Ein Jahr Antidiskriminierungsgesetzes (AGG)

[Joanna]

Im August letzen Jahres ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - besser bekannt als Antidiskriminierungsgesetz - in Kraft getreten. Der deutsche Gesetzgeber kam mit diesem Gesetz seiner Verpflichtung aus vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierungen nach. Welche Folgen hatte diese Umsetzung?

Zunächst einmal werden die formalen Rechtsfolgen des AGG dargestellt:
Jeder Arbeitgeber muss das AGG in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses beachten, um nicht wegen Missachtung des AGG in Anspruch genommen zu werden. Er ist nach dem AGG verpflichtet, Arbeitnehmer vor Diskriminierungen aus einen in § 1 AGG genannten Grund zu schützen. In diesem Paragraphen sind die folgenden Diskriminierungsgründe aufgeführt:
- Rasse oder ethnische Herkunft
- Geschlecht
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- Sexuelle Identität

Der Schutzbereich des AGG bezieht sich nicht nur auf Arbeitnehmer, sondern auch auf Auszubildende und leitende Angestellte. Auch diese Mitarbeitergruppen werden vom AGG vom Beginn des Bewerbungsgespräches bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geschützt. Dies bedeutet einen umfassenden Schutz der verschiedenen Arbeitnehmergruppen vom Zeitpunkt der Stellenausschreibung an, über das Bewerbergespräch, hin zum Arbeitsvertrag, der beruflichen Tätigkeit und der späteren Kündigung. So ist der Arbeitnehmer beispielsweise verpflicht, Stellen intern und extern diskriminierungsfrei auszuschreiben, sowie bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen unzulässige Benachteiligungen zu vermeiden.

Das AGG soll vor verschiedene Verhaltensweisen schützen. Dazu zählen:
- die unmittelbare Benachteiligung
- die mittelbare Benachteiligung
- die Belästigung
- sowie die sexuelle Belästigung

Zur Erklärung:

Von einer unmittelbaren Benachteiligung spricht man bei einer weniger günstigen Behandlung als andere Personen in einer vergleichbaren Position. Bei zwei gleich qualifizierten Bewerbern wird der jüngere der Bewerber mit der Begründung eingestellt, man wolle ein junges Team zusammenstellen. In diesem Fall ist von einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Alters auszugehen.
Von einer mittelbaren Benachteiligung geht man hingegen aus, wenn die Anwendung einer dem Anschein nach neutralen Vorschrift zu einer Benachteiligung führt. Ein typisches Bespiel dazu ist die in einer Betreibanweisung schriftlich fixierte Gewährung von Zuwendungen an Ehepaare. In einem solchen Falle wird homosexuelle Paaren oder eingetragenen Lebensgemeinschaften die Zuwendung nicht gewährt und sie werden zu den begünstigten Ehepaaren ungleich behandelt.
Bezweckt oder bewirkt eine Verhaltensweise die Verletzung der Würde der betreffenden Person und führt dies zu einer Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung oder Beleidigungen, ist von einer Belästigung auszugehen. Der spezielle Fall der sexuellen Belästigung führt durch ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten zu einer Verletzung der Würde der betreffenden Person.

Bei einem Verstoß gegen das AGG ist darüber hinaus zu prüfen, ob nicht ein wichtiger Grund die Benachteiligung rechtfertigt. Dazu müssen wesentliche, entscheidende und angemessene Anforderungen vorliegen, die einen rechtmäßigen Zweck verfolgen. Sobald der betreffende Arbeitnehmer Indizien für eine Ungleichbehandlung geltend macht, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für das Vorliegen einer Rechtfertigung.

Kann der Arbeitnehmer die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen, so ist die von ihm vorgenommene Handlung nichtig. Der betreffende Arbeitnehmer kann die Fortsetzung der Tätigkeit verweigern und sich bei der Beschwerdestelle beschweren. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung von Schadensersatz und einer Entschädigung innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab der Ungleichbehandlung verpflichtet werden.

Beschränkungen bei Tendenzorganisationen i.S.d. § 118 BetrVG (z.B. Zeitungen und karitative Einrichtungen), die nicht nur erwerbswirtschaftliche Zwecke, sondern auch durch die Grundrechte aus Artikel 4 GG (Glaubens- und Religionsfreiheit), Artikel 5 GG (Meinungs-, Presse-, Kunst- und Wissenschaftsfreiheit) und Artikel 9 Abs. 3 GG (Koalitionsfreiheit) besonders geschützte Ziele verfolgen, sind zulässig.

Aber zu welchen tatsächlichen Folgen führte die Umsetzung der europäischen Richtlinien?
Bereits vor Inkrafttreten des AGG wurden Stimmen laut, die eine Überflutung der Arbeitsgerichte mit Klagen möglicher benachteiligter Arbeitnehmer voraussehen. Diese blieb aber aus. Bereits nach 6 Monaten veröffentlichte die FAZ einen Bereicht, laut dem es zu keiner übermäßigen Klagewelle gekommen ist. Dies kann nach einem Jahr nach Inkrafttreten des AGG bestätigt werden. Das AGG ist keine revolutionäre gesetzliche Neuerung gewesen. Teilbereiche, wie das verbot der Geschlechterdiskriminierung waren bereits zuvor geregelt worden.
Auch die befürchtete komplette Umstellung der Einstellungs- und Kündigungsverfahren ist nicht erfolgt. Bereits in der Vergangenheit haben z.B. die Arbeitsgerichte die Rechtsprechung verfolgt, dass Bewerbungen auf Geschlechter diskriminierende Stellenausschreibungen gegen § 242 BGB verstoßen, wenn die Bewerbung lediglich aus dem Grund der späteren Einklagung von bis zu drei Monatgehältern wegen Diskriminierung erfolgt.

Fazit:

Das AGG hat keine nennenswerten Neuerungen und Veränderungen gebracht. Dessen Inkrafttreten ist als reine Formalität aufgrund der notwendigen Umsetzung der vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierungen zu bewerten.

Quelle: Juraforum.de