Keine Gehaltserhöhung aufgrund nicht bestandener Probezeit

[fle09]

Danke für die interessanten Antworten! Als Rechts-Laie hätte ich das auch so gesehen.

Wann greift denn das Kündigungsschutzgesetz und was würde eine Kündigungsschutzklage bewirken? Bestünde dann die Chance, dass die Kündigung unwirksam wäre und das Beschäftigungsverhältnis wieder unbefristet wäre? Und bis wann müßte solch eine Klage eingereicht werden? Gibt es Fristen oder wäre dies im geschilderten Fall auch noch im Dezember möglich?

Gruß
Fle09

[Pro]

Zitat von fle09

Wann greift denn das Kündigungsschutzgesetz und was würde eine Kündigungsschutzklage bewirken?

Erklärung Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigungsschutzklage könnte bewirken, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

Zitat von fle09

Bestünde dann die Chance, dass die Kündigung unwirksam wäre und das Beschäftigungsverhältnis wieder unbefristet wäre?

Das Arbeitsverhältnis ist auch so unbefristet. Es ist lediglich gekündigt.

Zitat von fle09

Und bis wann müßte solch eine Klage eingereicht werden?

Siehe § 4 Satz 1 KSchG.

Gruß

Pro

[marcus.summer]

Das Kündigungsschutzgesetz KSchG würde hier greifen, wenn der AG dauerhaft mehr als 10 Vollzeit-AN beschäftigen würde. Teilzeit-AN werden nach Bruchteilen addiert. Das Kündigungsschutzgesetz führt dazu, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, sonst ist sie (nach entsprechender Klage!) für unwirksam zu erklären. Soziale Rechtfertigung kann in persönlichen, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen bestehen. Bei fehlender Rechtfertigung wird die Kündigung für unwirksam erklärt und das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort.

Allerdings halte ich die während der Probezeit ausgesprochene Kündigung nicht für sozial rechtfertigungsbedürftig, wenn nicht ausnahmsweise ein offensichtlicher Missbrauch (zB die als Beispiel genannte Kündigung zum Jahr 2025) vorliegt.

Gruß
Marcus

[Pro]

Zitat von marcus.summer

Allerdings halte ich die während der Probezeit ausgesprochene Kündigung nicht für sozial rechtfertigungsbedürftig, wenn nicht ausnahmsweise ein offensichtlicher Missbrauch (zB die als Beispiel genannte Kündigung zum Jahr 2025) vorliegt.

Wo ist der Unterschied ob die Kündigung zum Jahr 2025 oder zum Ende des laufendes Jahres ausgesprochen wird? In diesem Fall hätte der AG doch eben auch im November die Kündigung aussprechen können. Er tut dies nicht, in der Hoffnung er bräuchte den höheren Lohn nicht zahlen. Daran wird der AG scheitern. Das Gericht wird demzufolge die Kündigung so betrachten, als wäre diese eben nicht innerhalb der Probezeit ausgesprochen.

Sinn einer Kündigung ist doch die frühestmögliche Trennung der Parteien und nicht der Ausschluss von Ansprüchen.

Gruß

Pro

[marcus.summer]

Zitat von Pro

Sinn einer Kündigung ist doch die frühestmögliche Trennung der Parteien und nicht der Ausschluss von Ansprüchen.

Sehe ich anders: Eine Kündigung ist zunächst sinnfrei, das Motiv des Erklärenden für die Wirksamkeit irrelevant. Rechtsfolge und beabsichtigte Wirkung ist zunächst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nicht möglichst schnell, sondern zu dem vom Erklärenden gewünschten Zeitpunkt. Es ist den Parteien völlig unbenommen, eine Kündigungserklärung mit Wirkung zu einem späteren Termin zu erklären als dem nächstmöglichen. Das gilt für Arbeits-, Miet- und sonstige Dauerschuldverhältnisse und ist meines Wissens in Wissenschaft und Rechtsprechung völlig unbestritten.

Alles andere ist auch nicht erforderlich, weil die Kündigungsfrist ja ein soziales Schutzrecht ist und durch einen verspäterten Wirkungstermin sogar noch verlängert wird. Mit Vertrauensschutz oder ähnlichem zu argumentieren halte ich hier für sachlich falsch, gerade weil sich der Kündigungsgegner noch länger auf den nicht dauerhaften Bestand des Vertrages einrichten kann.

Der Ausgangsfall des Threaderöffners ist hier nur durch die Besonderheit gezeichnet, dass an der Kündigung möglicherweise eine weitere Rechtsfolge (nämlich die nicht gewährte Lohnerhöhung) hängt. Die rechtliche Verpflichtung zur Gewährung des erhöhten Lohnes hat mit der Wirksamkeit der Kündigung aber gar nichts zu tun, wie du meiner Lösung über das Transparenzgebot (alternativ auch über die Auslegung zu Gunsten des AGB-Nichtverwenders) entnehmen kannst. Schließlich soll selbst nach der für den AG günstigeren Auslegung das Arbeitsverhältnis bis zum Kündigungstermin fortbestehen.

