Fristlose Kündigung folgt kurz nach ordentlicher Kündigung

[nucknuck]

Mitarbeiter A erkrankt Ende 2010 und findet November 2011 den Weg zurück in das Unternehmen X in Form einer vierwöchigen Wiedereingliederung.

In Woche zwei der Wiedereingliederung erhält Mitarbeiter A eine personenbedingte Kündigung mit der erforderlichen Kündigungsfrist von 4 Monaten, begründet durch krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Zwei Tage später bittet Unternehmen X den Mitarbeiter A zu einem persönlichen Gespräch, in welchem diesem ein Klageverzicht vorgelegt zur Unterschrift vorgelegt wird.

Dieser beinhaltet den Verzicht auf Klagen zur Wiedereinstellung/Weiterbeschäftigung. Frist zur Unterzeichnung: ca. 48 Stunden

Wird der Klageverzicht von Mitarbeiter A nicht oder nicht fristgerecht unterzeichnet, so folgt seitens des Unternehmens X umgehend mit Fristverstreichung eine fristlose Kündigung.

Inhalt und Begründung der fristlosen Kündigung:

Mitarbeiter A hat nachweislich Sport getrieben in der Krankheitszeit.

zusätzlicher Umstand:

Bedingung für die Wiedereingliederung seitens des Arztes war, dass Mitarbeiter A im Rahmen der Therapie mindestens 4 Infusionen erhält, sowie körperliche Fitness erlangt. Dies wird seitens des behandelnen Arztes auch schriftlich niedergelegt. Einschränkungen hinsichtlich der Sportarten sind nicht gegeben. Der Meinung des Arztes liegen die Untersuchungsergebnisse von August 2011 zugrunde.



Somit stellt sich grundlegend die Frage, ob Mitarbeiter A nun gegen die Interessen von Unternehmen X gehandelt hat und somit eine Kündigung vertretbar ist? Oder ob gar das Verhalten im Interesse von Unternehmen X ist, jedoch falsch intepretiert wird.

[TomRohwer]

Zitat von nucknuck

Somit stellt sich grundlegend die Frage, ob Mitarbeiter A nun gegen die Interessen von Unternehmen X gehandelt hat und somit eine Kündigung vertretbar ist? Oder ob gar das Verhalten im Interesse von Unternehmen X ist, jedoch falsch intepretiert wird.

Nein. Formal stellt sich die Frage, ob A in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit Dinge gemacht hat, die er nicht hätte tun dürfen (z.B. etwas, das seine Genesung behindert) oder das zeigt, daß er gar nicht arbeitsunfähig war und also geschwindelt hat.

Inhaltlich stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber hier einen Vorwand sucht, um einen Arbeitnehmer schneller loszuwerden.

Wenn ein Mitarbeiter während der Zeit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit z.B. anderswo arbeitet, dann ist die Sache im Regelfall ziemlich klar. Wenn es dagegen darum geht, ob der Arbeitnehmer in der Zeit der "Krankschreibung" Dinge getan hat, die er ärztlicherseits nicht hätte tun dürfen, weil das seine Genesung behindert oder gefährdet, dann ist der Medizinische Dienst der Krankenversicherungen (MDK) zuständig, der kann beauftragt werden, die Sache objektiv (der Arzt des Mitarbeiters ist zu sehr Partei) zu untersuchen.

Wenn der Arbeitgeber in solchen Fällen nicht die dafür vorgesehenen Wege einhält, wird er vor dem Arbeitsgericht gnadenlos scheitern, wenn er sich auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers berufen will.

Der AG hat weder das Recht noch die fachliche Kompetenz zu sagen "Hey - Du warst krankgeschrieben, Du durftest nicht joggen!" Wenn der Arzt meint, der Patient solle joggen, weil das seiner Genesung hilft, dann darf er joggen. Und wenn der Arzt meint, es sei der Genesung nicht hinderlich, daß der Patient joggt oder den ganzen Tag im Straßencafé sitzt, dann darf der Patient joggen oder den ganzen Tag im Straßencafé sitzen. Oder einkaufen. Oder seine Wohnung renovieren. Und wenn der Arzt meint "Gartenarbeit ist gut gegen Burnout und kräftigt außerdem den Kreislauf - machen Sie das ruhig!", dann darf der Arbeitnehmer fröhlich in seinem Garten arbeiten, während er arbeitsunfähig geschrieben ist.

