmitteln zu decken (zB im Baugewerbe oder in einem Copy-Shop wo wegen eines Fehlers 500 Blatt Papier vernichtet werden). Wie die Begriffsdefinition des Duden schon vorgibt: Wo es Fehlbeträge in den Kassen geben kann, da kommt die Mankoregelung zum Einsatz.

d. Psychologische Aspekte – eine kurze Betrachtung.

Eine wirksame Mankoregelung hat auch für das Betriebsklima eine gute Wirkung. Bei Kassendifferenzen besteht seitens des AG nicht Anlass zur Generalverdächtigung der Mitarbeiter und es lässt sich wesentlich sachlicher mit Differenzen umgehen, weil im (vertraglichen) Vorfeld bereits alles geklärt wurde und jede Seite weiß, was sie erwartet, wenn es zu einem Soll in der Kassenabrechnung kommt. Weiterhin ist es falsch seitens des AG anzunehmen, dass die „Angst“ vor einer Kassendifferenz den AN schon dazu veranlassen wird, ordentlich zu arbeiten, da er diese Differenz selber zahlen müsste. Dies ist eine negative Kondition, da der negative Aspekt „ich muss zahlen, wenn ich eine Differenz habe“ dominiert. Eine positive Kondition ist „ich habe mehr von meinem Mankogeld, wenn ich keine Differenzen habe“. Das mag auf den ersten Blick unlogisch erscheinen, da man auch argumentieren könnte, es sei „positiv“ wenn der AN denke „wenn ich keine Differenz habe, muss ich auch nichts zahlen“. Psychologisch ist es aber ein erheblicher unterschied, da der Arbeitstag von dem Denken geprägt ist „was ist, wenn ich eine Differenz habe! Dann muss ich zahlen!“. Diese Differenz wird aber durch ein Mankogeld gepuffert und – bei Ausbleiben der Differenz – hat man noch mehr vom gezahlten Mankogeld. Weiterhin zeigt es den AN (besonders den potentiellen neuen AN), dass sich der AG um seine AN kümmert. Gerade im Niedriglohnsektor ist dies ein wichtiger Punkt, da die „Loyalitätsgaranten“ wie hohe Lohnzahlungen oder Boni nicht verfügbar sind. Der AG schafft so vertrauen und der AN hat weniger Angst vor einem Fehler, welche ihrerseits gerade zu Fehlern führt.


II. Die arbeitsrechtliche Betrachtung der Mankohaftung

a. Über die Wichtigkeit der Mankohaftung für den Arbeitnehmer

Wie bereits unter I.(d) angeführt, spielt das Arbeitsklima eine wichtige Rolle bei der Zuverlässigkeit und Einsatzbereitschaft der AN. Doch das Klima ist eben nicht alles. Es zählen auch harte arbeitsrechtliche Fakten eine große Rolle. Im Einzelhandel liegen die Löhne in einem Spektrum, welches nicht viel Spielraum für Verluste lässt. So kann ein Stundenlohn von 7,00 EUR Brutto bei einem Kassenminus von 10 EUR auf unter 6 EUR fallen. Gerade in Bereichen des Einzelhandels, wo es zu Fluktuationen in den Kundenzahlen kommen kann (zB bei Tankstellen, bei denen sich der Kundenfluss nach den Spritreisen richtet), können solche Differenzen auftreten. Um bei dem Beispiel einer Tankstelle zu bleiben, kann eine 400-EUR-Kraft bei einer Kassendifferenz, die ob des plötzlichen Andranges von Kunden entstanden ist, einen Tag „umsonst“ hinter der Kasse stehen, wenn es dabei zu einem Minus kommt. Nach §280 Abs. 1 BGB kann der Gläubiger (in diesem Fall der AG) den Ersatz des Schadens verlangen. Dies gilt NICHT, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (vgl. §280 Abs. 1 Satz 2 BGB). In den meisten Fällen wird der AG nicht in der Lage sein, diese mindestens mittlere Fahrlässigkeit (vgl. Reichold, Arbeitsrecht, 2. Auflage §9 Rn. 37ff) und somit die Pflichtverletzung insgesamt zu beweisen. Dieser Beweisnotstand entlässt den Schuldner aus der Zahlpflicht eines Kassenminus.