Insofern ist meine Lösung des Falles eindeutig diese: Lohnerhöhung nach Ablauf der Probezeit ja, die Kündigung ist dagegen zum genannten Zeitpunkt wirksam.

Gruß
Marcus

[Van Nille]

Ich denke hier kann man Marcus im Ergebnis nur beipflichten.

Die Kündigung als solche dürfte wirksam sein. Die frühe Kündigung zu einem späten Zeitpunkt könnte ggf. der Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dienen, eine Kündigungsschutzklage könnte damit zulässig sein.

"Erfolgreiche Beendigung der Probezeit" ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Nach meinem Dafürhalten spricht eine Probezeitkündigung gegen einen Erfolg. Eine Probezeitkündigung wäre aber generell nur eine welche von dem Vorteil der Probezeit (verkürzte Kündigungsfrist) auch Gebrauch macht, bereits bei einer Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 30.09. hätte ich nicht unerhebliche Bedenken.


Es erscheint aber unzweifelhaft dass die Entscheidung über die erfolgreiche Beendigung der Probezeit einseitig vom Arbeitgeber getroffen wird und die Konsequenzen von diesem Entschluss abgeleitet werden. Wenn der Arbeitgeber also zu dem Entschluss kommt, die Probezeit sei nicht bestanden, so wird er in der Regel den AN kündigen. Er kann aber auch die Entscheidung treffen, dem AN noch einmal eine Chance zu geben. Dies wird er in dem Kündigungsschreiben dann aber deutlich zum Ausdruck bringen müssen. Aber auch in dem Falle sehe ich ein erhebliches Risiko dass ein Arbeitsgericht einen Verstoß gegen das Transparenzgebot sieht.

[Lichtboxer]

M.E. wäre hier nur eine Änderungskündigung mit der Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen bei gleichzeitiger Befristung des Vertrages möglich. So aber gilt der ursprüngliche Vertrag noch bis zum Kündigungstermin und damit auch der vereinbarte Gehaltszuschlag. Der Einwand des Nichtbestehens der Probezeit greift insofern nicht, als das Nichtbestehen eine endgültige Entscheidung gegen den Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit bedingt. Hier ist sich der Arbeitgeber jedoch nicht sicher und versucht somit nur, die Probezeit über das gesetzlich zulässige Maß zu verlängern. Schließlich sagt der AG ja selber, dass die Entlassung keine endgültige Entscheidung ist.

Deshalb würde ich auch die Wirksamkeit der Kündigung anzweifeln, da sie nur zur Umgehung vertraglicher und gesetzlicher Regelungen dient (wie der Probezeitdauer und dem vereinbarten Gehaltszuschlag). Dies dürfte in der Konstellation ein Verstoß gegen Treu und Glauben sein.

[hera]

macht der AN die gleiche tätigkeit wie in der probezeit ?

[Van Nille]

Zitat von Lichtboxer

M.E. wäre hier nur eine Änderungskündigung mit der Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen bei gleichzeitiger Befristung des Vertrages möglich.

Ohne Sachgrund geht hier nicht und ein Sachgrund wird sich hier nur schwer finden lassen. "Zur Erprobung" dürfte nach 6 Monaten scheitern.

Zitat von Lichtboxer

Der Einwand des Nichtbestehens der Probezeit greift insofern nicht, als das Nichtbestehen eine endgültige Entscheidung gegen den Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit bedingt.

Wieso?

Zitat von Lichtboxer

Hier ist sich der Arbeitgeber jedoch nicht sicher und versucht somit nur, die Probezeit über das gesetzlich zulässige Maß zu verlängern. Schließlich sagt der AG ja selber, dass die Entlassung keine endgültige Entscheidung ist.

Man kann das auch positiv sehen: Der Arbeitgeber ist noch nicht ganz überzeugt und will dem AN noch eine Chance geben.

Zitat von Lichtboxer

Dies dürfte in der Konstellation ein Verstoß gegen Treu und Glauben sein.

Fehlt am Recht ein Schräubchen...

[Lichtboxer]

Zitat von Van Nille

Ohne Sachgrund geht hier nicht und ein Sachgrund wird sich hier nur schwer finden lassen. "Zur Erprobung" dürfte nach 6 Monaten scheitern.

Das soll die Sorge des Arbeitgebers sein, nicht die des TE.

Wieso?

Na was würdest Du denn sonst unter dem Nichtbestehen der Probezeit verstehen? Vielleicht dieser Glaube an das Gute im Menschen hier: "Man kann das auch positiv sehen: Der Arbeitgeber ist noch nicht ganz überzeugt und will dem AN noch eine Chance geben."? Mutter Theresa laesst gruessen *Taschentuch raushol ob der Barmherzigkeit*

Nichtbestehen heißt, er ist raus, und zwar sofort. Hier wird jedoch die Kuendigung nur als Vorwand fuer andere Anliegen benutzt. Wie gesagt, der AG sagt ja selber, dass er den Mitarbeiter evtl. sogar weiterbeschaeftigen möchte. Von Nichtbestehen kann daher hier keine Rede sein.

Fehlt am Recht ein Schräubchen...

Fehlt woanders was anderes.