Es heißt übrigens nicht zufällig "arbeitsunfähig" - und nicht "krank". Ob ein Arbeitnehmer aus ärztlicher Sicht "arbeitsunfähig" ist, hängt davon ab, ob medizinischen Gründe dagegen sprechen, daß er an seinem Arbeitsplatz arbeitet. Wer sich ein Bein gebrochen hat und mit einem Gehgips durch die Gegend läuft, muß durchaus nicht arbeitsunfähig sein, wenn er in seinem Job den ganzen Tag am Schreibtisch sitzt. Er ist aber z.B. durchaus arbeitsunfähig, wenn ihn eine Ohrenerkrankung vorübergehend fast taub macht und er deshalb nicht telefonieren kann. Wohingegen der Arbeiter in der Produktion mit einem Gipsbein keine Lasten am Kran handhaben kann, aber durchaus mit verstopften Ohren zu arbeiten in der Lage ist (weil er z.B. sowieso mit Gehörschutz arbeiten muß)...

Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Berechtigung der "AU" oder meint er, der Arbeitnehmer verhalte sich in der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit unter diesem Gesichtspunkt unzulässig - ab zum MDK.

[motzmecker]

Immer wieder sehr informativ zum Arbeitsrecht: www.hensche.de
Dort gefunden:

Wann kann Ihr Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

1. Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. Diese Voraussetzung heißt "negative Gesundheitsprognose".
2. Es muß feststehen, daß die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Interessenbeeinträchtigung liegt vor allem dann vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt.
3. Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalter des Arbeitnehmers die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

Wie gesagt müssen diese drei Voraussetzungen allesamt vorliegen. Fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam.

Wenn die ursprüngliche Kündigung mit den bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten begründet ist, kann der AG dies wahrscheinlich lieber schnell wieder kassieren.
Die angedrohte außerordentliche Kündigung dürfte er unter den gegebenen Umständen auch vergessen können, weil der AN sich sehrwohl körperlich betätigen darf, solange er seine Genesung (genauer die Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit) nicht gefährdet. Dass dies der AG angemessen beurteilen kann, darf angezweifelt werden.
(Das steht aber alles im wesentlichen schon bei Tom Rohwer)

Ich würde hier aber überlegen, ob dies seitens des AN mit einer Anzeige (gegen die als AG handelnde natürliche Person) wegen Nötigung zu beantworten wäre. "Die Drohung mit einem empfindlichen Übel" sehe ich hier eindeutig gegeben.

[nucknuck]

Sehr informativ! Und vor allem Danke für die sehr ausführlichen Antworten.

Ich meine nun aus Euren Beiträgen sowie anderen Quellen im Internet erkennen zu können, dass der ganze Fall so gelagert sei, dass die Aussicht auf Erfolg für das Unternehmen X recht gering sein könnte und Mitarbeiter A ausser den damit verbundenen Kosten und seiner Genesung schadenem Stress nichts weiter zu befürchten hätte.

Nun stellt sich mir die Frage, ob die Vorgehensweise von Unternehmen X gegen den Mitarbeiter A quasi ein speziell gelagerter Fall ist oder ob dies mittlerweile schon fast der Regel entspricht im Umgang zwischen Unternehmer und Mitarbeiter.

Der Aspekt "Nötigung", welcher angesprochen wurde, erscheint mir interessant. Dürfte ein Unternehmen X einem Mitarbeiter grundlegend ein solches Angebot nicht machen?
Das Unternehmen X könnte dies ja als Entgegenkommen werten (Nachteile einer fristlosen Kündigung im Vergleich zu einer ordentlichen und fristgerechten Kündigung), da es ja für sich im Glauben ist es sei im Recht hinischtlich der fristlosen Kündigung aus zuvor genannten Gründen.

Würde eine solche Anzeige gegen eine des vom Unternehmen X benannte natürliche Person als einzelner Fall vor Auspsrache der Küdigung zur Anzeige gebracht oder der Vorfall im Rahmen einer Kündigungschutzklage "auf den Tisch gebracht"?

[Pro]

Hallo

Es wurde bereits alles sehr ausführlich und mehrfahch dargelegt. Der Mitarbeiter muss nunmehr Kündigungsschutzklage einreichen, wobei hier die Mitarbeiterzahl entscheidend ist.

Der AG würde bereits in der Güteverhandlung vom Richter in die Schranken gewiesen werden.

Eine Anzeige gegen eine Person muss auch beweisbar sein, bitte daran denken.

