Befristeten Arbeitsvertrag umgehen?

[billy183]

Hallo zusammen,

mal angenommen Arbeitnehmer A ist momentan beschäftigt bei Arbeitgeber B, er hat einen befristeten Vertrag der nach dem ersten Jahr nahtlos um ein Jahr verlängert wurde. Nun wird eine Stelle bei diesem Arbeitgeber frei, wieder befristet auf 18 Monate und Arbeitnehmer A passt das sehr gut, da er sich nach 18 Monaten eh gerne anders orientieren würde. Er würde würde diesen Arbeitsvertrag gerne annehmen. Der Arbeitgeber würde ihn auch gerne einstellen, darf er aber nicht, weil diese Stelle ebenfalls befristet ist und somit ein drittes Mal eine Befristung vorläge, was ja unzulässig ist.
Wäre es für den Arbeitnehmer A möglich den Arbeitsvertrag nach Absprache mit Arbeitgeber B theoretisch als unbefristeten Vertrag anzunehmen und direkt bei Vertragsabschluss eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag für in 18 Monaten zu unterschreiben?

Vielen Dank für eure Antworten

[Lichtboxer]

Zitat von billy183

Wäre es für den Arbeitnehmer A möglich den Arbeitsvertrag nach Absprache mit Arbeitgeber B theoretisch als unbefristeten Vertrag anzunehmen und direkt bei Vertragsabschluss eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag für in 18 Monaten zu unterschreiben?

Das wäre durchaus möglich und zulässig, die Frage ist jedoch, ob nicht faktisch doch noch ein befristetes AV entsteht. Die Folge wäre dann, dass der AN es sich später anders überlegen und Entfristungsklage einreichen könnte.

Ein Vertrag muss nicht zwingend nur aus einem Stück Papier bestehen, sondern es handelt sich um zwei übereinstimmende Willenserklärungen, so dass es sich bei der Gesamtschau durch ein Gericht durchaus ergeben könnte, dass das Ganze als befristetes Arbeitsverhältnis gewertet wird, was ja letzten Endes auch eigentlicher Wille der beiden Parteien ist.

Der Vollständigkeit halber:

Der Arbeitgeber würde ihn auch gerne einstellen, darf er aber nicht, weil diese Stelle ebenfalls befristet ist und somit ein drittes Mal eine Befristung vorläge, was ja unzulässig ist.

Die Unzulässigkeit ergibt sich aus dem Überschreiten des Zweijahreszeitraums, das Fehlen eines Sachgrundes mal vorausgesetzt. Dagegen wären in diesen zwei Jahren bis zu drei Verlängerungen zulässig. Wie immer gibt es Ausnahmen.

[billy183]

Wow, so schnell eine Antwort, vielen Dank dafür!
Aber ja, eben so etwas habe ich mir schon gedacht, auch wenn der Arbeitnehmer A diesen Wunsch äussert, oder es von ihm so gewollt ist, würde es von einem eventuellen Gericht so gesehen.
Wie sähe es den aus, wenn Arbeitgeber B dem Arbeitnehmer A kurz vor Ende der 6 monatigen Probezeit kündigt und quasi wieder einstellt nach einer "neuen" Bewerbung? Würde das das Gericht dann auch so sehen? Wahrscheinlich schon oder? Es wäre doch alles im gesetzlichen Rahmen oder nicht? Gäbe es für Arbeitnehmer A keine andere Chance diese Stelle zu bekommen? Das Engagement würde immerhin immer vom Arbeitnehmer A ausgehen, nicht vom Arbeitgeber.

[Klaus0155]

Zitat von billy183

Wow, so schnell eine Antwort, vielen Dank dafür!
Aber ja, eben so etwas habe ich mir schon gedacht, auch wenn der Arbeitnehmer A diesen Wunsch äussert, oder es von ihm so gewollt ist, würde es von einem eventuellen Gericht so gesehen.
Wie sähe es den aus, wenn Arbeitgeber B dem Arbeitnehmer A kurz vor Ende der 6 monatigen Probezeit kündigt und quasi wieder einstellt nach einer "neuen" Bewerbung? Würde das das Gericht dann auch so sehen? Wahrscheinlich schon oder? Es wäre doch alles im gesetzlichen Rahmen oder nicht? Gäbe es für Arbeitnehmer A keine andere Chance diese Stelle zu bekommen? Das Engagement würde immerhin immer vom Arbeitnehmer A ausgehen, nicht vom Arbeitgeber.

@Lichtboxer hat es bereits erwähnt: die Frist von 2 Jahren mit drei Verlängerungen innerhalb dieser Frist gilt für sachgrundlose befristete Arbeitsverhältnisse. Deshalb: waren die bisherigen befristeten AVs sachgrundlos oder mit Sachgrund befristet? Läge dem in Aussicht gestellten AV mit 18monatiger Befristung ein zulässiger Sachgrund zugrunde?

Die "Krücke" mit dem unbefristeten AV und gleichzeitigem Abschluß eines Aufhebungsvertrags per Termin 18 Monate halte ich arbeitsrechtlich für nicht belastbar. Es wäre offenkundig, dass damit ein verkapptes befristetes AV geschlossen wurde. M.E. ergäbe sich daraus für den AN jederzeit ein entsprechender Anfechtungsgrund (was dem AN sicherlich zum Vorteil gereichte, der AG aber nur schwerlich hinnehmen dürfte).

Anders sieht auch das Konstrukt "Kündigung in der Probezeit" und anschließende Wiedereinstellung nicht aus. Auch hier ist der Umgehungstatbestand offenkundig.

Natürlich: wo kein Kläger, da kein Richter. Für den AG bedeutet dies jedoch einen permanenten Zustand rechtlicher Unsicherheit.

[Lichtboxer]

@ billy:

Moment, ich habe nicht gesagt, dass ein Gericht das so sehen würde, lediglich, dass man das prüfen sollte, ob es so sein könnte. Ich weiß es nicht, kann mir das aber gut vorstellen.

Der andere Trick funktioniert leider nicht. Erstens ist der Zug mit der Probezeit abgefahren, zweitens wäre dann die Vorbeschäftigung schädlich für die Befristung.

Meiner Meinung hat der AG nur die Wahl, sich entweder einen neuen AN zu suchen oder das unternehmerische Risiko einzugehen, dass der bisherige AN sich nicht an die Zusage hält, nach 18 Monaten das Unternehmen zu verlassen. Wer nicht wagt, der nicht gewinnt.

Von diesen anderen Konstrukten würde ich die Finger lassen.

[billy183]

Herzlichen Dank für die schnellen, präzisen Antworten! Das ist ja echt der hammer wie schnell das hier geht! Vielen dank nochmal, das Thema ist dann für mich jetzt geschlossen.

(muss man auf irgendeinen Button klicken um das Thema zu schließen?)