Diese Umstände sind den wenigsten AN aber bekannt. So finden sich häufig Vereinbarungen, die den AN dazu bestimmen eine Differenz zu ersetzen. In der Wirtschaft besteht die Auffassung, dass der Kassierer für die Kasse verantwortlich ist. Alles, was mit dieser Kasse passiert, hat er Kassierer zu verantworten. Doch dieser Einstellung kann an aus besagen rechtlichen Anforderungen nicht folgen.

AN sollten auf eine wirksame Mankoregelung bestehen oder wenigstens doch vorher festlegen, dass sie nur „nach den gesetzlichen Bestimmungen“ haftbar sind. Eine andere Absprache sollte man sich gut überlegen, denn all zu schnell bringt man sich damit um den ohnehin meist geringen Stundenlohn.

b. Die Pflichten des Arbeitgebers

Der AG ist in der Position eine wirksame Regelung für die Mankohaftung zu finden und anzuwenden. Dies ist auch gerade dann wichtig, wenn man als AG verhindern will, dass sich unehrliche Mitarbeiter selbst an der Kasse bedienen. Der AG sollte daher alles daran setzen einen Arbeitsvertrag zu verwenden, der auch diesen Aspekt beachtet. Arbeitsverträge unterliegen der Inhaltskontrolle für allgemeine Geschäftsbedingungen. Daher sollte die Mankoregelung den Anforderungen einer solchen Inhaltsprüfung standhalten. Die nachträgliche Unwirksamkeit birgt für den AG erhebliche Nachteile und schafft auch im Verhältnis zum AN Spannungen. Die Rechtsprechung sieht eine Mankoabrede dann als unwirksam an, wenn diese Einseitig ist, also nur der AN für die Haftung in Anspruch genommen wird, der AG seinerseits aber nichts leisten muss (vgl. Lakies, AGB im Arbeitsrecht, Rn. 668). So wird eine Mankovereinbarung im Arbeitsvertrag nur dann wirksam, wenn der AG eine Mankohaftung leistet und die Haftung des AN nur auf dieses Mankogeld begrenzt ist. Der AG sollte sich also dazu verpflichtet sehen, eine wirksame und klare Abrede zu treffen, die Kassendifferenzen regelt. Macht er dies nicht und „verrechnet“ Differenzen einfach mit dem Arbeitslohn, begibt er sich auf dünnes arbeitsrechtliches Eis.

c. Keine Mankohaftung – keine Arbeit?

Vor dieser Frage stehen viele Arbeitnehmer, wenn es zum ersten Mal zu einer Differenz in der Kasse kommt. Wer in einer Arbeitsschicht von 8 Stunden gerade mal 56 EUR Netto verdient, möchte sicherlich nicht wegen einer Differenz, die er nicht zu verantworten hat, 10 EUR weniger Lohn beziehen. Der AN sollte das Gespräch mit dem AG suchen und versuchen zu klären, wie man diese Sache am besten regeln kann. Auch ein Anwalt kann den AN oder den AG beraten. Bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages sollte man sich als AN jedoch darüber im Klaren sein, was man erwartet und was man für sich selbst möchte. Dazu gehört sicherlich nicht die verschuldensunabhängige Haftung für Differenzen in der Kasse. Dieses Thema sollte man bereits vor der Vertragsunterzeichnung oder auch schon beim Vorstellungsgespräch anschneiden. Dieses leidige Thema zu tabuisieren nützt niemandem etwas. Ein verständiger AG hingegen wird sich gerne auf dieses Thema einlassen und auch sorgfältig nach einer adäquaten Lösung suchen. Hier soll es nicht darum gehen, fehlende Mankovereinbarungen als Ablehnungsgrund für eine Arbeitsstelle zu nennen. Vielmehr soll es darum gehen, dass der AN absteckt, wie hoch das Risiko ist, welches ihm während seiner Arbeit entgegensteht und ob sich das Risiko lohnt.