Gruß

Pro

[motzmecker]

Zitat von nucknuck

Dürfte ein Unternehmen X einem Mitarbeiter grundlegend ein solches Angebot nicht machen?
Das Unternehmen X könnte dies ja als Entgegenkommen werten (Nachteile einer fristlosen Kündigung im Vergleich zu einer ordentlichen und fristgerechten Kündigung), da es ja für sich im Glauben ist es sei im Recht hinischtlich der fristlosen Kündigung aus zuvor genannten Gründen.

Die Begriffe "Angebot" und "Entgegenkommen" lassen mich auf folgenden fiktiven Zeitungsbericht kommen:
"Der Angeklagte XYZ hat die Bank/Tankstelle Z nicht um die Herausgabe der Kassenbestände erpresst. Entgegen dem vorherigen Anschein hat er nur die vorher von ihm selbst in den Geschäftsraum gebrachte Sprengladung entschärft und auch den Kassierer entgegen seinem ursprünglichen Vorhaben nicht erschossen, nachdem man sich gütlich geeinigt hatte, ihm die gesamten Kassenbestände zu übergeben. Er wurde deshalb freigesprochen und als Dank für seine großzügige Güte zur Auszeichnung mit dem Bundestverdienstkreuz vorgeschlagen."

Ernsthaft: Diese Worte wären hier bedingt glaubhaft, wenn die außerordentliche Kündigung bereits vorliegt und Aussichten hat, vom Gericht nicht kassiert zu werden, und der Arbeitgeber nun einen Aufhebungsvertrag oder einer ordentliche Kündigung "entgegenkommenderweise anbietet".
Meine bisher bedingungslose Aussage zugunsten des AN möchte ich aber dahingehend einschränken, dass ich nicht weiß, woran er erkrankt ist und bei welchem Sport er "erwischt" wurde. Es sind da schon Konstellationen denkbar, unter denen der AG große Aussichten hätte, sein Ansinnen durchzusetzen. Diese halte ich aber für noch seltener als den gesamten geschilderten Fall.

Zitat von nucknuck

Würde eine solche Anzeige gegen eine des vom Unternehmen X benannte natürliche Person als einzelner Fall vor Auspsrache der Küdigung zur Anzeige gebracht oder der Vorfall im Rahmen einer Kündigungschutzklage "auf den Tisch gebracht"?

Ich gehe mal davon aus, dass das Arbeitsgericht eigentlich nicht für Straftaten zuständig ist. Deshalb würde ich alle Details sammeln, die meine diesbezüglichen Behauptung untermauern können und diese Anzeige baldmöglichst und völlig unabhängig aufgeben.

Zitat von Pro

Eine Anzeige gegen eine Person muss auch beweisbar sein, bitte daran denken.

Davon gehe ich aus. Ich nehme aber auch an, dass das Gericht weiß und berücksichtigt, dass in solchen Fällen die strafbaren Äusserungen/Handlungen nicht auf quasi öffentlichen Betriebsversammlungen vor zig Zeugen oder gar schriftlich vorgenommen werden.
Wenn es überhaupt zu einer Verhandlung kommt, würde ich das schon als Erfolg werten.

[nucknuck]

Nach Absprache mit dem behandelnem Arzt hat Mitarbeiter A die freie Wahl der Sportart bis auf Wassersportarten. Dienen soll die körperliche Ertüchtigung begleitend zu Aufbauinfusionen dem Rückgewinn der körperlichen Fitness nach einer überstandenen chronischen Virusinfektion, die den Körper stark schwächte.
Erfahren haben soll das Unternehmen X von einem kurzweiligen Einsatz von wenigen Minuten in einem Altherrenfussballspiel ca. eine Woche vor der Wiedereingliederung, jedoch gut drei Monate nach "Anordnung körperlicher Tätigkeiten inkl. Sport" durch den Arzt inkl. Zustimmung der Krankenkasse.

[motzmecker]

Vergleichbares habe ich erwartet. Es sollte hier für den AN keinen juristischen Grund geben, den Kopf einzuziehen.
Dass das Arbeitsverhältnis aber trotzdem wahrscheinlich nicht mehr all zu lang andauern wird, halte ich auch für sicher. Aber wenn dann so nachgetreten wird, halte ich es für angemessen, sich zu wehren und zumindest einen "anständigen" Abgang herauszuschlagen.

[Sylvia_s84]

@ Pro
Hallo wieso ist denn für eine Kündigungsschutzklage die Anzahl der Mitarbeiter entscheidend?

LG Sylvia

[motzmecker]

Ich glaub, das weiß ich auch:
Das Kündigungsschutzgesetz enthält einen §23, der besagt, dass manche der anderen Paragrafen in manchen Betrieben nicht gelten.