III. Mankohaftung im Arbeitsvertrag

a. AGB im Arbeitsrecht

Die Inhaltskontrolle für allgemeine Geschäftsbedingungen findet auch auf Arbeitsverträge Anwendung. Somit werden auch an die Mankovereinbarung gewisse Anforderungen gestellt. So muss diese klar und deutlich formuliert sein (§307 Abs.1 Satz 2 BGB). Aus dieser Vereinbarung muss sich gleichfalls ergeben, dass die verschuldensunabhängige Haftung für einen Fehlbetrag nur greift, wenn ein entsprechendes Mankogeld gezahlt wird (vgl. Lakies, AGB im Arbeitsrecht, Rn. 670). Das Mankogeld muss in der Höhe festgelegt sein und die Haftungssumme darf das Mankogeld nicht überschreiten. Wird diese Begrenzung der Haftung nicht eingehalten, so ist diese Vereinbarung unwirksam, da sie eine unangemessene Benachteiligung nach §307 Abs.1 Satz 1 BGB darstellt. Fehlt es an einer wirksamen Vereinbarung kommt auch eine verschuldensabhängige Haftung nicht in Frage. Der Arbeitnehmer schuldet regelmäßig nur die Dienstleistung und nicht den Erfolg. Das Risiko der Schlechtleistung liegt mithin im Bereich des AG.
Eine Ausnahme hierzu ist der Herausgabeanspruch bei Verwahrung (§688 BGB) oder durch Auftrag (§675 iVm §§663, 665 bis 670 BGB), da hier der AN zur Herausgabe des erfolgten Leistung verpflichtet ist.

Allgemein, wie bereits angeführt, wird der AG in die Beweisnot geraten, möchte er dem AN eine fahrlässige Pflichtverletzung nach §280 Abs. 1 BGB nachweisen. Die Beweislast umzukehren ist ebenfalls nicht zulässig, wie sich aus §309 Nr. 12 BGB iVm §§619, 280 Abs. 1 Satz 2 BGB ergibt.

Der AG sollte also unbedingt eine wirksame Mankoregelung in seinen Arbeitsvertrag einbringen, damit beide Seiten von diesem Arbeitsverhältnis profitieren können.

b. Beispiel für eine wirksame Vereinbarung

„Der Arbeitnehmer wird als Kassierer eingestellt und trägt die Verantwortung für seine Kasse. Der Kassenbestand ist vor und nach der Tätigkeit zu prüfen. Ergibt sich ein Fehlbetrag, muss der Arbeitnehmer hierfür einstehen, es sei denn, er ist für diesen Fehlbetrag nicht verantwortlich. Die Haftung ist begrenzt auf das Bruttomonatsentgelt, das der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Feststellung des Mankobetrages erhält. Eine weitergehende Haftung gilt bei vorsätzlichem Handeln des Arbeitnehmers. Zum Ausgleich für die Mankohaftung wird dem Arbeitnehmer ein Mankogeld in Höhe von … EUR monatlich gezahlt“ (vgl. Lakies, AGB im Arbeitsrecht, Rn. 679).
Die Höhe des festzulegenden Mankogeldes variiert und muss „verhältnismäßig“ sein. In einigen Teilen des Einzelhandels sind dies zwischen 50-100 EUR monatlich zum normalen Gehalt.


IV. Fazit

Die Mankoregelung in einem Arbeitsvertrag kann für beide Seiten entscheidend sein. Gerade weil sich die „betriebliche Praxis“, solche Dinge nicht so ernst zu nehmen, noch immer hartnäckig hält, ist es wichtig, dass man als AG aber auch als AN weiß, wie diese Problematik gehandhabt werden muss. Kassendifferenzen machen einen nicht unerheblichen Verlust im Einzelhandel aus. Gerade die Mankoregelung schützt den AN vor dem Verdacht der Unehrlichkeit und den AG vor tatsächlich unehrlichen Mitarbeitern. Die Versuchung kommt mit einer soliden Regelung der Mankohaftung nicht auf und so bleibt Platz für die wichtigen Dinge des Geschäftsablaufes – Vertrauen und ein gesundes Betriebsklima.

Autor: Peter Müller